你的公司能更好地利用復(fù)合工作模式嗎？
凱洛格管理學(xué)院
2024-06-28
自從新冠疫情爆發(fā)所導(dǎo)致的封鎖以來(lái),，已經(jīng)過(guò)去了四年多的時(shí)間，對(duì)于許多知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),，每周五天的通勤似乎已經(jīng)成為了過(guò)去,。一些行業(yè)的新常態(tài)是采取復(fù)合工作模式。
凱洛格學(xué)院研究勞動(dòng)力和人事經(jīng)濟(jì)學(xué)的戰(zhàn)略學(xué)副教授本杰明·弗里德里希表示：“我們已經(jīng)進(jìn)入了一種很難改變的新現(xiàn)狀,。”
那些試圖實(shí)施全面復(fù)工復(fù)產(chǎn)的公司已經(jīng)遭到了很多的強(qiáng)烈反對(duì),。他說(shuō)：“如果你想完全重返辦公室,，你就必須提出非常有力的理由，因?yàn)橹С謴?fù)合工作模式政策的證據(jù)非常有力,?！?/p>
因此，很多公司不應(yīng)該只是因?yàn)榻?jīng)理們喜歡而下意識(shí)地把員工召回辦公室,，而是應(yīng)該明智地集中精力設(shè)計(jì)和制定更好的復(fù)合模式政策,。
弗里德里希稱(chēng)：“遠(yuǎn)程工作和面對(duì)面工作各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，這些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)因具體情況而異,，對(duì)員工的影響也不同,。如果復(fù)合工作的時(shí)間安排能夠體現(xiàn)出鄰近性和靈活性的價(jià)值，并且最大限度地減少遠(yuǎn)程工作的不利因素,，它就可以發(fā)揮作用,。”
通過(guò)仔細(xì)研究證據(jù)（包括關(guān)于如何有效地進(jìn)行遠(yuǎn)程工作的各個(gè)部分的外部研究和內(nèi)部數(shù)據(jù)）,，領(lǐng)導(dǎo)者能夠確保他們的復(fù)合工作系統(tǒng)可以讓公司和員工都能夠得到蓬勃的發(fā)展,。
下面，弗里德里希就企業(yè)如何做到這一點(diǎn)提出了一些建議,。
認(rèn)識(shí)到面對(duì)面工作的好處
弗里德里希指出,，自新冠疫情爆發(fā)以來(lái)，完全遠(yuǎn)程工作的價(jià)值已經(jīng)大大降低,。安全不再是員工的首要優(yōu)先事項(xiàng),，現(xiàn)在人們希望與工作和同事有更多的聯(lián)系。因此,，只想在家辦公的員工的總體比例相對(duì)較低,。
此外，研究表明,，面對(duì)面的交流可以促進(jìn)創(chuàng)造力和創(chuàng)新,，并且有助于員工更快地完成任務(wù)，這些都是讓人們重返辦公室的令人信服的理由,。他說(shuō)：“如果你完全遠(yuǎn)程工作,，很多好處就會(huì)消失,。”
具體而言,，弗里德里希引用了有關(guān)鄰近性?xún)r(jià)值的研究,，該研究發(fā)現(xiàn)，面對(duì)面工作的同事比遠(yuǎn)程同事得到的反饋更多,，并且有更多的非正式地相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),。
弗里德里希解釋道，這體現(xiàn)在初級(jí)員工與資深員工同事之間的關(guān)系上,。例如,，如果一名初級(jí)同事需要就一項(xiàng)困難的任務(wù)尋求建議，而他與資深同事之間沒(méi)有太多的互動(dòng),，那么他就可能覺(jué)得向資深同事尋求幫助會(huì)有一些不便,。然而，如果他們只是非正式見(jiàn)面,，比如午餐時(shí)見(jiàn)面,，那么開(kāi)始談?wù)摴ぷ骶蜁?huì)容易得多。經(jīng)過(guò)數(shù)周,、數(shù)月和數(shù)年的積累,，這將促進(jìn)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)，并且能夠把社會(huì)資本轉(zhuǎn)化為初級(jí)同事的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展,。
“社交互動(dòng)可以通過(guò)建立關(guān)系來(lái)幫助你在事業(yè)上取得進(jìn)步,。如果你沒(méi)有花費(fèi)太多的時(shí)間來(lái)進(jìn)行面對(duì)面的交流，那么你就會(huì)處于不利的地位,?！备ダ锏吕锵１硎尽?/p>
因此,，對(duì)于很多組織來(lái)說(shuō),，堅(jiān)持在很多崗位上（如果不是大多數(shù)）保持一定時(shí)間的面對(duì)面的交流顯然是合理的。
認(rèn)識(shí)到靈活性的好處
盡管如此,，靈活性是員工們希望保留的在新冠疫情期間帶來(lái)的一個(gè)好處,。大多數(shù)的知識(shí)型員工已經(jīng)開(kāi)始期待某種形式的復(fù)合工作。在你所闡述的政策里承認(rèn)這一點(diǎn)對(duì)于人才招聘和保留而言至關(guān)重要,。
弗里德里希說(shuō)：“這場(chǎng)新冠疫情帶來(lái)了徹底的變化,，讓人們有時(shí)間思考自己的人生目標(biāo)、如何安排優(yōu)先事項(xiàng),，以及工作所扮演的角色,。”
結(jié)果就是一些員工現(xiàn)在不再愿意做出以前無(wú)可非議的犧牲：例如每天通勤,。事實(shí)上,，一些員工愿意接受較低的薪資來(lái)?yè)Q取靈活性,。如果公司提供復(fù)合工作模式，并且提供一些在家辦公的機(jī)會(huì),，那么這些公司過(guò)去一年的平均薪資漲幅就會(huì)較低,。
“如果你提供復(fù)合工作機(jī)會(huì)，你將能夠獲得你原本可能無(wú)法得到的人才,。如果你可以提供這種靈活性,，那么你就會(huì)在人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)?！备ダ锏吕锵Ｕf(shuō)道,。
公司還會(huì)發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程工作導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降可能會(huì)被員工敬業(yè)度的提高所抵消,。
“他們的心理健康狀況可能更好。他們可能會(huì)覺(jué)得自己的工作與生活更加平衡,?！备ダ锏吕锵Ｖ赋觯翱傮w來(lái)說(shuō),，這些因素可能會(huì)讓員工感到快樂(lè)和激勵(lì),，從而有助于留住員工?！?/p>
或者,，正如多項(xiàng)針對(duì)公司的研究所發(fā)現(xiàn)的那樣，員工可能會(huì)利用遠(yuǎn)程時(shí)間專(zhuān)注于工作,，從而導(dǎo)致提高生產(chǎn)率,。不過(guò)，一些其他研究發(fā)現(xiàn)有負(fù)面影響,，因此并不能夠保證得到這些收益,。弗里德里希稱(chēng)：“如果有一定的靈活性，那么企業(yè)所付出的成本可能就值得換來(lái)其他生產(chǎn)力的提高,?！?/p>
了解誰(shuí)受益，誰(shuí)受損
即使公司確信復(fù)合模式工作安排的好處,，也需要仔細(xì)考慮細(xì)節(jié),。遠(yuǎn)程工作的時(shí)間和數(shù)量將如何影響不同崗位、不同人口結(jié)構(gòu)和不同職業(yè)生涯階段的員工,？
比如,，遠(yuǎn)程工作的弊端對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工的影響往往小于對(duì)初級(jí)員工的影響，因?yàn)槌跫?jí)員工會(huì)錯(cuò)失發(fā)展機(jī)會(huì),。
此外,，讓員工選擇遠(yuǎn)程工作的次數(shù)可能會(huì)導(dǎo)致包括女性在內(nèi)的不同員工群體之間的不對(duì)稱(chēng)和不平等,。那么就需要對(duì)這些不平等現(xiàn)象進(jìn)行管理。
弗里德里希表示：“遠(yuǎn)程工作可能會(huì)帶來(lái)機(jī)遇,，但也可能意味著,，如果我們比較男性和女性員工，如果我們?cè)试S他們選擇更大的靈活性或者更多的面對(duì)面工作時(shí)間,，可能就會(huì)出現(xiàn)新的不平衡,。”
一方面,，這可以對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)中歷來(lái)處于不利地位的群體形成系統(tǒng)性的幫助,。弗里德里希指出，總體而言,，女性的勞動(dòng)力參與率已經(jīng)超過(guò)新冠疫情前的水平,，最顯著的是有五歲以下子女的職業(yè)女性數(shù)量創(chuàng)下了歷史新高。
但是在另一方面,，選擇長(zhǎng)時(shí)間遠(yuǎn)程工作的女性可能會(huì)被視為缺乏進(jìn)取心和勤奮,，同事們可能會(huì)認(rèn)為她們是在上班時(shí)間照看孩子?；蛘咚齻兛赡軙?huì)在其他方面受到不同的對(duì)待,。
他警告道：“性別歧視可能會(huì)讓遠(yuǎn)程工作對(duì)女性職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的一些不利影響更加嚴(yán)重?！?/p>
了解你的內(nèi)部數(shù)據(jù)
雖然牢記這些總體趨勢(shì)很有幫助,，但適合于任何特定組織的正確復(fù)合模式工作策略都需要針對(duì)其具體需求。這就是為什么在決策中依賴(lài)內(nèi)部數(shù)據(jù)非常重要,。
弗里德里希表示,，為了設(shè)計(jì)一個(gè)成功的系統(tǒng)，公司需要兩種類(lèi)型的數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工情緒（例如員工對(duì)當(dāng)前的業(yè)務(wù)運(yùn)作方式,、政策和潛在變化的感受）和跟蹤指標(biāo)（或者衡量績(jī)效的方式,，比如生產(chǎn)率產(chǎn)出或者員工留任率）。
他說(shuō)：“如果你能夠發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中的問(wèn)題,，它就來(lái)源幫助你了解需要進(jìn)行哪些調(diào)整,，以便保持靈活性帶來(lái)的好處，同時(shí)也能夠減輕一些不利影響,。例如,，你可以追蹤那些因?yàn)樵诖蠹叶歼h(yuǎn)程工作時(shí)才入職而無(wú)法獲得相同培訓(xùn)和指導(dǎo)的人的合作是否效率較低?！?/p>
有了這些信息,，領(lǐng)導(dǎo)者就能夠確定哪些方法有效，哪些方法無(wú)效，以及如何重新調(diào)整和規(guī)范當(dāng)前的復(fù)合模式工作政策（無(wú)論是正式的還是其他的）,。
注重溝通
內(nèi)部數(shù)據(jù)還有另外一個(gè)好處：它可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好地溝通復(fù)合工作策略背后的業(yè)務(wù),。這一點(diǎn)至關(guān)重要，因?yàn)槿绻麊T工無(wú)法理解,，那么即便是最深思熟慮的政策也會(huì)失敗,。
弗里德里希稱(chēng)：“借助內(nèi)部數(shù)據(jù)，你就可以根據(jù)組織中真實(shí)的事實(shí)提出令人信服的論點(diǎn),。聲稱(chēng)‘每個(gè)人都在這樣做’或者引用媒體文章不會(huì)對(duì)你有幫助,，重要的是需要知道在你所處的具體情況下哪些可行，哪些不可行,?！?/p>
與往常一樣，明確地溝通你的目標(biāo),、政策和時(shí)間表是關(guān)鍵,。但即使如此，僅僅做出決定并宣布將會(huì)產(chǎn)生適得其反的效果,。
弗里德里希說(shuō)：“你需要有開(kāi)放的溝通,。你要?jiǎng)?chuàng)造提供反饋的機(jī)會(huì)，因?yàn)槟阆Ｍ@是一個(gè)雙贏的局面,?！?/p>
一個(gè)關(guān)鍵的建議是：當(dāng)征求員工反饋時(shí),，只提問(wèn)你愿意采取行動(dòng)的問(wèn)題,。如果員工感到他們已經(jīng)被問(wèn)過(guò)多次他們希望看到哪些不同的做法，但卻沒(méi)有任何改變,，那么這可能就會(huì)導(dǎo)致更加渙散,。
最后，在你長(zhǎng)期跟蹤數(shù)據(jù)時(shí),，需要繼續(xù)評(píng)估變化并對(duì)調(diào)整政策保持開(kāi)放的態(tài)度,。因?yàn)殪`活性不僅適用于員工，也適用于公司,。
“你需要做出改進(jìn),，但又不想被無(wú)效的政策所困擾?！保ㄘ?cái)富中文網(wǎng)）
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