不清楚這個為00后設(shè)置的部門是臨時的還是固定的，也不知道這個專門設(shè)置的部門的職責(zé)是什么,，因為文中還說了這些00后還同時歸屬其它部門,。似乎這是個平行于公司其它部門而存在的，這些00后接受的是矩陣或雙重管理,。

如果是臨時的,，比如入職前三個月，起到入職培訓(xùn)的作用,，那也可以有,；如果是為了某一個專屬00后的專項工作，比如很多公司的業(yè)務(wù)創(chuàng)新部門都用年齡做了硬性要求,、喜歡用年輕人或職場新人,，那也是常用的人力資源管理常態(tài)。如果是認(rèn)為00后難管，而專門這樣設(shè)立管理架構(gòu),，那我們的管理水平是不是大大地退步了呢,？因為江山代有才人出，年輕人,、職場小白總是存在的,，年輕人的思想和想法不同這在哪個年代都存在，只是各自的表現(xiàn)情況不一樣而已,。怎么到了00后就這樣設(shè)部門呢,？！

以年齡維度來給某些崗位或部門或行業(yè)設(shè)限本是正常,，但國內(nèi)職場這幾年年齡限制主要集中體現(xiàn)在35歲以上的人,，從而引發(fā)了廣泛的且不得當(dāng)?shù)摹澳挲g焦慮”或“中年危機”。比如大家常拿來對標(biāo)和說事的華為公司,，常說35歲以上的人不適合再在華為云云,，又比如地產(chǎn)公司在三年前招一名招商總監(jiān)就明說非85后不可。似乎年輕人才有創(chuàng)新能力和干勁,，其他年齡段都是廢才,。但當(dāng)我們放眼全球，聚焦科創(chuàng)公司或時尚行業(yè),，掌舵創(chuàng)新的都是“高齡老人”,。人家的公司里，公共場所白發(fā)蒼蒼的在崗位上敬業(yè),、職業(yè)的多了去了,。我國已經(jīng)進(jìn)入老齡化社會，用人的年齡態(tài)度改與時俱進(jìn)進(jìn)地扭轉(zhuǎn)了,。每個年齡段有其自身不可替代的優(yōu)勢,，這些優(yōu)勢是相互不能替代的。

客觀平和地對待年齡在工作和生活的位置,，不以年輕而竊喜,，不以年長而焦灼，大家會更輕松融洽,。這樣也才會有超強的集體凝聚力和創(chuàng)造力,。

我覺得不能說00后整頓職場，只能說00后有了自己的堅持,。新聞中的公司,，如果把整頓00后的精力和財力變成福利給到00后，想必效果會更好,。

每代人有不同時代賦予的性格特點,。如果說00后“不服管”,，只是他們與現(xiàn)在由60/70/80后建立的公司有代際差異罷了。等時代的浪潮席卷,，90/00/10后創(chuàng)辦的公司成為市場上的大多數(shù),，如果70后80后沒退休加入了，會不會有話題：“如何推進(jìn)70后80后的創(chuàng)新意識,？”“如何解除他們身上的老舊規(guī)矩束縛,？”

1990年代以前，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與現(xiàn)在不可同日而語,。隨著科技發(fā)展,，時代變化越來越快，未來的年輕人看到的世界,，和現(xiàn)在公司老板看到的世界是完全不同的,。估計每5年就會有一道代溝，這是公司與社會必須適應(yīng)的人才進(jìn)化,。

待00后占領(lǐng)勞動力市場,，管理層與其PUA年輕員工，給他們畫大餅,，不如把講給他們的道理講給自己聽：“要適應(yīng)環(huán)境,，不能讓環(huán)境適應(yīng)你?！?/p>

作為一名80后,，記得看到過最多的消息就是90后們在職場上多么率性而為,，在面試,、就職和離職過程中都有諸多奇葩的事情發(fā)生，奇葩的離職信,，奇葩的對待領(lǐng)導(dǎo)的方式等,。而如今，90后歲數(shù)比較大的已經(jīng)到了而立之年,，經(jīng)歷了幾年職場的摔打和磋磨,，估計心性現(xiàn)在平靜和很多。

現(xiàn)在已經(jīng)輪到了00后們步入職場了,，比起90后,，00后們可能是更難管的新一代，對于很多公司,，00后的不斷加入的確帶來了很多管理上的挑戰(zhàn),，公司成立這種部門，的確具有一定程度的創(chuàng)新意義,，但會不會造成歧視00后的問題,，可能還需要好好把握。如果沒有對公司所有的員工采取一視同仁的管理方式，而僅僅是因為年齡就區(qū)別對待,，恐怕也有違背勞動法的嫌疑,。

共青團(tuán)的行政化處理？
若與老同事在一個工作團(tuán)隊,，該怎么考核績效,、安排工作？ 若00后組成獨立的團(tuán)隊,，不與老同事搭配起來,，在一些項目上實際上很多公司這么處理了，但若是全公司普遍性這么做,，企業(yè)傳承如何處理,？會不會造成企業(yè)內(nèi)部的人為壁壘？

個人覺得,，作為企業(yè)文化管理,、精細(xì)化管理，針對不同人群做針對性差異化管理是有益處的,，過份凸顯特殊年齡斷絕對化了,，毛病可能會更大。

未嘗不是一種好的摸索,，千禧一代2022年開始走出大學(xué)校門,，社會也好，企業(yè)也罷,，需要給數(shù)字化一代提供新空間,。有人說，千禧一代大學(xué)畢業(yè)生是新三屆,，因為他們歷經(jīng)三屆新冠,，就業(yè)壓力與心理波動疊加，企業(yè)若真心引導(dǎo),，其實完全不要想得那么魔幻,。

一個有意思的舉措,，只是不知道初衷和用意具體為何？
不管怎樣,，應(yīng)該是覺察到不同年齡段的人有不同的特點,；管理根本上是人的工作，有針對性的工作往往可以更加行之有效,。以年齡段來劃分管理單位,，比起以往更多依照工作內(nèi)容進(jìn)行劃分,，算是側(cè)重關(guān)注了人的因素，算是一種進(jìn)步,。
只是,，雖然同為00后，價值觀念,、行為樣貌就都一樣么,？這是不是一個有價值有意義的劃分標(biāo)準(zhǔn)呢？這些都是值得思考和探討的問題,。該公司的舉措具有一定的實驗性,。
另外，也是更根本的,，就是公司對于“管理”的理解,。是要圈而治之；還是以更匹配的溝通方式,，向00后學(xué)習(xí),，和00后協(xié)商，互補長短,，合作共贏呢,？