攜程搞輪值COO,，是不是學(xué)習(xí)華為好榜樣？

大BOSS刷臉直播,，助力企業(yè)熬過2020年的OTA一哥攜程,，開始設(shè)立輪值COO制度，輪值期為一年,。其實(shí),，攜程此舉，不算先例,，早在2011年,，華為開始推行輪值CEO制度，每半年輪換一次,，輪值的CEO主要負(fù)責(zé)公司的業(yè)務(wù)管理和戰(zhàn)略規(guī)劃,。

也不獨(dú)華為,，2018年，京東也啟動(dòng)了輪值CEO制度,，此后兩三年間，京東走出了谷底,。而阿里大文娛的班委制其實(shí)也是異曲同工,。

那么，攜程為何要布后塵,，設(shè)立輪值高管制度呢,？整體而言，應(yīng)該是出于三重考量,。

第一,，業(yè)務(wù)層面。無論是華為,、阿里,、京東還是攜程，推出輪值高管制度時(shí),，公司都已家大業(yè)大,，業(yè)務(wù)體系復(fù)雜，成熟業(yè)務(wù)逼近天花板,，亟需孵化新業(yè)務(wù),，創(chuàng)新意愿較強(qiáng)，推出輪值高管制度之后,，有利于推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新,，實(shí)現(xiàn)青黃續(xù)接。俗話說,，新官上任三把火,，每一任輪值者上位，必然要出謀劃策進(jìn)行戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)上的創(chuàng)新與變革,，輪值可以激活整個(gè)組織的彈性,。

第二，人才層面,。歸根結(jié)底,，輪值高管的前提，是因?yàn)樯形凑业揭晃豢爱?dāng)重任的完美干將,，無論是人才的培養(yǎng),，還是人才的選拔，都可以通過輪值的方式來達(dá)成,。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng),，以戰(zhàn)代練,，以戰(zhàn)養(yǎng)戰(zhàn)，鏖戰(zhàn)出奇兵,，大戰(zhàn)養(yǎng)強(qiáng)將,。馬云有句話叫做“老人做新業(yè)務(wù)，新人做老業(yè)務(wù)”,，所謂老人做新業(yè)務(wù),，一方面，是通過老人的經(jīng)驗(yàn)提高新業(yè)務(wù)成功率,，另一方面也是通過孵化新業(yè)務(wù)倒逼老人成長(zhǎng),，輪值制度也有異曲同工之效。

第三,，管理層面,。輪值高管從本質(zhì)來看，其實(shí)是一種集體決策制,，如此一來,，可以防止高管占山為王，搞山頭主義,，小部門利益為上,，圖謀個(gè)人私利等，另一方面,，集體決策也可以避免一人專權(quán)導(dǎo)致的“成于思?xì)в谒埂?，減少傳統(tǒng)管理制度下個(gè)人偏執(zhí)和狹隘帶來的僵化等。
當(dāng)然,，輪值高管制度也有短板,，一旦輪值周期過短，覆蓋不了一個(gè)完整的戰(zhàn)略周期,，一個(gè)項(xiàng)目,、一項(xiàng)決策、一塊業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)可能需要幾名輪值高管接力完成,，可能會(huì)導(dǎo)致權(quán)責(zé)不明,、互相推諉、互相搶功的弊端,，當(dāng)然,，這需要一些配套制度去對(duì)沖。

不過,，攜程的輪值高管制度,，后效如何，還需且走且看。

對(duì)攜程來講,，去年在疫情陰影籠罩下的一整年,，對(duì)旅游業(yè)都是沉重的打擊，攜程的梁建章不得不又重出江湖,，又是直播帶貨,，又是cosplay，然而業(yè)務(wù)的復(fù)蘇還是要看疫情的控制狀態(tài),。從去年后半年開始,，疫情比較穩(wěn)定，旅游業(yè)有所恢復(fù),，不過以短途旅行居多。今年隨著疫苗接種的推進(jìn),，相信旅游業(yè)的狀況會(huì)比去年好一些,。

“輪值”的原理有點(diǎn)類似高管內(nèi)部的“管培生制度”，大意就是把各個(gè)高管在不同的業(yè)務(wù)部門之間分調(diào),，從他們的表現(xiàn)來判斷更適合掌管哪些部門,。在國內(nèi)大公司中，這樣的制度還是比較獨(dú)特的,。

疫情之下旅游業(yè)務(wù)遭受的打擊非常重大,，攜程做出這樣的變動(dòng)，也是一種應(yīng)對(duì)措施?，F(xiàn)在國內(nèi)復(fù)工復(fù)產(chǎn)進(jìn)行的有條不紊,。機(jī)票酒店等業(yè)務(wù)也都慢慢恢復(fù)，攜程的這一舉能否乘勢(shì)而起,，將“好鋼用在刀刃上”,，讓他們找到與自己的才能更匹配的領(lǐng)域，也十分讓人期待,。