關(guān)于這個(gè)話題,，我從是人力資源職業(yè)規(guī)劃咨詢服務(wù)行業(yè)以來(lái)服務(wù)了最少副總裁級(jí)別的有200+人次，服務(wù)的企業(yè)就更不用說(shuō)了,，關(guān)于“秒批”離職的事情,，我從實(shí)際案例中總結(jié)了以下三點(diǎn)建議：
1、一切的員工提“離職”,，無(wú)論是“真提”離職還是不是“真正的”想離職的提離職的情況下,，人力和業(yè)務(wù)都要理性對(duì)待，避免經(jīng)驗(yàn)主義,；
2,、任何情景下，員工提離職都是一個(gè)正反兩面性問(wèn)題,，決策者要很清晰才行,；
3,、企業(yè)對(duì)待員工的離職態(tài)度和行為，有的時(shí)候也是一種企業(yè)文化和管理方式提醒,，既然離職是雙面的行為,，肯定要能夠很立體的去雙面思考，避免被表面的行為誤導(dǎo),。
總之,，企業(yè)與員工雙方都尊重彼此才是一個(gè)企業(yè)的良好生態(tài)。

秒批離職申請(qǐng)的員工,，其實(shí)也是把雙刃劍：
一方面確實(shí)可以顯示你絕不拖泥帶水的工作風(fēng)格,，彰顯上位者的雷霆手段。
另一方面未對(duì)離職員工有半點(diǎn)溝通談話,，未了解其對(duì)公司想法,、離職原因，使管理者少了一個(gè)了解所屬團(tuán)隊(duì)情況的較好渠道,。
并且,，對(duì)員工未做一丁點(diǎn)挽留，也多少讓員工會(huì)有落莫之感,。即使做不成雇傭關(guān)系,，也可轉(zhuǎn)為營(yíng)銷(xiāo)關(guān)系、平臺(tái)與用戶關(guān)系,。
山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)?。?/p>

能做到百度副總裁之前又是華為公關(guān)副總裁的位置能力可能很強(qiáng),，但情商真的很低,。身為公關(guān)的一號(hào)位，親自出面制造負(fù)面是什么操作,，有點(diǎn)不理解,，她是想單飛做短視頻了嗎？

對(duì)待離職申請(qǐng)秒批與否是管理者自己的個(gè)人風(fēng)格,，并無(wú)好壞之分,。但是把策略公之于眾，其實(shí)是給自己套上枷鎖,，你秒批其實(shí)立起來(lái)的是一個(gè)冷血低情商的形象,。某度公關(guān)一直不行，這一屆特別不看好,，不低調(diào)做事出來(lái)顯擺啥,？

VP而已，以后她提離職,，也必須秒批

每個(gè)人的風(fēng)格和立場(chǎng)不盡相同
每個(gè)人所處的環(huán)境也不盡相同
大多數(shù)人只相信自己慣性的習(xí)慣,，并在潛意識(shí)里認(rèn)為這才是對(duì)的,；
人的性格和前途在我看來(lái)，性格無(wú)法決定命運(yùn),，而是有沒(méi)有合適的平臺(tái),；
希望職場(chǎng)能夠越來(lái)越人性化；
所謂人性化就是抑惡揚(yáng)善,，這樣的制度才是需要改革和前進(jìn)的,；

雇傭關(guān)系也是需要培養(yǎng)文化的，才能在逆境留住人,，特別是希望在企業(yè)有長(zhǎng)期發(fā)展的有能力的人,。更何況有的優(yōu)秀員工離職是因?yàn)閷?duì)公司的發(fā)展失望，這時(shí)候和員工好好交談,，了解問(wèn)題所在,，哪怕留不住人，也是企業(yè)懸崖勒馬的機(jī)會(huì),。企業(yè)核心管理者不可不察,。

其實(shí)細(xì)想想也沒(méi)啥太大毛病