2,、心理恐慌區(qū)

????當(dāng)周圍的事物、環(huán)境發(fā)生變化，超出自身的能力范圍,，人的安全感和控制力就會受到威脅,，譬如當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人在團隊內(nèi)部發(fā)起變革時，員工就會進入“心理恐慌區(qū)”：內(nèi)心感到嚴(yán)重的不適,，并產(chǎn)生諸如恐懼、焦慮和煩躁不安等一系列消極情緒,。而伴隨著大量類似“這件事是好還是壞？”,、“我能承受得住嗎,？”的想法產(chǎn)生,，對當(dāng)前局面感到失控、壓力倍增,、憂心忡忡的員工往往會出于自我保護的本能迅速進入兩種消極模式：要么挺身而上,，頑強抵抗,；要么全身而退，消極回避,。

????現(xiàn)代心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn),，人們的恐懼往往來自于未知,。因為對自己即將面對的事物、環(huán)境缺乏了解,，這種失控感會使我們產(chǎn)生恐懼感。而在這種狀態(tài)下,，對于變革期可能會發(fā)生的各種問題、摩擦,，甚至原本日常工作中經(jīng)常會出現(xiàn)的一些行為和失誤,，員工都會更傾向于做出“不安全”或“不好”的解釋：“好吧，這個行為是針對我的,！”,、“早知道這樣不行了，傻瓜才會同意這樣做！”

????但即使面對的現(xiàn)狀如此嚴(yán)峻,，在變革開始前后,，職業(yè)經(jīng)理人還是很容易忽略這個環(huán)節(jié)：由于沒有跟員工做良好的溝通，導(dǎo)致員工對變革的始末,、即將面臨的壓力和組織的支持缺乏了解,。

????不得不承認(rèn),，變革往往意味著一部分員工要做出一些短期或長期的犧牲，除非他們相信變革對公司的意義所在,，以及必須實現(xiàn)的決心，員工未必愿意做出這些犧牲,。因此，如果員工對有關(guān)變革的相關(guān)信息缺乏了解,，如果職業(yè)經(jīng)理人的溝通無法讓人信服，也就無法贏得廣大員工內(nèi)心的支持,。

3,、心理發(fā)展區(qū)

????在經(jīng)歷最初的恐慌,、焦慮和煩躁,，并嘗試進行抵抗或逃避后,，當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)變化已經(jīng)發(fā)生，自己無法改變,，只能主動或被動適應(yīng)的時候,，就會進入第三種狀態(tài)：“心理發(fā)展區(qū)”。即,，通過調(diào)動自身潛能，探索和學(xué)習(xí)適應(yīng)變化的方式和技能,，理解變化的意義,，并將其融入自身工作。當(dāng)然,，受性格特質(zhì),、工作能力等因素的影響，人們進入發(fā)展區(qū)所需的時間也不一樣，而這,，也是職業(yè)經(jīng)理人在變革中需要引導(dǎo)員工快速轉(zhuǎn)換的重點和關(guān)鍵所在,。

????有了共同的愿景、進行了充分的溝通,，對于變革來說,，這些還不夠。對于職業(yè)經(jīng)理人來說,，還有一項重要的工作,，就是：系統(tǒng)地規(guī)劃變革期任務(wù)，盡快取得短期成績,。

????為什么要這樣做,？原因很簡單：真正的變革需要時間,，如果不能設(shè)置一些短期目標(biāo),，并且在達到目標(biāo)后及時加以慶祝和肯定,，員工投入變革行動的勁頭就會慢慢減退。對于這些短期目標(biāo),，比如,，產(chǎn)品質(zhì)量提升、收益升高或停止下跌,、或客戶滿意度提高,，除非能夠在6個月到12個月之內(nèi)看到變革帶來的上述預(yù)期效果或短期成績，很多員工就容易放棄努力,，或者干脆開始積極地投身于抗拒變革的行列,。

????當(dāng)然，在變革期間,，職業(yè)經(jīng)理人需要做的還有很多,。但不論如何，遵循員工的心理變化規(guī)律,，并采取有效的應(yīng)對方法,，都是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該學(xué)會,，也必須要做到的重要一課,。

本文作者劉艷，易普斯咨詢促進部副總監(jiān),。國家二級心理咨詢師。首都師范大學(xué)心理學(xué)碩士,。擁有兩年多的EAP從業(yè)經(jīng)驗,，對媒體宣傳、心理咨詢等多個方向有著較豐富的實踐經(jīng)歷,。