如何讓員工變得更有創(chuàng)造力
大多數(shù)公司非常重視員工創(chuàng)造力的管理,。無論是一家想要設(shè)計一座吸引眼球的歌劇院的建筑事務(wù)所,，還是一家想要提高士氣的工廠,，最棘手的問題都需要最有創(chuàng)意的解決方案,。
然而創(chuàng)造力可能難以培養(yǎng),，有時還難以馴服,。
凱洛格學(xué)院的教授對創(chuàng)造力錯綜復(fù)雜的層面進行了研究,，探討創(chuàng)造力在團隊中的作用,，以及堅持不懈如何可以增進創(chuàng)意上的成功,。他們的研究顯示,，創(chuàng)造合適的環(huán)境,，是激發(fā)創(chuàng)新構(gòu)想的關(guān)鍵,。
想要創(chuàng)造辦公室明星嗎？只需要把他們當成明星來對待。
這些故事是家喻戶曉的：創(chuàng)造力與惡劣行為集于一身的可怕頑童,，例如破壞酒店房間的搖滾明星，或是搞出大型舞弊事件的安然公司高管,。
那么,，如何才能遏止創(chuàng)意類型者的這些惡劣行為？
研究顯示,，將創(chuàng)意型員工吹捧的高高在上會增加他們做出不良勾當?shù)目赡苄浴?/p>
管理與組織學(xué)助理教授馬里亞姆·庫察基說：“如果你覺得自己理應(yīng)比別人得到更多,，那么當你處在誘惑的情形下，那種感覺會讓你無所顧忌地做出更加自私自利的行為,。”
庫察基的研究顯示,，當人們被告知他們具有創(chuàng)造力但創(chuàng)造力很常見時,，對行為就沒有負面影響。但是,，當人們被告知他們具有獨特的創(chuàng)造力時,，不良行為則接踵而至。
因此,，庫察基建議公司發(fā)出這樣的信息：創(chuàng)造力是所有員工都具備的才能,，不是少數(shù)人特有的天賦。
她說:“你要鼓勵的是創(chuàng)造力文化,，而不是給予有創(chuàng)造力的人特殊待遇?！?/p>
增加規(guī)則可能有助于形成有創(chuàng)造力的團隊
對于領(lǐng)導(dǎo)者來說,，把問題簡單地交給最優(yōu)秀的下屬，并給予自主權(quán)讓他們想出最有創(chuàng)意的解決方案,，可能是很誘人的做法,。這就是“我們的規(guī)則是沒有規(guī)則”理論。
然而,，實際情況會更加復(fù)雜,。管理與組織學(xué)教授利·湯普森解釋道,，創(chuàng)意團隊如果能先花點時間制定出明確的書面綱領(lǐng)來確立基本規(guī)則,，最好是一句話,，這樣的團隊運作會更好,。
這種方式可以避免許多創(chuàng)意團隊因為每個人都在等待別人采取行動而失敗的下場,。
“制定綱領(lǐng)的團隊到頭來更靈活,，行為上更積極主動，也比沒有制定綱領(lǐng)的團隊更能實現(xiàn)目標,?！睖丈f道。
何時用標準,，何時用創(chuàng)意
大多數(shù)連鎖餐廳以其相同性而聞名,。你走進去其中一家，心里就已經(jīng)知道面包條會是什么味道,，服務(wù)人員的衣著是什么樣子,。
但是有這么一家連鎖餐廳,，刻意塑造了美食創(chuàng)意的名聲,。這家名為“Lettuce Entertain You”的企業(yè),，它的成功基礎(chǔ)在于懂得哪些經(jīng)營方面應(yīng)該由總部統(tǒng)一管理,，哪些則應(yīng)該由各家餐廳領(lǐng)導(dǎo)團隊的創(chuàng)意人才自行發(fā)揮,。
這意味著某些方面（例如人力資源）要由總部統(tǒng)一管理,，而每一家餐廳的設(shè)計和菜單則是獨特的,。它還意味著這家連鎖企業(yè)并未建立集中式的供應(yīng)鏈,，而是選擇使用各家定制的模式。
“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層給予每家餐廳充分的自主權(quán),。因此，雖然顧客或許不認得這個企業(yè)組織,，但是員工肯定認為自己在為Lettuce Entertain You工作,。”管理與組織學(xué)教授威廉·奧卡西奧如是說,。
這種做法建立起廚師和經(jīng)理們對公司的忠誠,，讓他們跳槽離開公司的可能性較小，因為他們一方面享受連鎖企業(yè)的許多福利,，另一方面又能按照自己的風格打造他們經(jīng)營的餐廳,。
奧卡西奧說：“奠定那樣的組織架構(gòu)后，他們就能自由發(fā)揮了,?！?/p>
發(fā)揮創(chuàng)意者與辛勤工作者各自的優(yōu)勢
關(guān)于組織具有多元化技能與知識的團隊，以各種有利的方式將他們的優(yōu)勢進行創(chuàng)造性重新組合,，目前已經(jīng)有許多研究支持這個論點,。
但實際上，具有多元化技能的團隊往往不如由相似技能組成的團隊那樣成功,。想要利用多元化來幫助團隊形成凝聚力而不是一盤散沙,，就必須在多元化與相似性之間取得平衡。
“多元化太多可能適得其反,，但多元化太少就不太可能產(chǎn)生任何獨特的觀點或新意,?！惫芾砼c組織學(xué)教授內(nèi)德·史密斯說道,。
利用美國職業(yè)籃球協(xié)會20多年的數(shù)據(jù),，史密斯教授和一位共同作者針對設(shè)計“后備異質(zhì)性”的球隊如何將技能各異的球員凝聚成和諧團隊進行了研究。
將核心球員與打球風格類似（風格由其大學(xué)聯(lián)盟判定）的替補球員匹配,，并且同時保持核心球員與替補梯隊之間的多元化風格,，這種策略能使球隊獲益。研究人員將其稱之為“后備異質(zhì)性,?！?/p>
因此，如果你是球隊總經(jīng)理,，不妨從十大聯(lián)盟簽下一名首發(fā)主力前鋒和一名主力前鋒的替補,，而你的首發(fā)陣容則是由大十二聯(lián)盟、大西洋十校聯(lián)盟,、帕克十聯(lián)盟和大西洋海岸聯(lián)盟的球員組成,。
“我們認為,，如果球隊里有后備球員,，人們就會記得并保持他們的獨特性,?！笔访芩拐f道?！白罴训膭?chuàng)意和最創(chuàng)新的解決方案往往都來自知識獨特部分的重組，而且我們只能從具有多樣化經(jīng)歷和背景的人身上獲得這些獨特部分,?！?/p>
如果你一開始沒有創(chuàng)意……
在最好的情況下,，創(chuàng)意可以讓人感到振奮。
但它也可能令人感到疲累,。到底要到什么時候,，你才可以攤開雙手說自己經(jīng)江郎才盡，再也沒有好的創(chuàng)意了,？
根據(jù)管理與組織學(xué)教授洛蘭·諾格倫的研究,，可能比你想像的更晚。
“人們太容易放棄了,?！敝Z格倫說,?！斑^早的放棄會使自己喪失產(chǎn)生更多有趣創(chuàng)意的機會,?！?/p>
諾格倫和一位共同作者進行了實驗,，來確定當人們對創(chuàng)意任務(wù)堅持不懈,，例如頭腦風暴出新創(chuàng)意,，會發(fā)生什么情況。他們發(fā)現(xiàn),，人們往往低估堅持下去會產(chǎn)生的新創(chuàng)意數(shù)量。
我們放棄的部分原因是：創(chuàng)意并不是有一分耕耘就有一分收獲的事情,。
可以這樣想：當你花5分鐘時間做長除法后,，你大概就能知道再給你5分鐘你就可以多做多少道題。但是,，要預(yù)測你在創(chuàng)意任務(wù)上的成果就困難的多,，這讓堅持不懈的好處無法一目了然。
諾格倫建議我們抑制內(nèi)心深處那個要放棄的聲音,。
他說：“自己已經(jīng)沒有創(chuàng)意的那種感覺并不正確,，而且在某種意義上不應(yīng)該聽信。我們有很多理由相信還會有更好的解決方案,?！保ㄘ敻恢形木W(wǎng)）
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