當(dāng)前的中國公司CEO和全球CEO們一樣要面對(duì)很多共同的挑戰(zhàn)：《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)多年起起落落形成的1000家企業(yè)群體中，有70%的公司在過去70年的風(fēng)雨中消失了,。企業(yè)究竟如何才能基業(yè)長青,？2015年公司利潤達(dá)到高點(diǎn)后，就開始了集體下滑,。持續(xù)增長的動(dòng)力究竟在哪里,？人才短缺之下，如何能夠保留并延續(xù)組織的技能和經(jīng)驗(yàn),？

在廣州《財(cái)富》全球論壇期間,，《財(cái)富》中文編輯部采訪了張宏，怡安翰威特大中華區(qū)首席執(zhí)行官,。張宏加入怡安翰威特達(dá)8年之久,，是亞太地區(qū)人力資源領(lǐng)域的專家和領(lǐng)軍人物,。他早年獲得美國西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院工商管理學(xué)碩士,，在人力資源咨詢行業(yè)服務(wù)近20年，客戶涵蓋廣大的全球500強(qiáng)企業(yè),，以及著名的國營企業(yè)和民營企業(yè),，典型的客戶有騰訊、華為,、中國移動(dòng),、默沙東、輝瑞,、阿斯利康,、蘇寧等。怡安翰威特（Aon Hewitt）是怡安集團(tuán)（NYSE: AON）旗下人才,、退休和健康管理咨詢公司,。

《財(cái)富》中文：作為參與《財(cái)富》全球論壇的CEO之一，你關(guān)注到的熱點(diǎn)和希望補(bǔ)充的關(guān)鍵詞分別是什么,？

張宏：我眼中兩個(gè)《財(cái)富》論壇最熱的關(guān)鍵點(diǎn)：1. 中國新一任領(lǐng)導(dǎo)班子繼續(xù)開放的態(tài)度和政策解讀,； 2. 人工智能。但是需要補(bǔ)充的是一個(gè)與人相關(guān)的視角：管理效率,。中國過去30年靠速度帶動(dòng),，但是管理效率依然很低。我們對(duì)跨國公司的研究顯示,，它們中國團(tuán)隊(duì)的效率大多只有全球的50%,。

過去中國作為快速增長的市場,，其制勝的法寶是——快速響應(yīng)。但是,，現(xiàn)在速度不再是唯一法寶,。如何提升整體管理效率，尤其是銷售研發(fā)組織的管理效率,，是更重要,、卻時(shí)常被中國經(jīng)理人忽視的關(guān)鍵問題。

問：根據(jù)你們的觀察,，除了銷售組織,，研發(fā)等領(lǐng)域的管理效率中國公司表現(xiàn)如何？

答：雙輪驅(qū)動(dòng),，一個(gè)是研發(fā),，一個(gè)是銷售。雖然我們的研發(fā)成本上去了,，部分領(lǐng)先企業(yè)的研發(fā)支出占營收超過了14%,。作為對(duì)比，據(jù)華爾街日?qǐng)?bào)報(bào)道,，蘋果公司在過去12個(gè)月里,，研發(fā)支出的營收占比是2004年（iPhone問世3年前）以來的最高水平——也僅僅達(dá)到5%左右。但是,，我們本土企業(yè)的效率和全球競爭企業(yè)可能只有一半不到,。

問：同樣是世界500強(qiáng)公司，中國的大企業(yè)人力資本的優(yōu)勢在哪里,？差距在哪里,？

答：首先，中國人才快速響應(yīng)市場的能力,、快速迭代的能力,、擁抱變化的能力是特長。因?yàn)橥獠凯h(huán)境就在高速變化,。第二,，就是人才市場的體量很大，巨大的基數(shù)之上必然會(huì)誕生頂尖的天才,。比如,，最近兩位“80后”中國數(shù)學(xué)家作為華人首次獲得了數(shù)學(xué)新視野獎(jiǎng)（New Horizons in Mathematics Prize）。這兩點(diǎn)是中國人才跟西方比最大的優(yōu)勢,。但是我們分析了那么多500強(qiáng)企業(yè),，在管理效率、領(lǐng)導(dǎo)力、尤其是中基層干部的領(lǐng)導(dǎo)能力等方面,，我們落后了很多,。

問：根據(jù)你們的觀察，在你提到中國有“落差”的方面,，是否存在稀缺的成功案例,？

答：有很多。比如萬華化學(xué)集團(tuán),。（編者注：全球第一大MDI產(chǎn)品制造商,，也是中國唯一擁有MDI、ADI制造技術(shù)自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的企業(yè),。目前在職員工9000[國內(nèi)6000,，國外3000]多人，是山東省第一家先改制后上市的股份制公司,。）為什么在煙臺(tái)那么一個(gè)小城市,，他們可以吸引到杜邦這樣優(yōu)秀的R&D人才？他的領(lǐng)導(dǎo)者指出了幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：首先一個(gè)是使命的問題,。這次論壇上有趣的一點(diǎn)：所有的非科技企業(yè)都在說“人工智能”,，而所有真正的中國科技企業(yè)都在說“使命”。

我們最近的一份研究報(bào)告《人力資本驅(qū)動(dòng)增長》（People Fuel Growth）中發(fā)現(xiàn)：共同目標(biāo)（Collective Ambition）的聚焦和創(chuàng)造能力是當(dāng)前成功企業(yè)的共同特征,。

第二點(diǎn),，是道路選擇的問題，以及選對(duì)人的問題,。第三個(gè)就是機(jī)遇問題,。萬華應(yīng)對(duì)幾點(diǎn)挑戰(zhàn)的做法很簡單：該公司研發(fā)成果商業(yè)化后的前五年中,，凈利潤25%會(huì)分享給他們的R&D團(tuán)隊(duì),。就這么簡單。這就是激勵(lì)力度,。

為什么外資企業(yè)在中國漸漸弱勢,？為什么全世界最優(yōu)秀的化工企業(yè)的人愿意到煙臺(tái)去與一家中國公司一起打拼？這些都是值得外資跨國公司反思,。同樣,，以華為為例，在一個(gè)陽光的一個(gè)使命的招聘下進(jìn)入華為的新員工,，公司也會(huì)激勵(lì)到位,。道路選擇、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的搭建,、激勵(lì)制度——這是我們的中國企業(yè)制勝的三個(gè)法寶,。而且中國企業(yè)在這方面敢做敢為。

問：在未來的人才選擇和培訓(xùn)方面,，比如千禧一代的人才戰(zhàn)略上,，你有何建議,？

答：無論斜杠青年還是千禧一代，不可能所有的人都是你的人才,。（編者注：斜杠青年來源于英文Slash,，出自《紐約時(shí)報(bào)》專欄作家麥瑞克·阿爾伯撰寫的書籍《雙重職業(yè)》，指的是一群不再滿足“專一職業(yè)”的生活方式,，而選擇擁有多重職業(yè)和身份的多元生活的人群,。）對(duì)于他們，公司肯定要有取舍的去栽培,。很多公司需要么“往前走一步”,，我們叫早期人才培養(yǎng)計(jì)劃（Early Talent Program）。不能等人才從大學(xué)畢業(yè)以后才開始培養(yǎng),，而是要彌補(bǔ)中國教育資源短板,，從大二開始就要培養(yǎng)。把他們作為自己未來正式員工的重要獲取渠道,，進(jìn)行培養(yǎng),。

第二點(diǎn)是要“精選”。我們研究中的一些“人力資本驅(qū)動(dòng)增長”的企業(yè),，它每一年把高潛員工(High potentials)比例不斷縮小,。但是在高潛員工上面投資的資源越來越多。無論人才流失率是多少,，這批人不能走,，他們是公司最大的資源去留住的人。這是現(xiàn)代公司培養(yǎng)人才很重要的兩個(gè)思路,。

問：在未來人才市場競爭的問題上,，有哪些誤讀會(huì)影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作出正確判斷？

答：首先很多本土企業(yè)家需要明確自己未來的核心方向,。如果方向不明,，企業(yè)組織反而會(huì)成為人才錯(cuò)配的“土壤”。其次,，在未來大規(guī)模人工智能等技術(shù)的影響下,，會(huì)越來越需要一個(gè)專才的市場。比如,，越來越多的優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)從早先尋找通才,，到現(xiàn)在則越來越多尋找專才。

與此相關(guān),，還有另一個(gè)嚴(yán)重的問題：我們的觀念中,，往上走要做官，要做經(jīng)理，而不能通過專業(yè)條線上去,。這就是我們?cè)谶^去20年以來,，通過全球職位評(píng)估體系來觀察，真正找得到專才,、骨灰級(jí)的專業(yè)人物的中國公司很少,。這是一個(gè)分水嶺——中國公司R&D，很多只有D,，沒有R,。

這也最終也是社會(huì)進(jìn)步最重要的分水嶺。我們因?yàn)猷笥谪?cái)富的重新分配,，而錯(cuò)失了財(cái)富的真正的創(chuàng)造,。

問：你最近看什么書？

答：《Why the West Rules--For Now》（西方將主宰多久:從歷史的發(fā)展模式看世界的未來）,。為什么在人類歷史長河中,，東方只主宰了10%的進(jìn)程。

伽利略,、牛頓等西方學(xué)者對(duì)知識(shí),、科學(xué)的追求顛覆性研究成為重要的一級(jí)原因。中國接下來將近10年的空間,，我們能不能彎道超車,，去反過決定來領(lǐng)先另外一個(gè)千年，去反超西方社會(huì),，就用“Openness”和“Innovation”——這也正好是這次《財(cái)富》全球論壇的主題,。（財(cái)富中文網(wǎng)）

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