《財(cái)富》（中文版）——谷歌（Google）已經(jīng)成為我們觀察世界的眼睛。這家搜索巨頭能夠即時(shí)地尋找、分類及發(fā)送信息,，在數(shù)十億人的生活中扮演著關(guān)系密切的角色。每年,，谷歌處理的信息以萬億計(jì),，占到全球互聯(lián)網(wǎng)搜索業(yè)務(wù)的80%,。

這是人類傳遞共有的求知欲的門戶：我的腿上長出了奇怪的疹子，我是否應(yīng)該擔(dān)心,？英國脫歐（Brexit）是什么意思,？在1985年的世界系列賽（World Series，又稱“全美職棒總決賽”—編注）第七局中,，為堪薩斯皇家隊(duì)（Kansas City Royals）取勝的投球手是誰,？

谷歌把世界展現(xiàn)在我們的眼前。想不想鳥瞰一下你的堂兄在巴拿馬租住的度假屋,？谷歌一下,。想知道法國的拉斯科（Lascaux）巖畫是什么樣子？谷歌圖片（Google Image）搜索里有,。想回到從前,，看看歌手普林斯（Prince，別名“王子”—編注）于1985年全美音樂獎(jiǎng)（American Music Awards）頒獎(jiǎng)典禮上演出的歌曲《紫雨》（Purple Rain）,？在谷歌旗下的YouTube上就可以體驗(yàn)到,。

谷歌在搜索領(lǐng)域里的霸主地位為一項(xiàng)基于廣告銷售的神奇業(yè)務(wù)打下了基礎(chǔ)。去年,，它的母公司Alphabet以750億美元的銷售收入在《財(cái)富》美國500強(qiáng)上排名第36位,，而就在五年之前，公司還只排在第92位,，銷售收入僅為290億美元,。據(jù)S&P Global的估計(jì)，Alphabet在2016年的利潤超過190億美元,，營業(yè)收入將達(dá)890億美元。

多年來,，通過不斷優(yōu)化它的神奇算法,，谷歌打敗了搜索領(lǐng)域里所有的挑戰(zhàn)者。雅虎（Yahoo）和必應(yīng)（Bing）……對不起了,。隨著公司所面臨的環(huán)境的轉(zhuǎn)變,，它的產(chǎn)品也必須隨之調(diào)整，以維系其向世界提供正確信息的超凡能力,。

然而,，在不久前，公司發(fā)現(xiàn)了一個(gè)延宕不去又必須解決的問題：對于一家提供高度多元化的人文體驗(yàn)的公司而言,，這家科技巨頭本身卻并非是一個(gè)多元化的辦公場所,。它正在改變這一現(xiàn)狀。谷歌決定搜索它的靈魂,。

為什么現(xiàn)在才做出這個(gè)決定,？這么做也許是一種公關(guān)方式，當(dāng)然也絕對是在做一件正確的事情。（公司以前經(jīng)常被嘲諷的口號“不作惡”,，大概也適用于這樣的評論,。）由于男性占壓倒性多數(shù)，除亞裔以外的有色人種極度缺乏,，硅谷近年來飽受批評,。

但是也許還有另外一個(gè)可能的因素在起作用：在公司位于加州山景城（Mountain View）的總部，人們越來越認(rèn)識到,，不接納多元化有損于谷歌保持增長的能力,。要面向全球數(shù)十億人，谷歌的搜索還有待優(yōu)化,，它該如何知道提供更好服務(wù)的方法,？

從這個(gè)意義上來說，谷歌屬于后來者,。在過去數(shù)年里,，企業(yè)界對種族、多元化和包容等話題有了強(qiáng)烈的認(rèn)識,。例如在去年9月,，湯森路透（Thomson Reuters）編制了有史以來的第一種多元化和包容指數(shù)（Diversity and Inclusion Index，簡稱D&I Index）,，用來分析5,000多家公司的實(shí)踐,，最終篩選出了100家表現(xiàn)出色的企業(yè)。這些公司的發(fā)展基礎(chǔ)在于,，越來越多的研究顯示,，多元化公司能夠創(chuàng)造出更具創(chuàng)新性的產(chǎn)品，讓客戶更滿意,，實(shí)現(xiàn)更高的財(cái)務(wù)回報(bào),。湯森路透的報(bào)道稱：“我們發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)打造或者持續(xù)培養(yǎng)多元化員工隊(duì)伍的公司經(jīng)常能夠比同行擁有更好的財(cái)務(wù)表現(xiàn),?！睂殱崳≒rocter & Gamble）、強(qiáng)生（Johnson & Johnson）,、微軟（Microsoft）,、思科（Cisco）等公司都排在前25名以內(nèi)。谷歌則榜上無名,。

這毫不意外,。在經(jīng)過多年的抵制之后，谷歌才于2014年開始自愿發(fā)布多元化雇傭人數(shù)的年度報(bào)告,。盡管在硅谷看來,，這不算一件大事情,，但是這些數(shù)字表明，在公司需要接觸的差異越來越大的市場和客戶與制造產(chǎn)品的員工之間,，存在著明顯的斷層,。

這些情況至今也沒有太大的變化。根據(jù)2016年的數(shù)字,，公司在美國大約有46,000名員工,，其中71%為男性，57%的美國員工為白人,，絕大多數(shù)的技術(shù)崗位和領(lǐng)導(dǎo)職位由男性把持,。盡管谷歌的亞裔員工占到總數(shù)的三分之一，但是其他種族卻很少見到,。確認(rèn)為拉美裔的員工只占5%多一點(diǎn),，黑人占2.4%，1.8%為跨種族的混血人,，“其他類人”不到1%,。

不過，僅僅是披露相關(guān)信息這一作法,，就產(chǎn)生了深刻的波紋效應(yīng),。其他科技公司，比如蘋果（Apple）,、雅虎和Salesforce,，很快拿出了自己的數(shù)字（他們的各種族員工比例與谷歌相同），并且開始提出自己的多元化承諾（參見邊欄文章《Facebook：多元化逐步深入,？》）,。在谷歌所屬的科技領(lǐng)域里，其他努力也隨之而來,。

盡管谷歌的高管對外宣稱,，改變需要耐心，但他們相信,，公司對于多元化的接納將很快表現(xiàn)在其員工隊(duì)伍里,。谷歌最近向《財(cái)富》雜志提供了解其多元化努力真相的機(jī)會,，讓公司不同部門的員工接受了采訪,，有技術(shù)部門的，有非技術(shù)部門的,，資歷也各不相同,。與筆者交談的所有人都認(rèn)為，谷歌正在取得緩慢但實(shí)實(shí)在在的進(jìn)步,。

關(guān)于谷歌的多元化運(yùn)動(dòng),，有一個(gè)顯著的現(xiàn)象：這不是標(biāo)準(zhǔn)的,、自上而下的由首席執(zhí)行官推動(dòng)的行動(dòng)。谷歌重在將資源推入四大領(lǐng)域—招聘,、包容,、教育和社區(qū)，它認(rèn)為自己在這些領(lǐng)域里能夠產(chǎn)生影響,。但是,，谷歌的領(lǐng)導(dǎo)層并沒有發(fā)出任何不切實(shí)際的指令，比如將薪酬和多元化目標(biāo)掛鉤,，以向外人顯示,，多元化是公司的緊急要?jiǎng)?wù)。首席執(zhí)行官和聯(lián)合創(chuàng)始人拉里·佩奇（Larry Page）也沒有發(fā)過備忘錄,。相反,，谷歌的多元化努力更像是公司內(nèi)部的一項(xiàng)眾包工作，由不同的谷歌員工以多種多樣的方式領(lǐng)導(dǎo)著,。

這使得有人質(zhì)疑谷歌的這一努力的嚴(yán)肅性,。非營利組織包容工程（Project Include）的聯(lián)合創(chuàng)始人弗雷達(dá)·考波爾·克萊因（Freda Kapor Klein）在談到Alphabet開展的、極具野心且資金充足的長期項(xiàng)目[比如已經(jīng)停止銷售的谷歌眼鏡（Google Glass）和仍然在開發(fā)的自動(dòng)駕駛汽車]時(shí)說：“根本沒有‘探月項(xiàng)目’這樣的東西,。如果這些計(jì)劃沒有獲得資源,，成為重點(diǎn)項(xiàng)目，那么改變招聘計(jì)劃,、發(fā)布數(shù)字或者給一堆非營利機(jī)構(gòu)捐款就不可能讓他們得到想要的結(jié)果,。”

Alphabet的企業(yè)發(fā)展高級副總裁兼首席法務(wù)官大衛(wèi)·德拉蒙德（David Drummond）歡迎這類批評,，不過他否認(rèn)它的前提,。他本人是非洲裔美國人，是公司內(nèi)部多元化運(yùn)動(dòng)實(shí)際上的領(lǐng)導(dǎo)人,。他相信,，公司正在取得真正的進(jìn)步，但樂于承受外部壓力,。53歲的德拉蒙德說,，從某些方面來說，多元化運(yùn)動(dòng)比探月項(xiàng)目的宣言更具有影響,，因?yàn)槿澜缈梢约磿r(shí)看到公司的努力,。他說：“如果你不能坦然面對問題之所在，你就不會在解決這個(gè)問題時(shí)取得任何進(jìn)步,。我們將自己置于外界審視之下,，這是極其重要的?！?/p>

德拉蒙德清楚地記得種族意識闖進(jìn)谷歌園區(qū)（Googleplex）的那一天,。他幫助發(fā)起了那天的游行,。

那是2014年7月的一個(gè)周四，就在當(dāng)周,，一個(gè)陪審團(tuán)認(rèn)定佛羅里達(dá)州的一名社區(qū)志愿巡邏員喬治·齊默爾曼（George Zimmerman）在槍殺未攜帶武器,、身穿連帽衫的青少年特雷翁·馬丁（Trayvon Martin）一案中的謀殺和過失殺人罪名不成立,。此案和帶著井字號標(biāo)簽的“黑人命貴”（#Black LivesMatter）運(yùn)動(dòng)一樣引發(fā)了全美對于種族定性和刑事司法的熱議,。陪審團(tuán)的裁定令谷歌的很多有色人種員工深感不安，德拉蒙德便是其中之一,。

公司園區(qū)里的多個(gè)地方都出現(xiàn)了“連帽衫游行”,，德拉蒙德參與其中。他身穿印有谷歌字樣的連帽衫,，通過手提式擴(kuò)音器向大約100名群眾發(fā)表了演講,，然后帶領(lǐng)他們沿著山景城的查爾斯頓路（Charleston Road）進(jìn)入了正在進(jìn)行的谷歌全體員工周會。在周會上,，谷歌的高管們會公開收集員工提出來的各種問題,，不限話題。當(dāng)游行隊(duì)伍進(jìn)入會場時(shí),，聯(lián)合創(chuàng)始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林（Sergey Brin）都在臺上,。德拉蒙德依舊拿著擴(kuò)音器，要求他的兩位老板走下臺來,，他要發(fā)表講話,。從2002年開始加盟谷歌的德拉蒙德說：“這就像是一場老式的民權(quán)活動(dòng)。我們感覺,，我們需要作為一家公司走到一起,，我們成功了?！?/p>

德拉蒙德也是公司多元化執(zhí)行指導(dǎo)委員會的成員,，人力資源的多元化是他在過去15年擔(dān)任公司高管以來直接負(fù)責(zé)的一項(xiàng)任務(wù)。他說：“我對多元化總是有強(qiáng)烈的責(zé)任感,，并且感覺它在推動(dòng)我們做更多的事情,。”

德拉蒙德還深度參與了公司的多個(gè)非搜索業(yè)務(wù),。自2015年以來,，這些業(yè)務(wù)被從谷歌中獨(dú)立出來，置于Alphabet控股公司的旗下,，其中包括谷歌在一些領(lǐng)域里的冒險(xiǎn)賭注,，比如智能家居（Nest）,、增強(qiáng)健康的科技（Verily）,、家庭高速互聯(lián)網(wǎng)接入服務(wù)（Google Fiber）,、自動(dòng)駕駛汽車（曾經(jīng)是谷歌的實(shí)驗(yàn)室Google X的一個(gè)項(xiàng)目）。他說：“這些是真正的新創(chuàng)企業(yè)的集合,，因此你有機(jī)會從一開始就觀察到它的多元化和包容性,。”利用他在Alphabet的職位,，他很早就提出了相關(guān)的問題,。“我們從其他組織那里學(xué)到了很多有關(guān)于包容多元化的教訓(xùn),。并且鼓勵(lì)這些業(yè)務(wù)在較早的時(shí)候就處理這些問題,。”

谷歌的多元化措施可謂兼容并包,，適用于各種業(yè)務(wù),，給員工提供了一種談?wù)摱嘣男抡Z言，而不是那種刻意設(shè)計(jì)的語言,。有3萬名左右的谷歌員工已經(jīng)參加了反偏見培訓(xùn)和招聘工作,，很多員工都說，信息推廣也發(fā)生了改變,。在尋找職位候選人時(shí),，越來越多的招聘人員不在局限于精英大學(xué)里的少數(shù)特定專業(yè)。

對于為什么新市場需要新面孔這個(gè)問題來說,，博尼塔·斯圖爾特（Bonita Stewart）就是一個(gè)極好的例子,。10年半前，她被谷歌聘用,，走出了底特律[她原本在那里擔(dān)任戴姆勒－克萊斯勒（Daimler Chrysler）傳播部門的主管],，常駐谷歌在紐約的辦公室，幫助公司將汽車廣告客戶吸引進(jìn)數(shù)字時(shí)代,。今天,，身為公司的全球伙伴關(guān)系副總裁，她相信傳統(tǒng)媒體正在尋找辦法,，在谷歌各種各樣的資產(chǎn)上賺錢,。但在當(dāng)年，她就是一位開拓者,?！罢f老實(shí)話，我在很多方面都覺得,，多元化革命是從我這里開始的,。”

作為領(lǐng)導(dǎo)者,，她一直重視為空缺的職位撒一張大網(wǎng),，并致力于贊助具有潛在領(lǐng)導(dǎo)能力的有色人種女性,。她說：“我不想成為這個(gè)職位上唯一的女性?！爆F(xiàn)在,，她在敦促白人盟友支持有色人種當(dāng)中的天才。斯圖爾特說：“你必須要求他們,，而他們不習(xí)慣被要求做什么事情,。”

谷歌有很多活躍的大小員工群體在致力于讓包容成為公司內(nèi)部的新常態(tài),。這些群體的服務(wù)對象大體可分為黑人,、拉丁裔（公司內(nèi)部使用中性的“Latinx”一詞）、亞裔,、殘疾員工和老員工（谷歌稱之為“Greygler”）,，等等，它們代表著一場聲勢浩大的運(yùn)動(dòng),。安娜·帕特森（Anna Patterson）是谷歌的一位搜索產(chǎn)品工程師,，也是谷歌女性（Women at Google）的聯(lián)席董事長，該組織的人數(shù)已經(jīng)超過了9,000人,，仍然在不斷增長中,。她說：“谷歌準(zhǔn)備長期搞這場運(yùn)動(dòng)。多元化讓技術(shù)更好,，讓產(chǎn)品更好,。我們需要在相互了解的方式上做更加深入的思考，包括與用戶的相互了解,?！?/p>

在德拉蒙德看來，大部分最好的創(chuàng)新點(diǎn)子可能來自于Alphabet以外,。這是激進(jìn)的觀點(diǎn),。有人批評說，公司的扶持性社區(qū)項(xiàng)目,，比如在哈勒姆（Harlem）和奧克蘭（Oakland）的STEM（科學(xué),、技術(shù)、工程,、數(shù)學(xué)）課程,，不過就是在刷存在感。德拉蒙德對此感到憤怒,。他說：“我們做這項(xiàng)工作,，因?yàn)檫@是一件好事情，但是我們也想了解其他人在做些什么?！?/p>

德拉蒙德預(yù)計(jì),，谷歌的員工如果花更多的時(shí)間去了解那些遭到忽視的社區(qū)，自然就能夠理解多元化的力量,。他有一位朋友名叫布萊恩·史蒂文森（Bryan Stevenson），是平等正義行動(dòng)（Equal Justice Initiative）的創(chuàng)始人,、《正義仁慈》（Just Mercy）一書的作者,。在談及刑事司法系統(tǒng)的種族問題時(shí)，德拉蒙德援引這位朋友的話說：“這是為了‘接地氣’,，這是為了理解現(xiàn)實(shí)生活中真正發(fā)生了什么,，走近問題，開發(fā)出讓更多的不同人群接觸和了解到科技的產(chǎn)品,?！?/p>

談?wù)摱嘣且换厥拢雀璧暮诵漠a(chǎn)品是基于“網(wǎng)絡(luò)集體智慧”設(shè)計(jì)的,，卻發(fā)掘出了網(wǎng)上的“集體偏執(zhí)”,。如何面對這個(gè)事實(shí)，卻是另外一回事,。

近兩年來,，公司發(fā)生了兩件事情，正屬于這種情況,。2015年,，一項(xiàng)新的谷歌圖片搜索應(yīng)用開始將黑人的照片標(biāo)注為“大猩猩”，引發(fā)了眾怒,，也讓公司感到了難堪,。就在去年12月，英國《衛(wèi)報(bào)》（The Guardian）的一位撰稿人發(fā)現(xiàn),，在搜索納粹大屠殺的相關(guān)信息時(shí),，谷歌的算法卻把白人種族主義者否認(rèn)大屠殺的宣傳放在了頭條位置上。讓事情變得更加糟糕的是,，該撰稿人通過購買廣告來推廣正確信息的辦法才解決了這個(gè)問題,。

質(zhì)疑谷歌的人們認(rèn)為，這類事件很容易讓人看到,，谷歌在改變員工構(gòu)成方面缺乏進(jìn)展,。但為公司辯護(hù)的人說，這樣的創(chuàng)傷是學(xué)習(xí)的過程,。位于紐約的Fog Creek Software公司的首席執(zhí)行官阿尼爾·達(dá)什（Anil Dash）說：“意愿是好的,，從事這項(xiàng)工作的人也非常聰明和有想法。”達(dá)什還是一位作家,、維權(quán)活動(dòng)家和包容的倡導(dǎo)者,。在谷歌新設(shè)立的種族系列大會Race@的第四屆會議“解碼種族”（Decoding Race）上，他擔(dān)任問題專家,。谷歌的這項(xiàng)計(jì)劃旨在向公司內(nèi)部以及外界提供有關(guān)種族和種族司法問題的坦誠交流平臺,。

在大猩猩事件期間，主管谷歌相冊（Google Photos）的是布拉德利·霍羅威茨（Bradley Horowitz）,。他在Race@的活動(dòng)上聲稱,，如果谷歌團(tuán)隊(duì)更加多元化，就會較早地發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題,。據(jù)TechCrunch報(bào)道,，霍羅威茨說：“如果數(shù)據(jù)庫有性別歧視和種族主義，你就肯定會有模仿這些行為的算法,?！蔽覀兌忌钤谶@個(gè)世界，但谷歌的工作是保持平衡,?！拔覀円溃瑧?yīng)該提供什么樣的數(shù)據(jù),，怎么糾正錯(cuò)誤的數(shù)據(jù),。”

不過,，達(dá)什說,，能夠讓人記住教訓(xùn)的原因之一，是這個(gè)教訓(xùn)引起了外界的注意：“公眾壓力百分之百有效,，對大猩猩照片或者大屠殺否認(rèn)者這樣的事件的特別報(bào)道非常容易見到,。”

只要和谷歌的員工有足夠多的交談,，你就能夠積累起不少外部觀點(diǎn)豐富公司業(yè)務(wù)的事例,。

第一個(gè)例子是33歲的阿德里安娜·哈拉（Adriana Jara），她于2013年開始為谷歌工作,。哈拉生于咖啡種植園遍布的哥斯達(dá)黎加,，她最早的一份工作是從鄰居家的奶牛那里收集早晨的牛奶。但是哥斯達(dá)黎加的教育系統(tǒng)的理念很前衛(wèi),，她最終得以考進(jìn)了工程學(xué)校,，隨后又在本國欣欣向榮的科技行業(yè)中一連從事了好幾份不錯(cuò)的工作。

隨后,，她來到了谷歌,?！霸谀軌蛳胂蟮降母鱾€(gè)方面都有文化震撼?！彼f,。她的第一件工作并不成功?！拔业膱F(tuán)隊(duì)的性別很單一,，幾乎全是男性，我成了怪人,，最后只能換崗,。”她說,，要是能夠有一位母語是西班牙語的指導(dǎo),、經(jīng)理或人力資源聯(lián)系人,，會對她有所幫助,。

如今，哈拉從事谷歌的購物產(chǎn)品的開發(fā)工作,，這是六大核心團(tuán)隊(duì)之一,，成員的背景幾乎個(gè)個(gè)不同，工程師來自于中國和韓國,。她說：“人們彼此都不一樣,，相處起來輕松多了?！?/p>

哈拉能夠影響到公司的,，有兩個(gè)重要領(lǐng)域，她希望還能夠影響到第三個(gè)領(lǐng)域,。首先是購物產(chǎn)品本身,。事實(shí)表明，在包括哈拉的祖國在內(nèi)的拉丁美洲的各個(gè)經(jīng)濟(jì)體里,，人們的關(guān)注點(diǎn)各不相同,。她說：“在美國，送貨的速度極其重要,。但哥斯達(dá)黎加這樣的地方的基礎(chǔ)設(shè)施太差,，人們已經(jīng)習(xí)慣于等待?！彼赋?，在某些市場里，價(jià)格比較比送貨方式的選擇更加重要,，應(yīng)該對搜索進(jìn)行調(diào)整,，她的團(tuán)隊(duì)對此表示歡迎,。

但她也為當(dāng)上公司的代表感到驕傲，她的經(jīng)理鼓勵(lì),、認(rèn)可她扮演這樣的角色,。當(dāng)年，谷歌的一位招聘人員走進(jìn)了她就讀的哥斯達(dá)黎加的一所大學(xué),，發(fā)現(xiàn)了她,。如今，這段旅程她已經(jīng)走了好幾次,。她去那里尋找職位候選人,，幫助未來的實(shí)習(xí)生通過極具挑戰(zhàn)性的冗長面試。她走訪過秘魯?shù)囊恍┡⑸顮I地,，與國際開發(fā)社區(qū)的人員建立了持久的關(guān)系,。這些活動(dòng)的費(fèi)用都由谷歌來承擔(dān)。

在取得了一些成就之后,，哈拉準(zhǔn)備開展第三項(xiàng)行動(dòng),，原因是谷歌在社交媒體方面存在著長期欠債，而且研究表明,，在美國和世界其他地方的拉丁美洲人正在迅速接納社交媒體和移動(dòng)技術(shù),。她說：“人們總是說，谷歌做社交不行,，我的一個(gè)夢想就是找出讓谷歌行的辦法,。都說拉丁美洲人矯情，又喜歡拉幫結(jié)伙的,，但實(shí)際上,，真正的社交元素對我來說非常重要?！?/p>

另外一位有重大影響的谷歌人是在密歇根州安阿伯市（Ann Arbor）工作的邁克爾·加德納（Michael Gardner）,，他已經(jīng)成為了一名為谷歌充滿激情地宣傳的員工。26歲的他在非營利機(jī)構(gòu)和宗教組織擔(dān)任會計(jì)經(jīng)理,，由于喜歡這個(gè)領(lǐng)域,，因而他把時(shí)間用來擴(kuò)大工作的影響。加德納說：“這里的文化是我愛上它的原因,?！?/p>

在2011年的夏天，加德納通過用于招聘非技術(shù)類有色人種實(shí)習(xí)生的BOLD計(jì)劃來到谷歌,。他在那里極受好評,，在第二年就搶下了一份工作。他為自己做過的工作感到驕傲,，其中包括他曾經(jīng)推薦過的,、對銷售人員鎖定小企業(yè)主的潛在客戶開發(fā)流程的改進(jìn),。但同樣讓他感到驕傲的，還有他曾經(jīng)貢獻(xiàn)過幾種方法,，改善了谷歌在密歇根州辦公室的400名員工的關(guān)系,。

去年秋天，恰逢美國總統(tǒng)大選,，加德納主導(dǎo)了他稱之為“包容周”（Inclusion Week）的活動(dòng),。這是屬于他自己的探月工程。他說：“很多人對于包容有良好的意愿,，但是不知道如何參與,。”包容周舉辦了很多講座和焦點(diǎn)對話,，出現(xiàn)了一連串讓人眼前一亮的時(shí)刻,。加德納希望，這些時(shí)刻將幫助密歇根州的員工更加深刻地思考創(chuàng)建一個(gè)包容的工作場所,，并且將他們的體會在全公司分享,。

42歲的杰克·陳（Jack Chen）是另外一位產(chǎn)生影響的谷歌員工。他原本是計(jì)算機(jī)科學(xué)家,，后來轉(zhuǎn)行做了專利律師,，在改變谷歌對殘疾員工的看法上起到了重要作用,。他用非常谷歌的方式總結(jié)道：“我們決定,，圍繞著讓谷歌成為殘疾人最佳工作場所的目標(biāo)，創(chuàng)建一個(gè)員工群體,?！标愒谑畮讱q時(shí)失明，在2010年加入谷歌的紐約辦公室時(shí),，他必須在一些事情上帶頭,，比如改進(jìn)辦公室和個(gè)人技術(shù)，以便于他工作,。

自從那以后,，陳與谷歌其他的殘疾員工緊密合作，為面臨多元化的需求和挑戰(zhàn)的殘疾人社群制定一套遠(yuǎn)大而明確的目標(biāo),。他列出了一份清單：失明,、自閉癥、口吃,、需要輪椅者,、聽力受損。他說：“幫助這些殘疾人的體驗(yàn)和解決方案存在著很大的差異,。共同的思路是運(yùn)用同理心,?！?/p>

毫無疑問，長久以來,，谷歌的精英主義極為有效,，給員工和股東都創(chuàng)造了巨大的財(cái)富。借助不斷的優(yōu)化和不斷達(dá)到神奇程度的技術(shù)能力,，谷歌的搜索產(chǎn)品取得了驚人的成就,。如果它只是由一群來自于斯坦福大學(xué)（Stanford）的同性別工程師打造并維護(hù)的，它很難取得這樣的成功,。

但是,，狹隘的包容也會造成機(jī)會成本。德拉蒙德和谷歌的其他員工都能從產(chǎn)品和人才的角度看到這點(diǎn),。他笑著對我說：“有很多人在被谷歌拒絕之后,，做出了了不起的成就。這不用我一一點(diǎn)名,?！?/p>

但是我要點(diǎn)點(diǎn)名。一個(gè)著名的例子是凱文·希思特羅姆（Kevin Systrom）,，他在為谷歌工作時(shí),，被公司的助理產(chǎn)品經(jīng)理計(jì)劃拒之門外，理由是他的斯坦福學(xué)位不對,，他學(xué)的是管理科學(xué),，而不是計(jì)算機(jī)科學(xué)。他因此離職,，創(chuàng)辦了Instagram,。2012年，他以10億美元的價(jià)格把Instagram賣給了Facebook,。這家分享照片的社交媒體平臺如今的價(jià)值已經(jīng)是收購時(shí)的好多倍,。

勞拉·馬瑟（Laura Mather）是知名度較低但也許更有影響的技術(shù)人員。她或許在其他方面幫助谷歌實(shí)現(xiàn)了變革,。她早年是網(wǎng)絡(luò)安全專家,，先在美國國家安全局（NSA）工作，后移居至硅谷,，這樣的經(jīng)歷比較罕見,。2003年，她成為eBay公司的第一支反詐騙團(tuán)隊(duì)的成員,。2006年,，她申請并得到了谷歌的一個(gè)職位?？墒?，據(jù)馬瑟說,，招聘她的經(jīng)理捎來了拉里·佩奇的看法：他會把職位給她，但認(rèn)為她不會成功,，因?yàn)樗膶W(xué)校不夠好,。她是12年前在科羅拉多大學(xué)（University of Colorado）拿到博士學(xué)位的?！拔姨珎牧?，這兩件事情完全不相干?！彼f,。（佩奇拒絕發(fā)表評論。）谷歌的面試讓她同樣反感：“他們都想證明,，他們比我聰明,。”馬瑟決定不為一家想要打壓她的公司工作,。

馬瑟轉(zhuǎn)而與人聯(lián)合創(chuàng)辦了反詐騙新創(chuàng)企業(yè)Silver Tail Systems,。該公司采用模式識別算法，實(shí)時(shí)鎖定在線詐騙行為,。2012年,，公司被EMC/RSA以2.5億美元收購。接下來,，她又創(chuàng)辦了一家名叫Unitive的軟件平臺,。這家公司居然在幫助企業(yè)消除招聘中的偏見，讓招聘團(tuán)隊(duì)依據(jù)技能和價(jià)值而不是學(xué)歷來確定職位候選人,?！安还芮舐氄呤欠裨谒固垢４髮W(xué)打過水球,?！彼χf。也許谷歌該給她一份工作了,。（財(cái)富中文網(wǎng)）

譯者：穆淑

Facebook：多元化逐步深入?

和谷歌一樣,，F(xiàn)acebook員工的膚色和性別也備受關(guān)注和批評。Facebook的全球多元化總監(jiān)瑪克欣·威廉姆斯（Maxine Williams）稱,，這家社交網(wǎng)絡(luò)以對待其產(chǎn)品的實(shí)驗(yàn)精神對待其員工結(jié)構(gòu)失衡問題,。公司實(shí)施了一系列試驗(yàn)性項(xiàng)目，跟蹤其結(jié)果,，并且做出相應(yīng)的修訂,，然后再拓展或者取消項(xiàng)目。她說：“因?yàn)槲覀兲貏e依賴數(shù)據(jù),，所以搞試驗(yàn)計(jì)劃影響巨大,?！?/p>

有一個(gè)計(jì)劃的結(jié)局可以表明，公司面臨的障礙相當(dāng)棘手,。最近數(shù)月,，《華爾街日報(bào)》（Wall Street Journal）和彭博社（Bloomberg）報(bào)道了Facebook的一種制度：招聘人員如果能夠雇用一位黑人、西班牙裔或女性工程師,，將獲得比雇用白人,、男性或亞裔多一倍的積分。彭博社的文章稱,，招聘經(jīng)理有時(shí)會拒絕下屬提供的多元化候選人,。據(jù)彭博社稱，招聘經(jīng)理經(jīng)常在面試時(shí)詢問求職者讀過哪所大學(xué),，這是該計(jì)劃想要避免的老式問題,。

威廉姆斯拒絕對試驗(yàn)計(jì)劃發(fā)表評論，甚至不確定它存在,。但是不管怎么說,，在Facebook，改變十分緩慢,。截至去年7月,，這家社交網(wǎng)絡(luò)公司的美國技術(shù)團(tuán)隊(duì)僅有1%的成員是黑人，3%為西班牙裔,，這些數(shù)字自從2015年以來幾乎沒變,。在全球范圍內(nèi)，F(xiàn)acebook的技術(shù)員工有17%為女性,，比前一年增加了1個(gè)百分點(diǎn),。

盡管如此，威廉姆斯還是說了Facebook的一些有希望的計(jì)劃,，比如下面三個(gè)：

從零開始多元化：基于全美職業(yè)橄欖球聯(lián)盟（NFL）的魯尼規(guī)則（Rooney rule,，即硬性規(guī)定黑人球員的數(shù)量—譯注），這一作法要求招聘經(jīng)理為每一個(gè)空缺的職位至少面試一名邊緣化群體成員,。

Facebook大學(xué)：公司一直為邊緣化群體的大學(xué)本科生舉辦夏日培訓(xùn)計(jì)劃,。Facebook希望，這些受訓(xùn)人員能夠在畢業(yè)之后作為工程師或商務(wù)及數(shù)據(jù)分析師加盟Facebook,。計(jì)劃在2013年只有30位大學(xué)生參與,，現(xiàn)在已經(jīng)擴(kuò)充為擁有170名未來工程師和分析師的培訓(xùn)班。

管理無意識偏見：2015年,，F(xiàn)acebook公開發(fā)布了一個(gè)在線培訓(xùn)課程,，幫助員工認(rèn)識和解決無意偏見問題。課程為一系列視頻，由Facebook高管解釋人們通常持有的成見,。比如,，有關(guān)績效偏見的視頻說明了，為什么有些人被視為天才,，而另外一些人只是被認(rèn)為運(yùn)氣好,。—Valentina Zarya

?