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這樣評(píng)價(jià)人性或許過于苛刻，但在通常情況下,，人們真的不會(huì)僅僅因?yàn)樽瞿臣虑槭钦_的而就去做,。這正是法律和指令存在的原因。在多樣性,、公平性與包容性領(lǐng)域（下文簡稱DEI）深耕十余載的納塔莉·吉拉德（Natalie Gillard）這樣說道,。

這就是為什么吉拉德一直在焦急地關(guān)注著美國最高法院（Supreme Court）的動(dòng)向。在本期雜志付印之際,，相關(guān)裁決還沒有下來,，但法院觀察人士表示，保守派占多數(shù)席位的美國最高法院很可能會(huì)在今年6月推翻或嚴(yán)格限制基于種族的大學(xué)錄取計(jì)劃,。許多人擔(dān)心,，禁止大學(xué)把種族作為一個(gè)招生因素，將逐漸瓦解一系列歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的風(fēng)雨洗禮,，旨在糾正美國的少數(shù)族裔面臨的系統(tǒng)性不平等的法律和裁決,。

2022年10月，美國最高法院聽取了學(xué)生公平錄取聯(lián)盟（Students for Fair Admissions）對(duì)哈佛大學(xué)（Harvard University）和北卡羅來納大學(xué)教堂山分校（University of North Carolina at Chapel Hill）提起的訴訟,。這家由反平權(quán)行動(dòng)法律活動(dòng)家愛德華·布盧姆（Edward Blum）創(chuàng)立的組織指控這兩所大學(xué)歧視亞裔美國人和白人申請者。

盡管這項(xiàng)關(guān)于平權(quán)行動(dòng)的裁決將直接影響高等學(xué)府的錄取政策,，但法律分析人士稱,，它很可能會(huì)打開防洪閘，漸次淹沒包括企業(yè)界在內(nèi)的其他領(lǐng)域的多樣性舉措,。

山雨欲來風(fēng)滿樓,，吉拉德和她在DEI領(lǐng)域里的同仁正在屏息以待。由吉拉德創(chuàng)建的Factuality,，已經(jīng)被谷歌（Google）,、耐克（Nike）、美國運(yùn)通（American Express）以及耶魯大學(xué)（Yale University）等公司和高等學(xué)府用作員工培訓(xùn)工具,。近年來,，這款旨在傳播結(jié)構(gòu)性不平等知識(shí)的互動(dòng)游戲和“速成課程”的需求看漲,，但吉拉德對(duì)各大企業(yè)聘用她的原因并不抱有幻想?！拔艺娴挠X得,，不少人之所以參與這些項(xiàng)目和倡議，是因?yàn)檫@是強(qiáng)制要求,?！彼龑?duì)《財(cái)富》雜志表示，“一旦美國最高法院作出那個(gè)裁決,，他們就有膽量不再這樣做了,。”

2022年,，美國最高法院推翻了羅訴韋德案（Roe v. Wade）,。這項(xiàng)具有里程碑意義的裁決取消了美國憲法賦予的墮胎權(quán)，并由此帶來極具變革性的文化和法律影響,。一系列州相繼通過幾乎完全禁止墮胎和限制生育權(quán)利的法案,。總部位于布魯克林的DEI咨詢公司Collective的高級(jí)策略師理查德·梁（Richard Leong）指出,，針對(duì)平權(quán)行動(dòng)的裁決或許不會(huì)產(chǎn)生如此深遠(yuǎn)的影響,，但它無疑會(huì)成為一個(gè)不祥征兆,，預(yù)示著關(guān)于種族和種族主義的諸多討論將齊刷刷地改變風(fēng)向,。

“我認(rèn)為，種族和族群能否繼續(xù)作為人口統(tǒng)計(jì)標(biāo)識(shí)來使用,，從現(xiàn)在開始就真的很難說了?！彼a(bǔ)充道,，“目前,，DEI行業(yè)已經(jīng)受到攻擊?！?/p>

事實(shí)上，在佛羅里達(dá)州和得克薩斯州,，多所公立大學(xué)的DEI舉措在今年受到了挑戰(zhàn)。從《紐約時(shí)報(bào)》（New York Times）到《華爾街日報(bào)》（Wall Street Journal），企業(yè)的DEI計(jì)劃一直是各大報(bào)章的評(píng)論版咆哮和嘲諷的對(duì)象,。在裁員浪潮中，許多科技公司正在收回他們的多樣性承諾,，以不合理的比例削減DEI職位,。

吉拉德已經(jīng)在自身的業(yè)務(wù)中看到了這種影響,。她告訴《財(cái)富》雜志，她過去經(jīng)常與得克薩斯州和佛羅里達(dá)州的公司和組織合作,，但現(xiàn)在，她不再在這些州開展業(yè)務(wù),，因?yàn)檫@些組織不確定自己能夠做什么,，不可以做什么,，也害怕引起爭議,。

“我擔(dān)心，這項(xiàng)裁決只會(huì)進(jìn)一步削弱我們的努力,?！奔抡f，“在此之后,，我們真的就能夠確定哪些組織一直在踐行DEI舉措,，哪些組織從未真心實(shí)意地參與其中?！?/p>

連鎖反應(yīng)

法律專家表示,，如果美國最高法院的裁決一如預(yù)期,，它可能就會(huì)對(duì)企業(yè)的多樣性計(jì)劃產(chǎn)生連鎖反應(yīng),。盛智律師事務(wù)所（Sheppard Mullin）的勞工、就業(yè)和商業(yè)辯護(hù)訴訟業(yè)務(wù)群的合伙人凱文·克盧捷（Kevin Cloutier）稱,，這項(xiàng)裁決可能“預(yù)示著法庭在審理一些涉及私人雇主多樣性計(jì)劃的案件時(shí)有可能采取的立場,。”法庭可能會(huì)推翻聯(lián)邦承包商的平權(quán)行動(dòng)方案,，或者更傾向于接受針對(duì)私營公司的反向歧視索賠,。

一旦美國最高法院禁止基于種族的錄取政策，最直接的影響就是,，隨著時(shí)間的推移,，大學(xué)很可能會(huì)變得不那么多樣性——實(shí)際上，隨著一些州相繼禁止平權(quán)行動(dòng),，公立大學(xué)系統(tǒng)已經(jīng)出現(xiàn)了類似的跡象,。倘若如此，可供企業(yè)招聘的人才庫將變得更加同質(zhì)化,。

麥克林奇·斯塔福德律師事務(wù)所（McGlinchey Stafford）的勞工和就業(yè)辯護(hù)訴訟業(yè)務(wù)群成員,、律師卡米爾·布萊恩特（Camille Bryant）指出，這一裁決很可能在企業(yè)界引發(fā)連鎖反應(yīng),。企業(yè)或許將更加難以履行對(duì)投資者作出的ESG承諾,。員工多樣性的降低可能會(huì)讓廣大客戶感到失望，因?yàn)樗麄儗?duì)品牌具有包容性的期望與日俱增,。此外,，更加同質(zhì)化的工作場所也將失去對(duì)千禧一代和Z世代員工的吸引力，因?yàn)檫@些年輕人對(duì)員工團(tuán)隊(duì)的多樣性抱有很高的期望,。

缺乏多樣化的人才管道可能會(huì)對(duì)一些組織的運(yùn)營結(jié)果產(chǎn)生重大的影響,。例如，最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),，在一些黑人醫(yī)生占比較高的縣中,，黑人居民的死亡率往往較低。但隨著醫(yī)療項(xiàng)目的多樣性降低,，醫(yī)院可能會(huì)雇用更少的黑人醫(yī)生,，從而對(duì)病人護(hù)理產(chǎn)生負(fù)面影響,。

對(duì)反擊的反擊

在美國最高法院審理大學(xué)錄取案件之際，正值多樣性,、公平性和包容性領(lǐng)域步入一個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻,。時(shí)光荏苒，現(xiàn)在距離喬治·弗洛伊德（George Floyd）謀殺案在2020年夏天引發(fā)席卷全美的種族主義清算浪潮,，已經(jīng)有三個(gè)年頭了。許多黑人和棕色人種員工仍然對(duì)企業(yè)投身多樣性理想的口頭承諾持懷疑態(tài)度,，認(rèn)為這些所謂的正義盟友其實(shí)虛有其表,。

“DEI是一段旅程,，而不是目的地?！痹谝患铱稍偕茉垂矩?fù)責(zé)DEI事務(wù)的埃里卡·布朗利-凱勒（Ericka Brownlee-Keller）說,，“這真的取決于你所在公司的構(gòu)造和文化,。”

貝萊德集團(tuán)（Black-Rock）決定認(rèn)真審視自己的DEI記錄,，其結(jié)果發(fā)人深省。2022年3月,，這家資產(chǎn)管理巨頭聘請第三方律師事務(wù)所審計(jì)它在2021年啟動(dòng)的多年度種族平等計(jì)劃,，包括該公司已經(jīng)取得和尚未取得的進(jìn)展,。這項(xiàng)審計(jì)發(fā)現(xiàn)，貝萊德一直恪守其多樣性目標(biāo)的字面意思——將黑人和拉丁裔員工的數(shù)量增加了30%,，并改善了高管的種族代表性,。但在涉及這些目標(biāo)的精神內(nèi)涵方面，它在某些方面還做得不夠好,。比如，貝萊德很難留住黑人和棕色人種員工,。

事實(shí)上，貝萊德也成為一大趨勢的早期案例,。DEI專業(yè)人士指出，對(duì)所謂“社會(huì)覺醒”的抵制蔚然成風(fēng),，而美國最高法院的裁決可能會(huì)加速這種趨勢,。

今年4月,，由美國前總統(tǒng)唐納德·特朗普（Donald Trump）的政府官員斯蒂芬·米勒（Stephen Miller）創(chuàng)立的保守派組織“美國第一法律”（America First Legal）表示，已經(jīng)向美國平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)（U.S. Equal Employment Opportunity Commission）提起申訴,，要求對(duì)面向少數(shù)族裔學(xué)生的實(shí)習(xí)項(xiàng)目貝萊德創(chuàng)始人獎(jiǎng)學(xué)金（BlackRock Founders Scholarship）是否歧視非少數(shù)族裔學(xué)生展開民權(quán)調(diào)查。

正是諸如此類的事件促使一些接受《財(cái)富》雜志采訪的DEI專業(yè)人士認(rèn)為,，把即將到來的美國最高法院裁決視為一枚定時(shí)炸彈并不過分,。他們一直在密切關(guān)注美國最高法院在2022年推翻羅訴韋德案后的反應(yīng),。這些專業(yè)人士注意到，許多州的議員在判決后迅速采取行動(dòng),，嚴(yán)格限制或禁止墮胎,。近年來，隨著反LGBTQ（即性少數(shù)群體）文化敘事興起,，一些州相繼推出旨在限制性別確認(rèn)護(hù)理和住宿服務(wù)的法律。他們也注意到,，相關(guān)禁令已經(jīng)扼殺了學(xué)校課堂上對(duì)性取向和黑人歷史的討論,。

“我們正在目睹的種種情形,，在很多方面都是對(duì)我們可以取得如此多進(jìn)展的一種反擊?！辈祭世?凱勒說，“我們經(jīng)常談?wù)摗硪恢恍裁磿r(shí)候會(huì)掉下來,？’如今的很多事情意味著，人們的恐懼正在成為現(xiàn)實(shí),。”

一些人聲稱,，多樣性舉措不會(huì)因?yàn)槊绹罡叻ㄔ旱囊坏啦脹Q而徹底崩潰，因?yàn)檫@個(gè)領(lǐng)域成果斐然,，并且擁有一批全情投入的從業(yè)者,。“這可能會(huì)阻礙我們在DEI領(lǐng)域取得的進(jìn)展,，但我認(rèn)為我們會(huì)找到其他途徑?！辈祭世?凱勒表示,，“從事這些工作的人都極具韌性,。”

未雨綢繆

無論美國最高法院如何裁決,，許多DEI專業(yè)人士已經(jīng)開始提供一系列行動(dòng)清單供雇主考慮,。社會(huì)心理學(xué)家,、多樣性和包容性咨詢公司Paradigm的總裁伊夫琳·卡特（Evelyn Carter）指出,，首先要審查各種DEI項(xiàng)目，并確保企業(yè)擁有一個(gè)基于證據(jù)的有力理由來實(shí)施這些舉措,。

例如，一家公司可能發(fā)現(xiàn),，根據(jù)公司10年的數(shù)據(jù),，黑人領(lǐng)導(dǎo)者晉升渠道的排名在某個(gè)榜單上有所下降,。一旦確定公司未能為這些人才的晉升提供支持，它就有可能實(shí)施一個(gè)計(jì)劃來解決這個(gè)問題,。如果用堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)來解釋公司的舉措,，“人們就不會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為,，這樣做是因?yàn)楹谌嘶蛴猩朔N存在缺陷?！笨ㄌ胤Q,，“相反，人們會(huì)認(rèn)識(shí)到這些舉措的本質(zhì),，即糾正系統(tǒng)性不平等?！边@樣做還有助于確保該項(xiàng)目能夠經(jīng)受住法律挑戰(zhàn),。

對(duì)于企業(yè)來說,，認(rèn)真審查與多樣性舉措相關(guān)的公開聲明也非常重要,。麥克林奇·斯塔福德律師事務(wù)所的布萊恩特舉例說道,，在當(dāng)今的環(huán)境下，公開承諾董事會(huì)的女性占比將達(dá)到25%,，有可能讓企業(yè)遭遇法律方面的麻煩,。“有時(shí)候,，一些用心至誠的信息,，如果考慮欠妥,，措辭不當(dāng),，就會(huì)致使一家組織陷入困境?！?/p>

這是卡特的幾個(gè)客戶在去年學(xué)到的一個(gè)教訓(xùn)。在羅訴韋德案被推翻后,，這幾家公司非?？犊匦?，將為那些不得不跨越州界墮胎的員工支付旅行費(fèi)用。等待他們的不僅僅是掌聲,，還有爭議和抱怨,。

“有些員工說：‘這違背了我的價(jià)值觀,。人們會(huì)認(rèn)為我效力的這家公司支持墮胎，這讓我非常不安,?！笨ㄌ乇硎?，“很多客戶說：‘我們原來以為我們做了正確的事情，結(jié)果卻惹得這些人很不高興,?！蓖ㄟ^開發(fā)內(nèi)部的常見問題解答渠道來回應(yīng)員工的疑惑或抱怨，將幫助經(jīng)理和人力資源團(tuán)隊(duì)避免在此類爭議爆發(fā)時(shí)被搞得措手不及,。

為多樣性招聘拓展新渠道，也是關(guān)鍵一環(huán),。這可能包括加強(qiáng)與傳統(tǒng)黑人學(xué)院、大學(xué)和其他少數(shù)族裔機(jī)構(gòu)的合作,，開展資助和指導(dǎo)計(jì)劃,，以及更加積極地開發(fā)多樣性人才管道。

最重要的是,，公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該詢問DEI團(tuán)隊(duì)需要什么。這些團(tuán)隊(duì)往往規(guī)模較小,，而且缺乏資源,，或許很快就要應(yīng)對(duì)大量的反向歧視索賠，還要處理一系列復(fù)雜的內(nèi)部和外部溝通事宜,。比如,，團(tuán)隊(duì)成員可能需要開展許多培訓(xùn)工作,，讓經(jīng)理知道如何發(fā)現(xiàn)并解決偏見和騷擾事件，讓人力資源部門了解歧視將對(duì)員工績效產(chǎn)生何種影響,。

廣大員工可能也不得不應(yīng)對(duì)更多的內(nèi)部紛爭,、微侵犯和騷擾。出于這一原因,，企業(yè)或許需要考慮為員工提供更多的心理健康資源，例如治療服務(wù)和員工熱線,，力爭讓這個(gè)免費(fèi)且保密的熱線成為員工尋求指導(dǎo),、支持或傾聽的溫情港灣,。

“諸如此類的工作數(shù)不勝數(shù),。所以，現(xiàn)在是時(shí)候幫助你的DEI團(tuán)隊(duì)了,?！笨ㄌ卣f，“問問你的團(tuán)隊(duì)需要什么,，然后予以滿足,。”

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21%

21% 的公司有一位專門負(fù)責(zé) DEI 事務(wù)的高管

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75%

75% 的員工認(rèn)為公司的種族平等政策并不真誠

Sources: Paradigm's State of Data-Driven DEi, 2022; Catalyst survey, 2022

譯者：任文科