《財(cái)富》（中文版）——數(shù)年前,，杰森·弗里德曼（Jason Freedman）遇到了典型的招聘挑戰(zhàn),。當(dāng)時，他創(chuàng)辦了一家在線商務(wù)地產(chǎn)服務(wù)公司,，名叫42Floors.com,，最初只有10名員工。由于公司在不斷成長,，需要迅速招兵買馬,，身為首席執(zhí)行官的弗里德曼有很多職責(zé)，可是突然之間,，他每天要花費(fèi)數(shù)個小時,，篩選堆積如山的簡歷。他實(shí)在受不了了,。

解決辦法來自于一家名叫Interviewed的年輕公司提供的人工智能軟件,。該軟件為應(yīng)聘者在線模擬新員工上班第一天會做些什么，加快了惱人的招聘審查流程,。它能做的事情,，遠(yuǎn)不止給多選問題評分。它不僅能夠獲取所謂的“書本知識”,，而且還能夠了解更加無形的個人素質(zhì),；它采用自然語言處理技術(shù)和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)構(gòu)建心理檔案，預(yù)判某人是否適合某家公司的文化,；它會獲取某人的用詞偏好,，如果他喜歡使用“請”、“謝謝”等字眼,，就表明有同理心,，可能具備了容易與客戶打交道的性格。它還能夠評估求職者在應(yīng)對談話時能否很好地兼顧細(xì)節(jié),。弗里德曼聲稱：“我們可以處理4,000名求職者,，并且在幾天之內(nèi)將范圍縮小至最優(yōu)秀的前2%到3%。48小時后,，我們就招到人了,。”他的公司如今雇用了45名員工,。他說,，這款軟件并不完美，但是比人類做得更好,、更快,。

使用這類軟件的不止有新創(chuàng)企業(yè)，大公司也在用,。人工智能已經(jīng)來到了招聘領(lǐng)域,。

預(yù)測性算法和機(jī)器學(xué)習(xí)正在快速地成為確定工作最佳人選的工具。各公司正在采用人工智能來評估個人素質(zhì),，研究,、分析各種現(xiàn)象，包括用詞,、細(xì)微舉止,、心理情緒特征、在社交媒體上發(fā)文的風(fēng)格,。這類軟件通常用于招聘的早期階段,，幫助公司縮小候選池，在公司進(jìn)行面對面互動和評判的階段一般用不上,。

一撥新創(chuàng)企業(yè)正在提供大量服務(wù),。位于舊金山的Entelo公司挖掘網(wǎng)絡(luò)和社交檔案，預(yù)測哪些求職者可能會更換工作,。另一家來自于加州的新創(chuàng)企業(yè)Talent Sonar公司提供了一種機(jī)器學(xué)習(xí)算法,，用于撰寫旨在提高性別多樣化的工作描述，這款軟件甚至隱藏了求職者的名字,、性別,、個人標(biāo)識，幫助招聘經(jīng)理克服無意識的偏見,。位于猶他州的HireVue公司利用視頻面試考察候選者的用詞,、語調(diào)變化和微表情，以發(fā)現(xiàn)細(xì)微的線索,，比如他們的面試表情是否與其言談互相矛盾,。

谷歌（Google）也加入了這場招聘軟件之戰(zhàn)。去年秋天,，谷歌向一些客戶發(fā)布了一款名為“Cloud Jobs”的新程序,。強(qiáng)生（Johnson & Johnson）、聯(lián)邦快遞（FedEx）等大公司把它用在了自己的招聘信息網(wǎng)站上,，用來加強(qiáng)與潛在候選者的溝通,。為了制作這款軟件，谷歌掃描了數(shù)百萬個空缺崗位,，找出了員工身上的某些特點(diǎn)與工作績效之間的關(guān)聯(lián),，然后再應(yīng)用分析技術(shù)和機(jī)器學(xué)習(xí)模式。從理論上講,，這款軟件可以讓求職者在強(qiáng)生的招聘網(wǎng)頁上搜索時,，看到更符合自己的求職意向的搜索結(jié)果。它還讓人們在互聯(lián)網(wǎng)上搜索時更容易找到強(qiáng)生發(fā)布的信息。

咨詢巨頭德勤（Deloitte）的人力資源部門Bersin by Deloitte的主管喬?！げ粒↗osh Bersin）說,，人工智能在招聘上的應(yīng)用“很火，也有競爭力”,。人力資源評估是一個價值1,000億美元的市場,，目前有75家左右的新創(chuàng)企業(yè)正在爭搶其中的一杯羹。伯辛說：“我每天都會收到某人的郵件,，稱他決定用人工智能搞定招聘市場,。”給人安排工作是人類最為玄妙的行為之一,，算法在這方面能夠比人做得更好嗎,？此外，在解決了舊問題之后,，還會不會制造出新的問題,？

當(dāng)然，人類喜歡評判同類,?？墒聦?shí)上，他們并不擅長此道,。耶魯管理學(xué)院（Yale School of Management）的教授杰森·達(dá)納（Jason Dana）研究招聘多年,，不久前,，他在《紐約時報(bào)》（New York Times）上發(fā)表了一篇備受關(guān)注的文章，聲稱求職面試根本沒用，這引發(fā)了反響,。達(dá)納寫道：“面試可能有害,，使得關(guān)于被面試者的一些更有價值的信息遭到忽視,?！彼€指出，招聘經(jīng)理容易把從面談中得來的印象變?yōu)橐怀刹蛔兊亩ㄕ?。這類定論通常是錯誤的,。

一位谷歌的老員工表示贊同。谷歌的前人力資源總監(jiān)拉斯洛·博克（Laszlo Bock）說：“絕大多數(shù)的面試是浪費(fèi)時間,，因?yàn)?9.4%的面試時間都被面試官用來驗(yàn)證他在頭10秒中形成的印象,。”博克曾經(jīng)改進(jìn)公司的招聘政策,，后來寫了《重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作》（Work Rules!）一書,。

谷歌在2008年開始反思它的招聘方式。在早期,，公司從斯坦福大學(xué)（Stanford University）,、麻省理工學(xué)院（MIT）等精英院校招募員工,。但是，通過內(nèi)部調(diào)研,，谷歌發(fā)現(xiàn),，學(xué)分、考試分?jǐn)?shù)和來自于哪所大學(xué)并不能很好地保證工作的成功,。有相當(dāng)多的高管畢業(yè)于州立學(xué)校，有的甚至根本沒有完成大學(xué)學(xué)業(yè),。

這讓谷歌重新思考招聘方法,，并且開始利用算法來確定公司需要的員工素質(zhì)：認(rèn)知能力、智識上的謙遜和學(xué)習(xí)能力,。谷歌制作了一款名叫“qDroid”的程序,，基于公司強(qiáng)調(diào)的特質(zhì)來分析求職者提供的數(shù)據(jù)，并且根據(jù)數(shù)據(jù)給面試人員草擬問題,。

數(shù)據(jù)是關(guān)鍵,。如果沒有與職位相關(guān)的信息的大量增加，人工智能在招聘領(lǐng)域里的快速擴(kuò)張是難以想象的,。就在不久前,，公司還要獲取紙質(zhì)簡歷，用軟件掃描,，對照求職者的技能和經(jīng)歷進(jìn)行評分,。但是，LinkedIn改變了這一切,，它有海量的簡歷,，以及有關(guān)于其用戶的人際關(guān)系的廣泛信息。人工智能的強(qiáng)大之處,，是能夠梳理這類數(shù)據(jù),，考察多種變量，從而找出人類發(fā)現(xiàn)不了的模式,。

如今,，大多數(shù)可用的軟件并未采用那種能夠自我思考的人工智能，而是所謂的“受到監(jiān)控”的學(xué)習(xí)：人力資源經(jīng)理和數(shù)據(jù)科學(xué)家一起制定和調(diào)整變量,。這些變量的權(quán)重應(yīng)該根據(jù)績效優(yōu)秀員工的素質(zhì)確定,。

這類軟件遠(yuǎn)非完美。人們可能會把自己的偏好編進(jìn)算法,。博克說：“理解使用計(jì)算機(jī)的人遠(yuǎn)比理解交易或商業(yè)復(fù)雜,。”

很多人工智能新創(chuàng)企業(yè)擅長利用計(jì)算機(jī)的力量處理海量數(shù)據(jù),。其中一家公司Fama實(shí)現(xiàn)了職位候選人身份分析的自動化,，在網(wǎng)上搜索與其性格或世界觀相關(guān)的線索,。這家公司位于洛杉磯，創(chuàng)始人本·莫內(nèi)斯（Ben Mones）表示,，在創(chuàng)辦公司之前,，他招了一名員工，從簡歷和面試看都非常棒,，但是后來發(fā)現(xiàn)他厭惡女性,，還是種族主義者。莫內(nèi)斯說,，要是他看到此人在社交媒體上的發(fā)言,，就能了解情況。但是,，進(jìn)行此類搜索有可能制造偏見,，甚至帶來法律上的風(fēng)險(xiǎn)。

掃描候選者的社交媒休,，了解其關(guān)于種族,、宗教、性取向或政治傾向的信息是非法的,，可以引起投訴,，被指控為招聘歧視。一家從事招聘業(yè)務(wù)的律師事務(wù)所Setfarth Shaw的合伙人帕梅拉·德瓦塔（Pamela Devata）說：“這個問題很難解決,。你很難證明,，你在決定雇用某人時沒有利用這類信息?！逼降染蜆I(yè)機(jī)會委員會（The Equal Employment Opportunity Commission）認(rèn)為,，只要你獲取了這類信息，你就是利用了它,。

莫內(nèi)斯認(rèn)定,，人工智能是解決這一問題的唯一辦法。人工智能可以迅速挖掘成千上萬篇社交媒體帖子和網(wǎng)絡(luò)文章,，對它們進(jìn)行分析,，同時讓企業(yè)免于承擔(dān)責(zé)任。但是這么做意味著讓計(jì)算機(jī)像人一樣來解決文字,、圖片和視頻,。莫內(nèi)斯承認(rèn)：“這種人工智能難以搞定?！?/p>

Fama構(gòu)建了自己的數(shù)據(jù)集,，它邀請數(shù)萬名學(xué)生對同類別的文字、照片和視頻貼上標(biāo)簽,。公司開發(fā)出了讓不同群體的人們達(dá)成一致結(jié)論的辦法,，比如都認(rèn)為某篇帖子表現(xiàn)了偏執(zhí)情緒,。然后，F(xiàn)ama訓(xùn)練算法,，在其他帖子當(dāng)中找到同樣的結(jié)論,。這款軟件采用自然語言處理技術(shù)和圖像識別技術(shù)，像人一樣讀取文字,、圖像和視頻,。它梳理了7年的數(shù)據(jù)，并采用比較分析法,，提供類似于亞馬遜（Amazon）的“買了這件商品的用戶還買了”的功能,，讓用戶觀察職位候選人是否靠譜。

莫內(nèi)斯表示,，由于法律上的不確定和穩(wěn)私問題，各公司的人力資源經(jīng)理對于是否簽約使用這款軟件仍然猶豫不決,。他說：“外界還是很擔(dān)心,。”事實(shí)上,，對于求職者來說,，他們根本不知道有這樣的算法，而且這種算法又是基于由他們根本不認(rèn)識的陌生人錄入的信息來運(yùn)行的,，用它來判斷他們的性格,，無異于以高科技的手段讓他們承受人類的偏見。

各企業(yè)正在越來越多地使用人工智能調(diào)查一些比較微妙的問題,，比如求職者能否融入公司文化,，能不能為公司工作較長時間。阿迪達(dá)斯（Adidas）,、HealthSouth,、Keurig、銳步（Reebok）使用了人工智能服務(wù)SkillSurvey：該公司先依據(jù)行為科學(xué),，針對具體職位設(shè)計(jì)出一系列問題,，在線發(fā)給參照人，由該軟件根據(jù)這些人的用詞預(yù)測員工流失概率和績效,。軟件對錄入的信息打分并取平均值,，然后與數(shù)據(jù)庫里數(shù)千名同一職位的候選人相比較，并對比較結(jié)果給出看法,。擁有2.4萬名工的HealthSouth公司披露,，在使用SkillSurvey一年后，員工解聘數(shù)下降了17%,，離職數(shù)下降了10%,，花費(fèi)在背景調(diào)查上的時間減少了92%,。

花旗集團(tuán)（Citigroup）正在應(yīng)用人工智能來預(yù)判哪位大學(xué)畢業(yè)生能夠成為投資銀行家。公司希望保持人員的多元化,，確保新員工適應(yīng)公司文化,，與公司的立場保持一致?；ㄆ斓娜蛐@招聘總監(jiān)考特尼·施托爾茨（Courtney Storz）說：“我們需要一個效率更高,、效果更好的篩選程序?！?/p>

這家銀行巨頭從西雅圖的一家新創(chuàng)企業(yè)Koru那里得到了程序,。程序分為兩步，首先利用一項(xiàng)費(fèi)時20分鐘的調(diào)查,，解讀花旗的文化和現(xiàn)任員工的特點(diǎn),。然后，花旗的招聘經(jīng)理與Koru合作,，制定一份給職位候選人的單獨(dú)調(diào)查表,，用于發(fā)現(xiàn)更可能讓候選人適合工作崗位的關(guān)鍵素質(zhì)。

麥肯錫（McKinsey）的前顧問喬?！べZ勒特（Josh Jarrett）和科技企業(yè)家克里斯滕·漢密爾頓（Kristen Hamilton）于四年前創(chuàng)辦了Koru,。在收集了20多份關(guān)于成功領(lǐng)先指標(biāo)的調(diào)研報(bào)告后，兩人在15個月前發(fā)布了Koru的預(yù)測性分析軟件,。賈勒特說,，該公司重點(diǎn)關(guān)注工作時間在7年以內(nèi)的候選人，因?yàn)槌藢W(xué)習(xí)和學(xué)校的聲望,，招聘經(jīng)理幾乎沒有關(guān)于他們的信息,。“對于人類來說,，平均成績點(diǎn)數(shù)（GPA）容易獲得和理解,。人們過于看重它了。但人工智能能夠考察多種變量,，在數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)規(guī)律,。”他說,。

賈勒特認(rèn)為,，這些變量可能發(fā)現(xiàn)有說服力的跡象，顯示候選人是否具備關(guān)鍵素質(zhì),，比如能夠持之以恒,。他說這款軟件通過算法，可以發(fā)現(xiàn)候選人是否在過去的行動中展現(xiàn)出了勇氣,。它不只看一個跡象,，而是多個跡象的累積,。比如，某人加入過排球隊(duì),，對于人工智能來說,，更重要的是這個人在保有全職工作的情況下堅(jiān)持打了多長時間的排球，以及他擔(dān)任過什么領(lǐng)導(dǎo)的職位和獨(dú)立完成過哪些項(xiàng)目,。這款軟件可以提出后續(xù)面試的問題,，讓雇主對候選人做更深的挖掘。

Koru的軟件還能夠找出一家公司過去的招聘習(xí)慣,，比如從某些學(xué)校招聘的歷史記錄,，幫助公司做出調(diào)整，在更大的范圍內(nèi)查找,。人工智能在招聘,、人才挽留和績效方面收集的數(shù)據(jù)越多，它學(xué)到的東西也就越多,。

一些人工智能程序正在探索更加無形的員工特征：求職者本人或許都沒有意識到的情緒,。例如，HireVue使用它的算法,，評估候選者的視頻面試,。數(shù)據(jù)科學(xué)家告訴軟件,，如何發(fā)現(xiàn)數(shù)萬條與求職者的意向,、習(xí)慣、個性和素質(zhì)有關(guān)的線索,。軟件分析,，候選人是否使用“能”、“將”這類主動動詞,，或是總是說“不能”,、“不得不”等否定詞，還檢查能夠傳達(dá)出各種情緒的聲調(diào)變化和數(shù)千種微表情,。這些微表情取自于知名心理學(xué)家保羅·?？寺≒aul Ekman）制作的表情集。這套表情集包含了1萬個面部表情,，有的表情可能僅持續(xù)0.04秒,。軟件比人類更容易發(fā)現(xiàn)這些表情，并找出這些表情的關(guān)聯(lián),。

HireVue采取兩步程序,。客戶記錄下數(shù)百次面試,，并將其員工的績效和工作時間做成圖表,；軟件在面試中和員工的最終績效中發(fā)現(xiàn)特征,，并且找出二者之間的關(guān)聯(lián)。它的目標(biāo)是做預(yù)測,，比如某人是否會在呼叫中心的崗位上做兩個月以上,，還要進(jìn)行觀察，比如發(fā)現(xiàn)某人是否憎恨前任雇主,。HireVue的首席技術(shù)官洛倫·拉森（Loren Larsen）說：“某人也許會說,，他喜歡自己的上司，但當(dāng)他在說‘上司’的時候,，臉上會閃過輕蔑的表情,。”位于其臉部側(cè)面的攝像機(jī)會捕捉到他冷笑的單幀面畫,，軟件將這個表情與數(shù)千個其他表情相比較,。

這么強(qiáng)大的人工智能聽起來很棒，但也有些讓人害怕,。此外,，它還暗示，有朝一日,，像心理治療這樣的私人事務(wù)也會交給算法來解決,。當(dāng)然，現(xiàn)在說這些還為時太早,。德勤的伯辛說：“目前還沒有人取得重大突破,。”如果未來有人能夠在這方面取得一定的進(jìn)展,，肯定會收獲巨大的回報(bào),。（財(cái)富中文網(wǎng)）

譯者：天逸

人工智能招聘的五大理念

不考慮學(xué)分

根據(jù)谷歌對招聘的研究，平均成績點(diǎn)數(shù)和考試分?jǐn)?shù)不值得用作招聘標(biāo)準(zhǔn),。公司發(fā)現(xiàn),，在谷歌，沒有上過大學(xué)的員工的比例在不斷增加,，在一些團(tuán)隊(duì)里,，高達(dá)14%的員工從未上過大學(xué)。

堅(jiān)韌比智商更加重要

賓夕法尼亞大學(xué)（University of Pennsylvania）的教授安吉拉·達(dá)克思（Angela Duckworth）研究了軍校學(xué)員,、新到治安混亂的社區(qū)大學(xué)的老師以及剛到公司的銷售人員,，看看誰可以持久成功。結(jié)果發(fā)現(xiàn),，成功者的共同特征不在于智商,、社交能力、外表或健康，而是熱情和堅(jiān)持,。

經(jīng)驗(yàn)不代表一切

美國內(nèi)部銷售專業(yè)人員協(xié)會（American Association of Inside Sales Professionals）與人工智能新創(chuàng)企業(yè)Koru共同進(jìn)行的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),，有經(jīng)驗(yàn)并不能夠保證將來的成功。另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),，在課外活動中承擔(dān)過中級職務(wù)的畢業(yè)生的學(xué)分要好過學(xué)生會主席,，因?yàn)楣靖枰袌F(tuán)隊(duì)精神的員工，而不是明星,。

別人家的明星可能不會成為你家的明星

在競爭對手那里表現(xiàn)出色的人,，到了你的公司里也許一事無成。Koru的預(yù)測性指標(biāo)中有75%需要根據(jù)不同職位進(jìn)行調(diào)整,，哪怕是相似公司的相似職位,。對于某個職位，上大學(xué)時打工的時間能夠說明問題,，但對另外一個職位,，能夠用來預(yù)測的，則是上過心理學(xué)課程（這是能否從事團(tuán)隊(duì)工作的一個指標(biāo)）,。這種匹配是很關(guān)鍵的,。

不要理會 Facebook上的照片

人工智能公司Fama的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，某人在社交媒體上發(fā)了一張喝酒的照片,，并不表示他會在工作中表現(xiàn)不好,。這類照片太常見了，把它們篩選出去,，意味著把太多的人排除在外,。相比之下，關(guān)于毒品的偏執(zhí)言論或帖子跟績效不達(dá)標(biāo)有關(guān)聯(lián),。

除了招聘,公司還利用人工智能做這五件事情

制藥業(yè)

禮來（Eli Lilly）,、默沙東（Merck）正在與新創(chuàng)企業(yè)合作,，審視數(shù)萬億種化合物,，預(yù)測哪種化合物最有效，加快研發(fā)速度,，同時成本比從前更低,。

零售業(yè)

英國食品連鎖店Morrisons 利用來自于德國的 Blue Yonder 公司的人工智能技術(shù)，根據(jù)廣告,、天氣和假日為每家商店的每種商品制定每天的價格和補(bǔ)貨,。

律師界

律師事務(wù)所高蓋茨（K&L Gates）使用來自于Ross Intelligence公司的人工智能技術(shù)，結(jié)合了機(jī)器學(xué)習(xí),、自然語言處理還有 IBM 沃森部門（Watson）的科技,，處理數(shù)以百萬頁的文件，理解一個問題的語境，并根據(jù)理解起草備忘錄,。

呼叫中心

前進(jìn)保險(xiǎn)公司（Progressive Insurance）,、富國銀行（Wells Fargo）和希爾頓酒店（Hilton Hotels）采用人工智能分析呼叫者的語調(diào)、語速,、關(guān)鍵詞和語法,，并把來電轉(zhuǎn)給有相應(yīng)能力的代理。這款來自于Mattersight公司的軟件將呼叫時間減少了23%,。

旅行業(yè)

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