????全球經(jīng)濟一體化進程的加速和現(xiàn)代信息技術(shù)的迅猛發(fā)展,，將企業(yè)毫不留情地擲入到前景莫測的慘烈競爭漩渦中,。而在這個過程中,，變革，無疑是每個企業(yè)在發(fā)展過程中都必須要服下的一劑良藥：藉由變革,，可以整合企業(yè)資源,、優(yōu)化流程、提升管理,，并最終實現(xiàn)提升效率和效益的雙重目標,。但不能否認，良藥苦口,，只要是變革,，似乎都會引起相當一部分員工的抵觸心理。面對員工的抵觸,，以及由此產(chǎn)生的焦慮感和壓力感,，職業(yè)經(jīng)理人需要采取一系列的措施以盡量消除這些消極影響，帶領(lǐng)團隊和員工一起度過變革期危機,。

????最近職業(yè)經(jīng)理人Tony過得很是揪心：原來,，因為公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，要把他所負責的大客戶銷售部和自去年銷售業(yè)績就一直處于低迷的商業(yè)客戶銷售部合并起來,，并由他負責合并后的大銷售部,。

????對于一向工作認真負責、野心勃勃的Tony來說,，這無疑是一件好事,。但在短暫的興奮過后，他發(fā)現(xiàn)自己正面臨著一個很大的難題,。因為據(jù)他的得力助手Cindy匯報，部門合并的消息讓兩個部門產(chǎn)生了截然不同的反應：大客戶部表現(xiàn)得強硬且反感,，認為這次合并會破壞已有的合作模式,，降低自己的銷售業(yè)績；而相對較弱的商業(yè)客戶部則顯得非常沮喪,、憤怒,，并普遍認為自己很快就會炒魷魚。

????盡管合并的消息還沒有正式公布,，但公司內(nèi)部已經(jīng)開始對此議論紛紛,，或反對，或沮喪,，大家的反應不一,，但無疑，大多數(shù)人的工作效率都受到了影響,。

????面對錯綜復雜的局面,，Tony心里開始打鼓了,，對未來的擔憂和壓力也不斷增大：在合并后，本來自己還有著一大堆的想法和措施想要實施,，希望大干一場,，但看現(xiàn)在這個樣子，部門合并若沒弄好的話,，新計劃實施起來一定處處受阻,。

????在工作過程中，細心的職業(yè)經(jīng)理人或許已經(jīng)注意到,，跟Tony所遇到的窘境相似,，對于公司所采取的各種變革，大到裁員,、減薪,、部門整合，小到工作流程,、排班方式,，絕大多數(shù)員工在最初大都會報以懷疑、排斥,、否定或漠視的消極態(tài)度,。

????但，為什么會這樣,？人們?yōu)槭裁磿ψ兓瘓笠匀绱说钟|的情緒,，你知道原因嗎？

????對于這個問題,，著名人本主義心理學家馬斯洛用他的“需求層次理論”做了解釋：安全感是決定心理健康的最重要因素,，可以被看作是心理健康的同義詞。當一個人缺乏安全感時,，他的心理的成長就會停滯,，也很難產(chǎn)生出諸如成就感、自尊感等更高級的需求,。

????在現(xiàn)實生活中,，面對來自工作、生活和家庭的重重壓力,，“缺乏安全感”越來越成為人們的一種普遍感受,。安全感，正在逐漸成為稀缺資源,。那什么是安全感,？馬斯洛提出，所謂心理的安全感（psychological security）,，指的是“一種從恐懼和焦慮中脫離出來的信心,、安全和自由的感覺,，特別是滿足一個人現(xiàn)在和將來各種需要的感覺”。他還認為,，人的所有感官,、智能和其他能力都主要是尋求安全感的工具。

????回到組織變革的主題,，變革對于員工來說意味著什么,？更大的工作壓力、更多的挑戰(zhàn),、降薪,、甚至辭退……不得不說，當我們打破原有的一種既定模式,，而尚未建立好新的模式前,，對于未知的環(huán)境和未來，感到恐懼或焦慮完全是一種正常地不能再正常的反應,。

????在變革過程中,，員工到底經(jīng)歷了怎樣的心路歷程，職業(yè)經(jīng)理人又該如何帶領(lǐng)員工順利度過變革期呢,？對此,，知名領(lǐng)導力變革專家，密歇根大學組織行為和人力管理學教授NoelM.Tichy提出的“心理舒適區(qū)-恐慌區(qū)-發(fā)展區(qū)”理論也許可以為我們提供些許啟示,。

????Noel M.Tichy認為,，對于每個人來說，成長的過程就是一個不斷適應變化,，潛能開發(fā)的過程,。在整個過程中，人們會不斷在三種狀態(tài)下交替：心理舒適區(qū)（comfort zone）,，心理發(fā)展區(qū)（stretch zone）和心理恐慌區(qū)（stress zone）,。

1、心理舒適區(qū)

????所謂“心理舒適區(qū)”,，是指我們已經(jīng)習慣的一種心理模式和固有狀態(tài),，是在我們能力范圍之內(nèi)的區(qū)域,，包含了我們所熟悉的一切事物,。事實上，當處于舒適區(qū),，我們往往會感覺放松,，對自己的行為以及可能產(chǎn)生的結(jié)果都有著比較清晰的預期，對事物的掌控感較強,，壓力感也很小,。

????對于職業(yè)經(jīng)理人來說,，要順利帶領(lǐng)員工走出“心理舒適區(qū)”，主動迎接新的變化和挑戰(zhàn),，就需要在準備變革前做到：建立共同的愿景,。

????“我是屬于這個團隊的，不管在管理上發(fā)生哪些變化,，我都不會被拋棄”,、“這是我們大家共同的目標，要實現(xiàn)它需要我們每個人的努力和支持”,。對于一個團隊,，尤其是即將面臨變革的團隊來說，建立共同的愿景顯得尤其重要,。事實上,，一些職業(yè)經(jīng)理人有時甚至會用一些“非常手段”來增強和渲染變革的迫切性。比如,，公布糟糕的客戶滿意度,、連續(xù)下滑的銷售盈利、嚴重的產(chǎn)品缺陷……當然,，這樣做的目的只有一個,，那就是“讓保持現(xiàn)狀看起來比涉足未知領(lǐng)域更加危險”。

????通過建立愿景,，不僅可以增強員工對團隊的歸屬感和安全感,，也會對團隊的未來、自己的行為結(jié)果有一個清晰的界定,。而這一切,，正是員工在未來變革中，當壓力增大,，情緒低落時,，重新找回內(nèi)在安全感的最重要心靈依附點。