這是一個企業(yè)文化滯后于社會發(fā)展的典型案例,。企業(yè)的管理者尤其是作為人事部門專業(yè)主管，應(yīng)該對于這種典型的違背社會文化發(fā)展,、員工群體社會性發(fā)展的主張,、做法提出自己的專業(yè)建議或采取糾偏行動。當(dāng)然企業(yè)主是一言堂,，誰都怕丟了飯碗...也是人之常情,，但是要把企業(yè)做好做大尤其是對內(nèi)要穩(wěn)定要服人，這樣的簡單粗暴豈不是自毀城池,？還不服上訴,？好,，那就等著繼續(xù)發(fā)酵。

從我國的《勞動法》賦予了勞動者休息休假的權(quán)利,。其中第四十條和四十五條規(guī)定了勞動者的法定假期和年休假期,，并在第四十三條規(guī)定用人單位不得違法延長勞動者的工作時間。這是對勞動者休假權(quán)利的保護,。在疫情期間帶來的線上辦公,，使許多人感受到了隨時待命的壓力,。帶電腦回家,，就意味著可能需要隨時工作，法定的休息可能無法得到保證,。而在法定假期工作,，用人單位依法須支付勞動者至少3倍工資，本案中的用人單位貌似并不準(zhǔn)備這么做,。
而從辭退的情形上,，《勞動法》第二十五條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職,，營私舞弊,，對用人單位利益造成重大損害的。即公司制度中必須有相關(guān)規(guī)定,，且勞動者存在嚴重違紀情況,，才能合法辭退。
《勞動法》立法重要目的之一便是保障勞動者的合法權(quán)益,，畢竟個人相較公司還是處于弱勢,，因此勞動仲裁及司法裁判實踐中，都會適當(dāng)向個人傾斜,。因此公司如要辭退員工,，建議應(yīng)當(dāng)事前咨詢內(nèi)部法務(wù)人員或外部律師，避免帶來更多爭議,。

春節(jié)本就是闔家團圓的時節(jié),，很多勞動者在完成一年的辛勤勞動之后,，好不容易回到家里就是為了好好陪伴家人，讓員工在休息時間還在家辦公確實不合情理,。當(dāng)然,，咨詢行業(yè)本來就是高強度高時效性，非常依賴團隊協(xié)作,，可能會涉及到一些應(yīng)急支持,，但這都需要與員工進行良好協(xié)商,，并且為員工提供足夠的激勵，避免生硬的命令導(dǎo)致勞資僵局,。法院的判決看重的是程序是否正當(dāng),，并且是否違犯主要的勞動法律法規(guī)，而在這一體系中勞方相對處于弱勢,，因而資方需要體現(xiàn)足夠多的包容和理解,。

我們公司才惡心，過年老板只給運營發(fā)500紅包,，其他像財務(wù),，客服，審單都沒有,，明確給運營說不要給他們說給你們發(fā)紅包了,，

鬧到法院了，員工占理,，公司吃癟,，“韭菜”取勝。但換一種角度想,，是不是只有在法院里,，員工才是得理的那一方？我們都說,，員工是韭菜,、公司是鐮刀，對公司剝削員工的各種操作司空見慣,，吐槽聲音也屢見不鮮,，但如果沒有解雇這個觸發(fā)點，誰還不是忍氣吞聲地加著自己的班,？如果沒有鬧得如此不堪,，大多數(shù)的選擇還是，在和和氣氣的外衣下,，把所有壓根不符合勞動法的要求慢慢消化——這樣的結(jié)果就是,，“向來如此”變成了“職場正確”，碰到別人抱怨,，你或許還會搭一句,，“都是這樣的，正?！?。
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所以說，整頓職場環(huán)境，自下而上的對抗顯然是以卵擊石——漫長的訴訟只是個例中的個例,，況且公司和員工都經(jīng)不起這種頻繁的內(nèi)耗,，對996爭議的聲量再大，也只是那些大廠們頻頻成為靶心,，千千萬萬的中小型企業(yè)還是處在隱秘的角落,。如果沒有更嚴格的監(jiān)管加持，那些“霸道總裁”們恐怕還會變本加厲,。