探索建立教師退出機制,，北京豐臺區(qū)并不是首創(chuàng)，此前,，廣西寧夏、貴族貴陽,、江蘇南京江北新區(qū)等都有過這方面的探索,。但是，從實際情況來看,，并沒有達(dá)到預(yù)期效果,。一個非常重要的因素,，就是沒有建立一套能夠有效評價、客觀考核,、科學(xué)評估教師綜合能力和素質(zhì)的體系,，而仍然只能使用諸如末位淘汰、按年齡提前退出教師崗位等與退出機制關(guān)系不緊密的方式,。因此，也就很難達(dá)到打破教師“鐵飯碗”,、提高教師職業(yè)榮譽感,、提升教師隊伍整體素質(zhì)的目的。相反,，會讓教師變得更加功利、更加沒有個性,、更加庸俗化,。

教師職業(yè)，決不是用“好”還是“不好”來評價的,。有的教師，一直兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨,，就是教學(xué)的能力不強,、教學(xué)的效果一般,，這樣的教師是“好”還是“不好”，該“淘汰”還是該“保留”,，就很難評價。有的教師,，教學(xué)效果很好,，學(xué)生都很喜歡，學(xué)生的學(xué)習(xí)成績也很棒,，家長也都認(rèn)可其教學(xué)方法與水平，但是,，品格一般,，還偷偷在課外上課掙錢，是“好”還是“不好”,，需要退出嗎,？有的教師，走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后,，就不再上課，或極少上課,，那么,，他們是教師還是領(lǐng)導(dǎo)，是“好”還是“不好”,，該不該淘汰和退出。等等,，如果沒有一套完整而科學(xué)的評價體系,，教師退出就是一句空話，搞不好,，就會成為少數(shù)人手上的權(quán)力棒，甚至產(chǎn)生新的腐敗行為,。

需要注意的是,，在公務(wù)員沒有形成良好的退出機制的情況下，先從教師隊伍探索，難度是非常大的,。在教師隊伍中，真正靠應(yīng)聘進(jìn)入學(xué)校的教師,，大多是非常敬業(yè),、也非常用功的。倒是那些被上級派來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的校長,、副校長們,，沒有幾個能夠勝任教師崗位,。千萬不要以為，校長,、副校長是領(lǐng)導(dǎo),，在學(xué)校，不會教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo),，是不配的，是不符合學(xué)校發(fā)展實際的,。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)原則上應(yīng)當(dāng)從教師崗位上提拔或選聘,，即便是外派，也必須參加到教學(xué)行列之中,。可以上課時間略少一些,，但決不能不會教學(xué),。完全脫產(chǎn)的校長、副校長,，在學(xué)校不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn),。同時,，校長也要作為普通教師納入考核評價，如果達(dá)不到教師要求,，同樣可以退出,，且不能另行安排。

這也意味著,，依靠地方在教師退出方面進(jìn)行探索,，想要探索出好的路子來，可能性是不大的,。教師隊伍的改革，必須與公務(wù)員制度改革同步,，與公務(wù)員隊伍建立退出機制為前提,。公務(wù)員不建立退出機制，讓教師建立退出機制,，會讓教師隊伍不穩(wěn)定，讓教師往公務(wù)員隊伍擠的現(xiàn)象更加嚴(yán)重,，甚至?xí)尳處熇脤W(xué)生資源去拉關(guān)系,，用學(xué)生資源去轉(zhuǎn)到其他部門和崗位，從而讓教師們無法安心教學(xué),、安心培養(yǎng)學(xué)生,。因此,，必須加快公務(wù)員制度的改革步伐，給教師退出機制的建立創(chuàng)造良好的環(huán)境,。

要想探索建立教師退出機制,，就必須建立全面、科學(xué),、合理的教師評價考核和能力評估體系，且都要能夠?qū)μ嵘處熅C合素質(zhì)和能力有促進(jìn)作用,。如果教師退出主要靠升學(xué)率,、彼此打分、末位淘汰等方式,，就注定無法成功，且會傷了好教師的心,。那些勤勤懇懇,、認(rèn)認(rèn)真真教學(xué)和培養(yǎng)學(xué)生的教師，就有可能很難得到高分,，甚至?xí)惶蕴?。如果教師退出機制上升到高校,，還有可能讓很多教師放著學(xué)生不教，專門去做自己的科研“私活”。現(xiàn)今的中小學(xué),，實際也已經(jīng)形成了很多不關(guān)注教學(xué),，而過度注重發(fā)表論文、參加各類研討會等方面的問題,，對年輕教師的引導(dǎo)和培養(yǎng)出現(xiàn)了比較大的負(fù)面影響,。

建立教師退出機制應(yīng)當(dāng)與教師的收入掛鉤,，與教師的勞動報酬緊密相連。如果教師只有退出,、只有壓力,，而在報酬、待遇方面沒有足夠的保證,，教師隊伍就會人心不穩(wěn)、工作的熱情就難以釋放,，搞不好,，會讓優(yōu)秀教師大量流失。殊不知,，在很多地方的公辦學(xué)校,，優(yōu)秀教師流失的現(xiàn)象是比較嚴(yán)重的,。而“差”學(xué)校優(yōu)秀教師向“好”學(xué)校聚集的問題也越來越嚴(yán)重。如此,，如何實現(xiàn)教育資源均衡化,、如何提高教育的整體水平呢？教師退出機制的建立,，必須與教師報酬,、待遇緊密相連,，而目前的教育投入，似乎還沒有達(dá)到可以全面推行教師退出機制的條件,。

教師退出機制其實并非新鮮事,，十多年前就有試點,，那時候是以教師提前退休的名義,。有的教師呼吁能像公務(wù)員那樣工作滿三十年可以申請退休,，因為有這些教師出于家庭和個人因素有提前退休的需求。

于是,，教師退出機制就應(yīng)運而生了,。達(dá)到一定教齡,、一定年齡的老教師，可以提前退休,。這就為不能解聘卻能退出準(zhǔn)備了制度條件,。這個設(shè)想是不是看上去很完美,？但是結(jié)果可能達(dá)不到預(yù)期,。

教師退出機制也叫柔性退出,，就是不強硬解聘教師,，而是很溫和地申請退。這樣的事,，對于一些人是好事，對于另一些人是壞事,。一些有手段的吃空餉,，把教育作副業(yè),，還名正言順地提前退休了,。而一些真正需要提前退休的教師卻不一定能夠得到這樣的待遇,。

所以，教師退出機制初衷是好的，但更重要的是如何公平公正的執(zhí)行下去,，讓有需求的教師真正獲得福利,，讓年輕教師也因此有更多機會,。

中國社會當(dāng)前存在企業(yè)雇員和編制鐵飯碗的矛盾。一方面,，企業(yè)工作流動性大、競爭強,，創(chuàng)造的就業(yè)更多,；另一方面,，由于編制的性質(zhì),，如教師等行業(yè)存在競爭低、活力弱,，優(yōu)質(zhì)服務(wù)供給不足的問題,。因此，相關(guān)政策的清退機制探索有助于教師行業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展,。

教師退出機制將更大的激發(fā)教師隊伍的內(nèi)卷現(xiàn)象,。