董事會性別配額制,，是否損害平權(quán)？
財富中文網(wǎng)
2023-12-22
中國女性的職業(yè)參與度較高,，但董事會中女性比例遠低于全球水平。女性從職場前線到步入決策層的過程如此緩慢和曲折,，有哪些主觀和客觀的制約,？如何為女性打通去往決策層的路徑？被越來越多企業(yè)付諸實施的董事會性別配額制,，也引發(fā)了越來越多的質(zhì)疑：這項為了實現(xiàn)平權(quán)的舉措,，是否損害了公平？還有一個同樣重要的問題是：身在決策層中的女性,，如何擁有更強的影響力,？
12月8日，在上海舉辦的2023年《財富》MPW女性峰會上,，《財富》新媒體執(zhí)行主編謝菁煒和幾位來自決策層和管理層的代表,，圍繞“決策層中的‘更多’和‘更強’”這個主題進行了討論。
以下為經(jīng)過編輯的對話實錄,。
2023年12月8日,，上海。2023年《財富》MPW女性峰會,。由左至右分別為：諾誠健華聯(lián)合創(chuàng)始人,、董事長兼首席執(zhí)行官崔霽松、埃森哲全球副總裁,、大中華區(qū)主席朱虹,、開云集團大中華區(qū)總裁蔡金青、微軟中國區(qū)總裁原欣,、《財富》新媒體執(zhí)行主編謝菁煒,。
謝菁煒：在決策層和管理層性別的多元化方面，近些年來國際國內(nèi)都取得了進展,。來自埃森哲的觀察是什么,？是否有一些有代表性的數(shù)據(jù)？
朱虹：過去這幾年雖然各個國家統(tǒng)計的口徑,、數(shù)據(jù)標準略微不同,，但是整體來看，在過去這10年中,，女性進入高層,、決策層應(yīng)該還是有進步的。但是,，發(fā)展的速度可能和我們所期待的還是有一定差距,。比如《財富》世界500強里，女性CEO的占比是5.8%,，只有29位是CEO是女性,，全球來看，女性董事會成員平均也只有20%的占比,。
埃森哲全球副總裁,、大中華區(qū)主席朱虹
最近我們埃森哲也做了全球的調(diào)研，涉及10多個國家的職場人士,。女性從業(yè)者對進入高層和決策層還是有很強的訴求,，大概占70%。但是當我們問對自己晉升速度的滿意度,，以及對于理想晉升的信心時,，女性受訪者和整體受訪者的差距大概有3%-4%。企業(yè)如何創(chuàng)造一個無壓力,、無阻力的職場環(huán)境,，這對于幫助職業(yè)女性，達到職業(yè)晉升的訴求是非常重要的,。
謝菁煒：依然還是有很長的路要走,，所以需要為更多女性打通進入決策層和管理層的路徑。在這個方面,，各位的公司采取的最有效的舉措是什么,？
原欣：我從內(nèi)部和外部來講。微軟內(nèi)部有完善的人力體系,，我們會保證晉升體系里有足夠的優(yōu)秀女性候選人,。我們每年舉辦各種各樣的培訓和社區(qū)活動，來保證女性在職業(yè)的上升周期里得到適度的幫助。
微軟中國區(qū)總裁原欣
從外部來看,，我們也在打開門學習,，希望吸納更多外部優(yōu)秀的候選人。這時就會發(fā)現(xiàn),，其實女性相對靦腆,。我們在吸引外部的女性候選人方面做了很多的嘗試，我認為比較好的一個方式是,，我們所有業(yè)務(wù)線的領(lǐng)導都有一個義務(wù),，或者說規(guī)定動作，就是要長線地和一些優(yōu)秀的女性候選人保持聯(lián)系,。這樣一方面讓我們知道優(yōu)秀的女性都在哪,，另外也是不斷地和候選人同步微軟的新進展，以便在她考慮換工作的時候,，我們會進入彼此的視野里,。
在社會上，就像剛才朱總說的,，我們也需要營造一個更友好的氛圍,，讓女性更勇敢地站出來，找適合自己的機會,。
蔡金青：開云是奢侈品集團,，在全球擁有超過47,000名員工，其中女性員工占員工總數(shù)的64%,。我們的女性客戶也是奢侈品牌的重要消費力量,，尤其是現(xiàn)在很多獨立女性都是給自己買單的。
開云集團大中華區(qū)總裁蔡金青
開云很早開始就在多元化,、性別平等方面成為先鋒企業(yè),。我們認為多元平等是我們的創(chuàng)意和創(chuàng)新的來源，所以從戰(zhàn)略上,、理念上,、企業(yè)文化上非常重視。我們2004年就簽署了《多元化憲章》,，也是聯(lián)合國《賦權(quán)予婦女原則》憲章的首批簽署組織之一,。我們董事會中女性占46%，包括艾瑪·沃森（Emma Watson）,，她是優(yōu)秀的年輕演員,，也在環(huán)境保護方面的特別積極，所以我們請她擔任董事會的獨立董事和可持續(xù)專委會主席,。
我們的品牌中也有優(yōu)秀的女性CEO,，比如之前擔任圣羅蘭這個品牌的總裁兼CEO的Francesca Bellettini,，今年被提升為集團副CEO，給我們的行業(yè)和員工樹立了一個榜樣,。很多杰出的女性,，在奢侈品行業(yè)中起到了重要的作用。
朱虹：跟開云一樣,，埃森哲也是一直倡導性別平等和性別多元化,，我們?nèi)蛴?0多萬名員工，女性大概占比47%,，女性高管占比29%。大中華地區(qū)的18,000名員工中,，上述占比都比全球高,。
謝菁煒：為什么大中華區(qū)在這個方面的表現(xiàn)更好？
朱虹：我們也是經(jīng)過很多代的同事和領(lǐng)導的努力,，當然我們有一些針對女性能力培養(yǎng)的項目,，特別值得一提的是一對一的導師項目。比如說,，我對自己的要求是,，每年輔導15名到20名總監(jiān)級別以上的員工，我和他們一對一交流,。其中大部分人,，我會持續(xù)為他們做3到5年的導師。不光我自己,，所有的女性高管都要這樣做,。
在我做導師的過程中，我有一個很有趣的發(fā)現(xiàn),。有比較年輕的女性表示,，她很尊重和羨慕她的女性榜樣，但是并不想成為她,。為什么呢,？因為這位榜樣好像整天都在工作，犧牲了個人和家庭的幸福,，來獲取職業(yè)的成功,。但是我們回來看，很可能很多女性高管只把自己職業(yè)的一面展現(xiàn)出來,，而隱藏了個性,。所以你應(yīng)該把一個立體的自我展現(xiàn)給你的團隊，這會給你的團隊更多信心,。
諾誠健華聯(lián)合創(chuàng)始人,、董事長兼首席執(zhí)行官崔霽松
崔霽松：我們是一家高科技生物醫(yī)藥公司,，在1,000多位員工中，女性占大多數(shù),，在管理層,，女性占30%以上，在董事會,，女性占50%,，所以我們在性別多元化方面做的非常好，我們這邊有很多女博士非常成功,。在我們這里,，女性不用犧牲什么。當然對于一些年輕的女性,，她有家庭,、懷孕、生孩子的需求,，我們也給她們比較高的容忍度,，結(jié)束了特殊時期回來之后，依然是非常有能力的女性,。
所以在一個公司里,，一把手、導師和他的直接領(lǐng)導對于女性的發(fā)展非常重要,，他們應(yīng)該理解,，女性有時候有一些特殊的需求，應(yīng)該去盡量滿足并鼓勵女性繼續(xù)做得更好,。
謝菁煒：性別多元化是一個共識,，這個背后不光只是為了平權(quán)，也有一些商業(yè)邏輯,。具體到奢侈品行業(yè),，我們注意到近些年來女性在奢侈品集團的董事會中越來越活躍了，背后的商業(yè)邏輯是什么,？
蔡金青：多元包容的文化是我們這個行業(yè)賴以生存的源泉,，因為我們是做創(chuàng)意的，我們要有想象力,，開云的信條是“開創(chuàng)想象”,。而想象力和創(chuàng)造力是需要在一種特別多元、特別包容的,、特別不同的角度碰撞過程中才能產(chǎn)生的,。所以從行業(yè)的本性來看，對性別的多元化有很強的需求,。從市場層面看,，女性是重要的消費力量,。所以在董事會的層面有女性視角，就能夠身體力行地把最前沿的市場洞察,、創(chuàng)新機會和潛能,，從戰(zhàn)略層面帶到企業(yè)運營當中。
歐洲在法律法規(guī)上,，對董事會多元化的要求也是越來越高,。我覺得法國在這個方面是歐洲國家里做得最好的，到2023年,，前120個最大的法國企業(yè)當中,，女性在董事會平均占比約為46%，這是趨于完美的狀態(tài),。這離不開2021年推出的一條法規(guī)：法國企業(yè)的董事會中,，女性必須超過40%。其他的國家,，比如德國、美國,，在這方面沒有這么強的法律法規(guī)的層面的要求,，所以進展會緩慢一點。
謝菁煒：講到這里,，我們來談?wù)劧聲男詣e配額制,。很多企業(yè)都在董事會實施性別配額制度，要求女性董事數(shù)量達到大概30%,。但有人認為,，這種看似為實現(xiàn)平權(quán)的舉措，實際上打破了公平,。各位怎么看,？
原欣：我的看法前后有一些變化。我在成長過程中,，沒有覺得自己受歧視,，也沒有覺得占一個席位就特別重要，但后來接觸到了方方面面的人,，其實會發(fā)現(xiàn)你沒有經(jīng)歷過,，不代表別人沒有經(jīng)歷過，你沒有感受到,，并不是沒有發(fā)生過,，越來越多的數(shù)據(jù)告訴我們性別的不平等是一個事實。
意識到不平等后,，我們應(yīng)該做什么,？我在這個方面的想法也經(jīng)歷了轉(zhuǎn)變,。起初，我認為,，設(shè)30%還是40%的比例,，是設(shè)或者不設(shè)，這些都不重要,，重要的是試圖正視這樣的問題就可以了,。人類有6-7百萬年的歷史，人類文明只有6-7千年,，真正進入到討論男女平權(quán)的問題也就200年歷史,。所以放在更長的時間軸里，我原來的直覺認為,，如果在純意識形態(tài)層面都解決不了很多相關(guān)問題的話,，我要解決一個疊加生物形態(tài)差異的偏見問題，更加難,。所以在實際操作層面,，這個不是我最重要去解決的問題。
但是后來我的想法在慢慢轉(zhuǎn)變,。只是意識到問題還不夠,，你必須要有行動，否則永遠停滯不前,。如果有了行動,，最終這個問題可能不在你這個時代解決，但終究會被慢慢地解決掉,。所以需要有制度來推動行動,。這個制度有爭議、不完美,，可能對一些人不公平,，但是這個制度的實施，表示我們不僅正視問題,，而且開始采取行動了,，這是要傳遞的最重要的信息。
蔡金青：是的,，這個性別配額制,，在初期需要變革時還是很重要的。從法律法規(guī)的角度引導企業(yè)朝這個方向去做是最有效的,。
但配額制度又不是最重要的,，因為不光要培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部文化，我們還需要去創(chuàng)造社會文化,。開云有一個“躍動她影”的項目,，會為創(chuàng)意領(lǐng)域的女性藝術(shù)家頒布獎項,。今年戛納電影節(jié)，我們把這個獎頒給了楊紫瓊,。當時我在現(xiàn)場,，她的幾句話讓我特別感動，大意是說：“我從影40多年,，是從不平等的位置上開始的,，40年終于走到今天，讓大家能夠認可我們女性對電影和創(chuàng)意的貢獻,。我原來感覺是自己在努力,，現(xiàn)在感覺不是了。一旦這扇門打開了,，我希望你們都排著隊跟著我來,，別讓我在這里等著你們?！?/p>
我覺得這個是很重要的,，需要有這樣的榜樣、文化和平臺,，讓大家看到女性在各個行業(yè)的貢獻,、成就、才華,。所以說配額制還不是最重要的。
謝菁煒：我們知道埃森哲內(nèi)部對于平權(quán)相關(guān)的數(shù)字是非常重視的,。但如果有人向您質(zhì)疑,，認為董事會性別配額制不公平，您怎么去說服他們,？
朱虹：其實不只是董事會,，涉及到晉升，不管任何級別和崗位都會碰到同樣的問題,。的確,，埃森哲對晉升的性別百分比是有要求的，我們在實際過程中,，是會聽到男性高管,，甚至女性高管的質(zhì)疑：這種性別配額制度是不是導致男性被歧視了？尤其是有時候企業(yè)會為了達到這個配額,，會做一些調(diào)整,，讓看上去不是特別符合條件的女性進入到董事會。這就引發(fā)了爭議,。
但我們?yōu)槭裁磿羞@樣的爭議,？根源在于女性的上升渠道和晉升機會存在問題,。在問題解決前，的確需要做一些“刻意的”努力,。我認為性別配額這個KPI 能夠促使我們做出通向正確目的的正確行為,。不要計較過程。我這樣說了以后,，質(zhì)疑的人挺釋懷,，愿意接受這樣的制度。法國就是一個很好的例子,，女性在董事會中的比例高了,，女性在職場中會更成熟、更能展現(xiàn)自己的能力,。
謝菁煒：是的,，曲折前行的過程中，難以避免會犧牲一部分所謂的公平,。崔總,，如果您的公司中有兩位董事會候選人，一位男性,，一位女性,，這位男性的能力稍微高一點，怎么取舍,？
崔霽松：我作為董事會主席,，如果真的讓我來選擇，我覺得董事會的需求是第一位的,，第二是能力的大小,，還是得公平。當然我們公司的女性都非常成功,，也得到很多的鼓勵,，董事會雖然沒有實施這個配額制，但是一半都是女性,。
另外,，我想強調(diào)一點，培養(yǎng)女性要從早期開始,，而不是在晉升中有傾向性地提拔,，被突然提拔的這位女性，她也會感到不自在,。
謝菁煒：科技的發(fā)展,，如何促使決策層和管理層中涌現(xiàn)出更多的女性？
原欣：我相信科技會讓更多女性獲得更多機會。我們看到,，AIGC時代來臨之后,，很多硅谷的創(chuàng)業(yè)公司里面，核心團隊成員中有很多優(yōu)秀的女性,。高科技行業(yè)因為要面對更多新生事物,，所以性別差異這件事情在這個行業(yè)里并不是被非常看重,。這樣的土壤會讓更多的女性獲得機會,。而現(xiàn)在各種科技手段的加持，讓女性更容易創(chuàng)業(yè),，讓你的想法成真,。所以科技倡導平權(quán)，讓AI普及化和全民化,，給每個人更多的賦能,。
謝菁煒：如果一位女性想要競爭董事會的職位，你們會給她什么關(guān)鍵建議,？
崔霽松：我的建議還是她自身的能力要達標,，要問自己能否勝任。
蔡金青：我畢業(yè)于韋爾斯利學院（Wellesley College）,，這是一所女校,，使命是為那些能夠為世界作出貢獻的女性提供最好的教育。我一直把Make A Difference（作出貢獻）這幾個字牢記在心,。當我衡量各種選擇時,，這幾個字是引導我的信條。領(lǐng)導者不光要有實力,，更重要的是要能夠作出貢獻,。所以當你想進入董事會，要對自己有一個清晰的定位：我能為董事會,、為企業(yè)、為社會做出什么貢獻,？
朱虹：雖然今天我們很多的話題是圍繞著董事會,，我還是希望所有的女性有更高的職業(yè)追求和職業(yè)訴求。我想借助埃森哲去年在國際婦女節(jié)提出的主題“Be without Limits”（不設(shè)限）,。其實男性和女性本身在工作能力上沒有任何差別,，我們要有自信。如果我們每一位都能往前走一步,，這個女性的群體就能往前走一大步,。
原欣：康德說“每個人是一個目的而不是手段”。你想要進入董事會,，就破釜沉舟去做,，不管這件事情成與不成,，或者能為公司帶來什么。這些想法放在人類整個發(fā)展歷程里是微不足道的,，我不希望用一個組織的概念把女性的意義框定住,。放手去做，身體力行地把我們相信的東西變成現(xiàn)實,，至于如何評價我們,，這件事情留給后人。（財富中文網(wǎng)）
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