插圖來源：PETE RYAN

一方面是裁員和凍結(jié)招聘,，另一方面是企業(yè)愈發(fā)關(guān)注利潤和效率，今天的員工擁有的資源更少了,，但公司要求他們做的事情卻更多了,。長此以往，員工感到“身體被掏空”就是一件必然的事情,。而經(jīng)理人們則要完成一項(xiàng)看似不可能的任務(wù)——在這個動蕩的時期,，既要管理好，又要激勵好他們的團(tuán)隊(duì),。而專家表示,，要想完成這個任務(wù)，關(guān)鍵在于同理心,。對同理心的投資,，就是對業(yè)績的投資。

暢銷書作家,、插畫家,、人力資源公司Humu的溝通與內(nèi)容總監(jiān)莉茲·福斯林（Liz Fosslien）認(rèn)為：“有時領(lǐng)導(dǎo)層會過度關(guān)注于讓人們團(tuán)結(jié)在一個新的目標(biāo)周圍，而不給人思考的空間,，也不給人提出問題和表達(dá)顧慮的機(jī)會,。但是如果員工過于倦怠，這種做法就有可能帶來負(fù)面后果,?！?/p>

根據(jù)未來論壇（Future Forum）在2022年冬季的一項(xiàng)調(diào)查，有42%的全球員工感到倦怠,，較上一季度上漲2%,，也是自2021年5月首次啟動該調(diào)查以來最高的一次,。當(dāng)然，你的團(tuán)隊(duì)并不必然是這個比率,。

不管是幫助員工經(jīng)歷變革,，還是磨礪團(tuán)隊(duì)，讓他們?yōu)橐院蟮某晒ψ龊脺?zhǔn)備,，企業(yè)首先要為開放和誠實(shí)的對話創(chuàng)造空間——不管這種對話是線上的還是線下的。迅速而有同理心的行動,，才是確保高績效員工不輕易跳槽的關(guān)鍵,。

福斯林說：“人們認(rèn)為，職場焦慮的主要因素是裁員,，而裁員確實(shí)引起了很多擔(dān)憂,。但我們在Humu公司所做的研究表明，職場焦慮的最主要的因素是缺乏方向感,。在當(dāng)下這種充滿不確定性的時期,，要想為員工提供支持，首先就要盡可能地提供清晰的信息,?！?/p>

面對日益嚴(yán)重的職場焦慮，經(jīng)理人們可以采用以下七種方法來提高員工的心理穩(wěn)定性:

1—養(yǎng)成情緒校驗(yàn)的習(xí)慣,。福斯林表示：“在發(fā)送一封電子郵件之前,，我們應(yīng)該先問問自己：如果我收到了這封郵件，我會有什么感覺,？這就可以讓別人少承受很多焦慮,。”

2—設(shè)定明確的目標(biāo),，慶祝小的成功,。福斯林說：“如果你對整個公司的發(fā)展方向沒有清晰的認(rèn)識，你就可以訓(xùn)練經(jīng)理們,，讓他們圍繞一個三個月的小目標(biāo),，將隊(duì)伍團(tuán)結(jié)起來。三個月是一個比較短的時間,，你可以設(shè)置一個不至于發(fā)生太大變化的目標(biāo),，這樣有助于在動蕩時期提供一些穩(wěn)定性?！?/p>

通過創(chuàng)造目標(biāo)來改善公司文化的這種做法也有助于讓團(tuán)隊(duì)意識到,，雖然眼下形勢艱難，但你正在積極努力,，讓情況變得更好,。福斯林稱：“一旦你讓團(tuán)隊(duì)圍繞著一個共同的目標(biāo)前進(jìn),，你就給了他們一些更積極的東西去關(guān)注，這有助于點(diǎn)燃他們的激情,，他們也會希望事情會再次好轉(zhuǎn),。”

3—認(rèn)可員工的感受,。發(fā)表在《行政科學(xué)季刊》（Administrative Science Quarterly）上的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),，增強(qiáng)員工的心理安全感，也就是讓員工覺得他們能夠公開和誠實(shí)地分享觀點(diǎn),、問題和顧慮,，而不用擔(dān)心被評判或羞辱，有助于提高員工的表現(xiàn)和生產(chǎn)力,。

“甚至你只是簡單地說：‘我知道現(xiàn)在很多事情都在變化,，這可能挺有壓力的。如果我能做什么來支持你,，一定要告訴我,。’這也會對員工有很大幫助,?！备Ｋ沽终f。

4—為團(tuán)隊(duì)和員工的幸福投資,。在經(jīng)濟(jì)困難時期,，像加薪和獎金這種物質(zhì)獎勵可能是比較困難的，但這不表示團(tuán)隊(duì)和員工的努力就能夠不被認(rèn)可,。美國西北大學(xué)（Northwestern University）凱洛格管理學(xué)院（Kellogg School of Management）的戰(zhàn)略學(xué)教授卡特·卡斯特（Carter Cast）建議道,，經(jīng)理人們可以給下屬一些實(shí)實(shí)在在的好處，比如職業(yè)發(fā)展基金,、額外的帶薪休假和靈活的工作選擇等等,。

5—經(jīng)常公開表揚(yáng)你的團(tuán)隊(duì)。卡斯特說：“如果他們拿不到物質(zhì)獎勵,，至少也應(yīng)該獲得精神獎勵,。如果員工表現(xiàn)得很好，就一定要提出表揚(yáng),，而且將宣之于眾,，讓大家都知道?！?/p>

在混合制辦公或者遠(yuǎn)程辦公的情況下,，你可以在辦公平臺上單獨(dú)開一個“表揚(yáng)欄”或者“光榮榜”。這樣能夠營造一種認(rèn)可文化,，并且對同事們產(chǎn)生示范效應(yīng),。

6—注重職業(yè)發(fā)展,。卡斯特建議道：“就算預(yù)算再緊張，也不要砍掉職業(yè)發(fā)展經(jīng)費(fèi),，因?yàn)檫@會向員工發(fā)出一個信號——你認(rèn)為員工職業(yè)發(fā)展不重要,。這是一個糟糕的信號?！?/p>

對此,，福斯林表示同意。每年她都會鼓勵員工展望未來三年到五年他們想做的工作,，以及他們目前尚不具備哪些職責(zé)和要求,。她說：“我們會想方設(shè)法給他們尋找機(jī)會。這就相當(dāng)于說：‘我想給你們錢,，雖然我現(xiàn)在做不到，但我還是想讓你覺得,，你從這個職位上得到了很多,。’”

此外,，福斯林還建議,，企業(yè)可以對員工進(jìn)行“留任面談”，以減少顛覆性變革后的員工流動率,。眾所周知,，離職面談通常是在員工遞交辭職信后進(jìn)行的。而留職面談則不同,，它是一種更具有前瞻性的談話,，旨在及時發(fā)現(xiàn)員工的不滿情緒。

她說：“無論你的公司是否裁員,，都應(yīng)該進(jìn)行留任面談,。進(jìn)行這種談話最好的時機(jī)是公司的紀(jì)念日。你可以問他們：‘你為什么留在公司,？在哪種情況下你會想到離開公司,？’”

7—在工作之余抽出時間聚會。卡斯特建議,，不管是下班后的小聚,，還是單位團(tuán)建，總之都應(yīng)該抽出一些時間和空間更新團(tuán)隊(duì)的人際關(guān)系,?！霸诶щy時期，團(tuán)結(jié)變得更加重要了,。如果你不能提供物質(zhì)激勵,，那么這種精神激勵也能大大鼓舞士氣,。人總是想成為一個更大的集體中的一部分的?！?/p>

最重要的是,，專家建議在困難時期，經(jīng)理人們要學(xué)會在工作和生活中產(chǎn)生同理心,，了解員工的感受,。

人才發(fā)展公司Perfeqta的首席執(zhí)行官拉特莎·伯德（Latesha Byrd）表示，作為經(jīng)理人,，應(yīng)當(dāng)善于傾聽員工的聲音,，主動尋求他們的反饋，然后想辦法解決他們的需求,。

“我們必須要把人當(dāng)人,，而不僅僅是當(dāng)員工?！?/p>

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人力資源公司Humu的溝通與內(nèi)容總監(jiān)莉茲·福斯林認(rèn)為,，經(jīng)理人們應(yīng)該高度重視員工的心理健康，最好是每周進(jìn)行一次一對一的談話,?！叭绻麕缀跛腥硕继岢隽送粋€問題，那么就有必要專門留出時間,，在更重要的團(tuán)隊(duì)會議上去討論,。”你可以以下面這些問題為例,，與員工進(jìn)行談話:

我需要怎么做,，才能更好地支持你？

你本周遇到什么挑戰(zhàn)了嗎,？

你有什么事情不清楚,，或者有什么事情阻礙了你的工作嗎？

咱們的團(tuán)隊(duì)怎樣做才會變得不一樣,？

哪些事情是我們應(yīng)該堅(jiān)持做下去的,？

譯者：Min