插圖來源：STEVEN WILSON

2022年9月,，拉克斯曼·納拉辛漢（Laxman Narasimham）被任命為星巴克（Starbucks）下一任CEO,，這讓他成為一個(gè)俱樂部的成員。這個(gè)俱樂部中包括美國(guó)多家規(guī)模最大,、知名度最高的公司的CEO,，例如塔吉特（Target）CEO布萊恩·康奈爾（Brian Cornell）、麥當(dāng)勞（McDonald's）CEO克里斯·坎普欽斯基（Chris Kempczinski）,、達(dá)美航空（Delta Air Lines）CEO埃德·巴斯蒂安（Ed Bastian ）,、Visa CEO小阿爾弗雷德·F·凱利（Al Kelly Jr）、Petco CEO羅恩·考夫林（Ron Coughlin）,、迪克體育用品公司（Dick's Sporting Goods）CEO勞倫·霍巴特（Lauren Hobart）,、艾伯森（Albertsons）CEO維維克·桑卡蘭（Vivek Sankaran）,、猶他彩妝（Ulta Beauty）CEO戴夫·金貝爾（Dave Kimbell）,、福洛客（Foot Locker）CEO瑪麗·狄龍（Mary Dillon）以及保樂力加北美（Pernod Ricard North America）CEO安·穆克吉（Ann Mukherjee）,。

這些領(lǐng)導(dǎo)者有哪些共同點(diǎn)？他們都曾長(zhǎng)期任職于同一家公司,，并且從基層做起,。但出人意料的是，他們并不是來自以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力而著稱的“學(xué)院公司”,，例如寶潔（Procter & Gamble）,，也不是以管理文化著稱的引人注目的科技先鋒。

這些CEO的領(lǐng)導(dǎo)技能都來自在百事公司（PepsiCo）賣碳酸飲料,、鷹嘴豆沙和薯片的經(jīng)歷,。

1965年，百事可樂公司（Pepsi-Cola）與菲多利（Frito-Lay）合并,，成立了百事公司,。《財(cái)富》雜志分析發(fā)現(xiàn),，百事公司培養(yǎng)出16位《財(cái)富》500強(qiáng)公司現(xiàn)任CEO,。我們分析了哪些公司的前員工目前在至少五家《財(cái)富》500強(qiáng)公司擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)人，結(jié)果發(fā)現(xiàn),，在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力方面,，百事公司是最擅長(zhǎng)的公司之一，僅次于管理咨詢公司麥肯錫（McKinsey）和通用電氣（General Electric）,。在《財(cái)富》500強(qiáng)公司中,，還有數(shù)百名“百事系”高管，而在《財(cái)富》500強(qiáng)以外的公司,，也有CEO誕生于百事公司,，例如Petco或波士頓啤酒公司（Boston Beer Co.）。

換言之,，年?duì)I業(yè)額800億美元的百事公司是一家不折不扣的CEO工廠,。

百事公司能夠培養(yǎng)出這么多領(lǐng)導(dǎo)者，到底有什么秘訣,？百事公司首席人力資源官羅納德·謝勒肯斯（Ronald Schellekens）表示,，關(guān)鍵在于公司有一個(gè)高度成熟、運(yùn)轉(zhuǎn)順暢的系統(tǒng),，能夠識(shí)別并大力培養(yǎng)公司內(nèi)部的“高績(jī)效員工”,。在百事公司內(nèi)部，這些員工被稱為“高績(jī)效者”,，公司會(huì)為他們提供豐富的培訓(xùn)課程,，安排在世界各地的拓展性任務(wù)，提供輔導(dǎo)和嘗試新事物甚至失敗的機(jī)會(huì)。許多公司都會(huì)投資管理和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),，但很少有公司能像百事公司一樣系統(tǒng)性地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。這個(gè)系統(tǒng)是公司文化的關(guān)鍵,，百事公司憑借這種文化連續(xù)數(shù)十年維持健康收入增長(zhǎng),，今年公司收入預(yù)計(jì)將增長(zhǎng)12%。

百事公司旗下包括佳得樂（Gatorade）,、激浪（Mountain Dew）和桂格燕麥（Quaker Oats）等品牌,。公司的培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)基礎(chǔ)設(shè)施可以追溯到數(shù)十年前。事實(shí)上,，在百事公司57年的歷史上,，其每一任CEO都來自公司內(nèi)部，包括現(xiàn)任CEO拉蒙·拉瓜爾塔（Ramon Laguarta）和前任CEO盧英德（ndra Nooyi）,。

曾在1978年至1986年期間任職于百事公司的知名工業(yè)與組織心理學(xué)家鮑勃·艾興格,，進(jìn)一步完善了這套領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)機(jī)制。他的成名之舉是利用心理測(cè)量測(cè)試評(píng)價(jià)高管的行為方式,、他們?nèi)绾斡绊懰艘约白鳛轭I(lǐng)導(dǎo)者如何做到更高效,。這一舉措使百事公司成為一家頂級(jí)“學(xué)院公司”。耶魯大學(xué)管理學(xué)院（Yale School of Management）教授杰弗瑞·索能菲爾德（ Jeffrey Sonnenfeld）在1980年代創(chuàng)造了這個(gè)術(shù)語,。

百事公司的高績(jī)效者或許目前在《財(cái)富》500強(qiáng)公司中占據(jù)了主導(dǎo)地位,，但它并不是第一家作為人才庫(kù)而備受好評(píng)的公司。梅西百貨（Macy's）,、沃爾瑪（Walmart）,、塔吉特,、諾華制藥（Novartis）,、洛克希德·馬丁（Lockheed Martin）,、微軟（Microsoft）和摩根大通（JPMorgan Chase）也一直被認(rèn)為是優(yōu)秀的學(xué)院公司,。

謝勒肯斯在公司位于紐約帕切斯、擺滿各種雕塑的園區(qū)接受了采訪,。他表示,，在百事公司，“我們會(huì)照顧好所有人,。但我們尤其關(guān)注績(jī)效排名在前20%的員工,，他們能夠得到公司額外的關(guān)愛和重視?！?

組織咨詢公司光輝國(guó)際（Korn Ferry）的CEO繼任業(yè)務(wù)全球負(fù)責(zé)人簡(jiǎn)·史蒂文森（Jane Stevenson）表示,，在任何一家公司，為嶄露頭角的高管展示一條清晰的發(fā)展路徑,，這種做法并不常見,。她說道：“在多數(shù)公司,，這個(gè)問題都是一個(gè)‘黑箱’。你如何成為CEO,？如何進(jìn)入最高管理層,？你只能自己去弄清楚,?！?/p>

沒有吹噓的權(quán)利

雖然公司為高績(jī)效者指明了清晰的發(fā)展路徑，但百事公司的計(jì)劃引人注意的一點(diǎn)是,，高績(jī)效者只能猜測(cè)自己是否被選中登上了快車道,。當(dāng)然，高績(jī)效者可能會(huì)感受到一些線索,，否則為什么他們會(huì)參加沃頓商學(xué)院（Wharton School）持續(xù)一周的商務(wù)研討會(huì),，但公司不會(huì)將實(shí)際狀況正式通知他們。Petco的考夫林表示：“事實(shí)上,，如果公司為你安排了某些工作,，或者你被優(yōu)先安排參加各種培訓(xùn)課程，你知道公司內(nèi)部對(duì)你有不錯(cuò)的評(píng)價(jià),?！敝x勒肯斯解釋說，公司保密的原因是為了保證團(tuán)隊(duì)士氣,，讓奮斗者們保持警惕：沒有人希望在員工之間制造矛盾,，或者在公司內(nèi)部形成一個(gè)分級(jí)體系，或者讓明日之星炫耀賣弄,。更好的做法是上司在行動(dòng)中觀察一個(gè)人,。

此外，進(jìn)入前20%的人員也在不斷變化,，如果有人不符合要求或者進(jìn)入了平臺(tái)期,，他們可能會(huì)被那些表現(xiàn)優(yōu)秀、能夠打動(dòng)公司管理層的人所取代,。（此外,，這20%的人員并不僅局限于有前途的高層管理者：卡車司機(jī)也可能被評(píng)為高績(jī)效者。）

在高績(jī)效者的身份確定之后,，他們并不會(huì)輕松得到下一份工作,，尤其是以進(jìn)入最高層為目標(biāo)的崗位。相反，這些被視為有望進(jìn)入高級(jí)管理層的員工,，要在公司的各個(gè)領(lǐng)域經(jīng)過長(zhǎng)達(dá)數(shù)年的嚴(yán)格訓(xùn)練,，從深厚的市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析能力，到在供應(yīng)鏈管理和國(guó)際市場(chǎng)等不同領(lǐng)域任職兩到三年,。

高績(jī)效者還需要培養(yǎng)快速?zèng)Q策能力,。謝勒肯斯表示：“我們的模式首先是要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，給人們安排重大的工作,，令他們走出舒適圈,，并且我們相信只要給他們一個(gè)機(jī)會(huì)，他們就能綻放光彩,?！?“破釜沉舟?！彼硎?，沒有人為重大的崗位做好了萬全準(zhǔn)備，所以為什么不直接把他們?nèi)拥缴钏畢^(qū),？

百事公司業(yè)務(wù)眾多,、情況復(fù)雜，包括在數(shù)十個(gè)國(guó)家的食品和飲料品牌,，而高績(jī)效者來自各個(gè)部門,，被提拔之前可能從事任何崗位或者具有任何資歷級(jí)別。無論高績(jī)效者是瓶裝廠的經(jīng)理,、分析師還是數(shù)據(jù)科學(xué)家,，他們通常首先通過上司的績(jī)效評(píng)估被發(fā)現(xiàn)。他們不一定是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生或者位于事業(yè)中期,、渴望成功的奮斗者,。即使是年長(zhǎng)的員工，如果他們?cè)谛聧徫簧蠠òl(fā)第二春,，也可能成為高績(jī)效者,。

百事公司的發(fā)言人稱，公司并不會(huì)跟蹤高績(jī)效者的人口結(jié)構(gòu)特征,，因?yàn)樗鼤?huì)不斷變化,，但她估計(jì)在任何時(shí)候，高績(jī)效者都能代表公司的整體多樣化,。2021年,，公司約43%的管理崗位是女性。在美國(guó),，根據(jù)百事公司對(duì)員工種族的統(tǒng)計(jì),，公司約18%的管理者是黑人或拉丁裔。她還表示,，多樣化是百事高績(jī)效者基礎(chǔ)架構(gòu)中日益重要的一部分,。該公司專門為希望獲得新技能的拉丁裔和黑人管理者,，包括高績(jī)效者和其他員工，提供了一個(gè)突破性組織領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（Breakthrough Organizational Leadership Development）項(xiàng)目,。

對(duì)少數(shù)被選中者的“額外關(guān)愛”

在百事公司,，人力資源部擁有巨大的權(quán)力，是整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)正常運(yùn)行的關(guān)鍵,。為了確定“高績(jī)效者”和“極高績(jī)效者”,，人力資源部會(huì)參考管理者的評(píng)價(jià)和績(jī)效指標(biāo)；通過360度評(píng)價(jià)過程,，收集同事和上下級(jí)的反饋,；以及個(gè)性評(píng)估，如邁爾斯-布里格斯性格分類指標(biāo)（Myers-Briggs Type Indicator）等,。人力資源部會(huì)定期向管理者了解表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，而且人力資源部經(jīng)常會(huì)將高績(jī)效者，從他們擅長(zhǎng)的工作崗位安排到新的崗位接受挑戰(zhàn),，有時(shí)候甚至?xí)屗麄儸F(xiàn)在的上司懊惱不已。

百事公司為全部30萬員工提供了培訓(xùn)機(jī)會(huì),，但謝勒肯斯所說的“額外關(guān)愛”是指學(xué)術(shù)機(jī)會(huì),，例如參加百事大學(xué)（百事公司的學(xué)習(xí)中心）或某所商學(xué)院的在線課程等。他們可能獲得負(fù)責(zé)一項(xiàng)艱難任務(wù)的機(jī)會(huì),，例如負(fù)責(zé)品牌在拉丁美洲的營(yíng)銷,，或者領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)損益報(bào)告部門等，以此來證明他們的能力,。高績(jī)效者還能獲得輔導(dǎo),，可以獲得與公司高層領(lǐng)導(dǎo)者交流的機(jī)會(huì)。

考夫林2007年離開百事公司,，任職13年,，曾主持過百事可樂和其他飲料品牌在美國(guó)以外的市場(chǎng)營(yíng)銷。他的突出成就包括：幫助將公司的海外市場(chǎng)多元化,，減少對(duì)蘇打水飲料的依賴,，提供茶、果汁和佳得樂等更多品類,。他表示,，在百事公司工作積累的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助他為在Petco的重大舉措做好了充分準(zhǔn)備,，例如停止出售含人工成分的寵物食品,。

在事業(yè)發(fā)展過程中，考夫林曾參加了百事公司的副總裁培訓(xùn)項(xiàng)目,，有幸與時(shí)任CEO殷瑞杰（Roger Enrico）和史蒂夫·雷尼蒙德（Steve Reinemund）這兩位百事公司的標(biāo)志性人物長(zhǎng)期共事,?？挤蛄衷赑etco借鑒了該項(xiàng)目，為有進(jìn)取心的員工提供一周近距離接觸他和董事會(huì)以及其他高管的機(jī)會(huì),。

另外一位百事公司曾經(jīng)的高績(jī)效者安·穆克吉,，現(xiàn)任絕對(duì)伏特加（Absolut）的生產(chǎn)廠商保樂力加北美的CEO。她表示,，百事公司為她提供了失敗的空間和從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),。穆克吉于2009年擔(dān)任百事公司首席市場(chǎng)營(yíng)銷官，當(dāng)時(shí)正值2008年金融危機(jī)爆發(fā)不久,。她回憶說,，在那種市場(chǎng)環(huán)境下，公司很難取得成功,。

她說道：“但實(shí)話實(shí)說,，失敗是我成功的秘訣。我每次經(jīng)歷過失敗后都變得更加強(qiáng)大,。百事公司給我提供了失敗的空間,，并且為我提供了資源和支持，讓我能夠重整旗鼓,，找到應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)的解決方案,。”她表示,，這“最終令我釋放了潛力”,。

光輝國(guó)際的史蒂文森表示，允許嶄露頭角的高管盡早經(jīng)歷失敗,，這種文化對(duì)于避免未來發(fā)生災(zāi)難至關(guān)重要,。她說道：“必須要提供失敗的空間。因?yàn)槭〉母怕式K究是存在的,，而在CEO職位上則不容失敗,。”

當(dāng)然,，成功也很重要,。穆克吉回憶起自己在百事公司旗下的菲多利擔(dān)任首席營(yíng)銷官時(shí)經(jīng)歷過的一次對(duì)自身成長(zhǎng)至關(guān)重要的成功：長(zhǎng)達(dá)十年之久的“多力多滋超級(jí)碗”廣告，播放粉絲制作的廣告,，被視為聚焦千禧一代營(yíng)銷的里程碑,。（穆克吉作為玉米片品牌的負(fù)責(zé)人，后來在百事公司獲得了“玉米女王”的稱號(hào),。）

來自荷蘭的謝勒肯斯在百事公司從事第二個(gè)崗位已經(jīng)有四年,。他表示，沒有人可以指望公司替他們管理他們的事業(yè),。有遠(yuǎn)大志向的高績(jī)效者必須用各種職業(yè)成就,，來證明他們的能力,。

百事公司希望潛在高管能夠全面了解這家綜合大企業(yè)，而不只是在自己的業(yè)務(wù)部門或者“筒倉(cāng)”里浪費(fèi)時(shí)間,。謝勒肯斯表示,，高績(jī)效者應(yīng)該至少經(jīng)歷一次跨職能部門調(diào)動(dòng)，通常要前往其母國(guó)以外的其他國(guó)家擔(dān)任一個(gè)崗位,。他自己曾在倫敦,、巴塞羅那、日內(nèi)瓦和約翰內(nèi)斯堡為百事公司工作,。百事公司現(xiàn)任CEO拉瓜爾塔在公司工作了26年,，曾在美國(guó)、歐洲和撒哈拉以南非洲工作,。

布萊恩·康奈爾帶領(lǐng)塔吉特扭轉(zhuǎn)頹勢(shì),，取得驚人成績(jī)，是最成功的百事公司“校友”之一,。2014年,，康奈爾辭去了百事美洲食品（PepsiCo Americas Foods）CEO的職務(wù)，加入塔吉特,。當(dāng)時(shí)他曾被視為盧英德的潛在接班人之一,。他表示，在百事公司,，“我學(xué)到了很多知識(shí)，包括如何運(yùn)營(yíng)復(fù)雜的全球化公司,，向消費(fèi)者學(xué)習(xí)和從競(jìng)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)等,。”

學(xué)習(xí)的文化

創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的基礎(chǔ)架構(gòu),，聽起來很簡(jiǎn)單,。但有人的地方就有紛爭(zhēng)，而挑選出高績(jī)效者并給予額外關(guān)注,，可能在內(nèi)部引發(fā)一些問題,。它讓公司上上下下都能深深地意識(shí)到，公司最重視的是什么,。

謝勒肯斯表示,，有時(shí)候這意味著要違背“不要弄巧成拙”的格言，因?yàn)槌晒φ咝枰碌奶魬?zhàn),。他說道：“如果你是管理者,，你的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)良好，這時(shí)候你最不希望看到的是有人被調(diào)離你的團(tuán)隊(duì),。因此,，人力資源部的工作就是將人們調(diào)離舒適的崗位,。”他解釋說,，除此之外,，管理者應(yīng)該增加團(tuán)隊(duì)的“板凳深度”，這樣他們就不會(huì)過于依賴一名成功的團(tuán)隊(duì)成員,。

Petco的考夫林表示,，這是百事公司學(xué)院文化成功的關(guān)鍵。他說道：“儲(chǔ)備明日之星,，并為他們提供鍛煉的機(jī)會(huì),，這是百事公司人才培養(yǎng)制度的基礎(chǔ)。在百事公司,，人力資源部擁有極大的權(quán)力,，他們負(fù)責(zé)員工的職業(yè)規(guī)劃。他們?cè)跒楣镜陌l(fā)展出謀劃策,，你不能對(duì)他們?cè)O(shè)置太多限制,。”

致力于培養(yǎng)下一代人才終究會(huì)帶來回報(bào),，但這可能是一個(gè)艱苦的過程,，而且有時(shí)候可能有另外一家公司聘請(qǐng)了優(yōu)秀管理人才，搶走了勝利果實(shí),。

謝勒肯斯表示,，百事公司的領(lǐng)導(dǎo)層并沒有為離開百事公司的優(yōu)秀員工們感到惋惜，他們認(rèn)為康奈爾,、考夫林和納拉西姆等人充分證明了公司對(duì)人才培養(yǎng)計(jì)劃的投資是值得的,。此外，能成為百事公司CEO的人畢竟是少數(shù),。

謝勒肯斯表示,，管理層的人才流失率“非常低”。專注于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力技能,，也令公司連續(xù)數(shù)十年維持快速增長(zhǎng),。隨著從百事公司走出去的高績(jī)效者繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)其他公司，百事公司培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的信譽(yù)也提高了公司對(duì)人才的吸引力,。

專注于領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的咨詢公司RBL Group的諾姆·斯莫爾伍德表示：“這會(huì)讓人們感到興奮,。人們來到百事等擅長(zhǎng)人才培養(yǎng)的公司，可以獲得在其他公司無法獲得的機(jī)會(huì),?！?/p>

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百事系高管

這16家《財(cái)富》500強(qiáng)公司的CEO都來自百事公司嚴(yán)格的高管領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目。

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克里斯·坎普欽斯基

? 麥當(dāng)勞

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維維克·?？ㄌm·艾伯森

? 艾伯森

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米歇爾·巴克

? 好時(shí)

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布萊恩·康奈爾

? 塔吉特

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戴夫·金貝爾

? 猶他彩妝

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湯姆·格雷科

? Advance Auto Parts

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小阿爾弗雷德·凱利

? Visa

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勞倫·霍巴特

? 迪克體育用品公司

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拉克斯曼·納拉辛漢

? 星巴克

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達(dá)倫·雷貝茲

? 凱西通用零售公司（Casey's General Stores）

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愛德華·巴斯蒂安

? 達(dá)美航空

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瑪麗·狄龍

? 福洛客

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托尼·薩爾薩姆

? SpartanNash

?

陳福陽(yáng)

? 博通（Broadcom ）

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貝斯·福特

? Land O'Lakes

?

戴維·吉布斯

? Yum! Brands

?

譯者：Biz