她為黑石集團(tuán)招聘了多位首席執(zhí)行官

考特尼·德拉·卡瓦將黑石集團(tuán)的高管招聘工作從一門藝術(shù)變成了一門更加精準(zhǔn)的科學(xué),。圖片來源：BRAD OGBONNA﹔HAIR AND MAKEUP: YOKO FUMOTO

在當(dāng)時看來，這位首席執(zhí)行官候選人貌似再合適不過了,。私募股權(quán)巨頭黑石集團(tuán)（Blackstone）之前收購了一家房地產(chǎn)公司,，這時正在為它物色一位理想的掌舵人。而我們提到的這位候選人在黑石旗下的另一家房地產(chǎn)公司擔(dān)任高管時表現(xiàn)出色,，給首席執(zhí)行官遴選委員會的面試官們留下了深刻的印象,。

但是就在他被任命到新崗位之后不久，問題就顯現(xiàn)了出來,。這個職位需要的是一位了解當(dāng)?shù)厥袌?、懂?dāng)?shù)乇O(jiān)管政策，而且與當(dāng)?shù)卣咧贫ㄕ哂幸欢ㄈ嗣}關(guān)系的首席執(zhí)行官,。但是我們提到的這位首席執(zhí)行官,，在這方面的經(jīng)驗顯然有限。所以上任不到六個月,，這位首席執(zhí)行官就顯然陷入了困境,。公司在增長計劃上大幅落后，未能達(dá)成關(guān)鍵財務(wù)目標(biāo),。起初,，黑石集團(tuán)試圖通過招聘來解決問題，比如增設(shè)了一位首席轉(zhuǎn)型官，又聘請了一位高官專門負(fù)責(zé)成本重組,，還聘請了一位更加積極的咨詢委員會主席,。黑石集團(tuán)也向這位首席執(zhí)行官提供了反饋和指導(dǎo),。然而可惜的是,，盡管付出了這些努力，這位首席執(zhí)行官的任期還是僅僅維持了兩年就結(jié)束了,。

黑石集團(tuán)的高級董事總經(jīng)理兼全球投資組合人才與組織績效負(fù)責(zé)人考特尼·德拉·卡瓦（Courtney Della Cava）坦承：“要是我們當(dāng)時能夠后退一步，問問自己：‘我們究竟需要這位首席執(zhí)行官做到什么,，才可以讓我們實(shí)現(xiàn)我們真正想要的目標(biāo),？’我們就會意識到，他其實(shí)并不合適,。然而我們卻被他以往的成就所迷惑,，這就讓我們陷入了困境?！?/p>

德拉·卡瓦表示,，這個錯誤的代價是高昂的。也正因為如此,，它才突顯了黑石集團(tuán)目前為它投資的250家公司遴選首席執(zhí)行官的方法有多重要,。

黑石集團(tuán)是業(yè)內(nèi)頂尖的私募股權(quán)公司。它最擅長的,，就是收購那些有潛力的公司,，隨后用幾年的時間提升它們的運(yùn)營和盈利水平，然后以更高的價格出售,。憑借這一策略,，目前它投資的公司和房地產(chǎn)總價值已經(jīng)達(dá)到1.1萬億美元,，與2007年該集團(tuán)剛上市時管理的880億美元資產(chǎn)相比,，已經(jīng)增加了近13倍,。

這種模式成功的關(guān)鍵,，在于知人善任,。于是在2021年，黑石集團(tuán)請來了德拉·卡瓦,，目的就是將首席執(zhí)行官的招聘工作從一門藝術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐婚T更為精準(zhǔn)的科學(xué),。

光輝國際（Korn Ferry）CHRO事業(yè)部的高級客戶合伙人丹·卡普蘭（Dan Kaplan）稱,，要想在黑石集團(tuán)投資的某家公司里當(dāng)一名高管,，競爭是非常激烈的，大多數(shù)的候選人都會被篩選出局,?！叭巳硕枷脒M(jìn)入這些公司，因為黑石就是一流水準(zhǔn)的代名詞,?！?/p>

在德拉·卡瓦的主導(dǎo)之下，現(xiàn)在黑石集團(tuán)招聘的每一名高管都要經(jīng)歷一個嚴(yán)格且漫長的招聘流程,，這個流程一般耗時三個月到四個月,。在這期間，候選人要與黑石的利益相關(guān)方,、顧問,、咨詢伙伴進(jìn)行十幾次面試，要在董事會進(jìn)行講演,，要接受第三方的評估,，要從推薦人那里接受詳盡的反饋，還要參加一場長達(dá)五個小時的心理測評,，以深入探查候選人的認(rèn)知能力、動力,、性格以及作為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì),。

選擇一位首席執(zhí)行官，就是對一個人的潛能下注,。德拉·卡瓦發(fā)現(xiàn),，黑石集團(tuán)上述招聘流程的每一個環(huán)節(jié)，都能夠提高找到正確人選的可能性,。她指出,，首席執(zhí)行官這份工作節(jié)奏快、壓力大,，可能今天有人把你捧為英雄,，明天就會把你踩為罪人。對于這樣一份工作,，采取一種謹(jǐn)慎的招聘方法是十分必要的,。

“當(dāng)首席執(zhí)行官是一項高強(qiáng)度的運(yùn)動。如果是合適的人來干,，結(jié)果就會是非常驚艷的,，但問題是并非每個人都合適。”德拉·卡瓦說道,。

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在采訪中,，黑石的幾名高管招聘人員表示，在過去四年里,，德拉·卡瓦帶領(lǐng)她的團(tuán)隊不斷完善黑石的首席執(zhí)行官招聘框架,，很快便成為了其他私募股權(quán)公司羨慕的對象。德拉·卡瓦帶領(lǐng)的11人團(tuán)隊經(jīng)常要同時為幾十家公司招聘領(lǐng)導(dǎo)層,。

一位首席執(zhí)行官的表現(xiàn)好壞,，關(guān)系著數(shù)十億美元的現(xiàn)實(shí)利益,，所以給旗下公司選聘合適的首席執(zhí)行官對黑石集團(tuán)來說是一項至關(guān)重要的工作——而且這不僅關(guān)系一家公司的財務(wù)業(yè)績,，還事關(guān)這家公司的企業(yè)文化。德拉·卡瓦稱：“‘將熊熊一窩,?！I(lǐng)導(dǎo)力是價值創(chuàng)造的第一推動力?！?/p>

而企業(yè)一旦招錯了人,，就有可能引發(fā)一連串的災(zāi)難。例如管理咨詢公司ghSMART的一項研究發(fā)現(xiàn),，一次普通的招聘失誤,，就會讓企業(yè)付出相當(dāng)于該員工15倍基本工資的直接成本和生產(chǎn)力損失。換句話說,，你在招聘一名年薪10萬美元的員工時出現(xiàn)失誤,，就有可能導(dǎo)致150萬美元以上的損失。這還是普通員工,，換成高管的話,，風(fēng)險只會更大。

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德拉·卡瓦從小生長在圣迭戈,，如今居住在舊金山,。她顛覆了人們對悠閑懶散的加州人的刻板印象。她身材高挑,，穿著考究得體,，渾身散發(fā)著一種優(yōu)雅的自信與成熟的氣質(zhì)，是一個典型的曼哈頓女強(qiáng)人的形象,。她熱情友善,，極具親和力，但同時又頭腦精明,，說話時深思熟慮,、字斟句酌。

德拉·卡瓦說，她是一個非常善于內(nèi)省的人,，她從小就對人們想事情做決策的動機(jī)感到好奇,。她認(rèn)為這可能與她是家里四個孩子中最小的一個有關(guān)系?！拔倚r候常常自己哄自己入睡,。因為你是家里最小的孩子，所以你會變得很自立,，而我就變成了一個觀察力極強(qiáng)的孩子,，但這也成了我的一種天賦?！?/p>

德拉·卡瓦的父親是一名律師,，母親是家庭主婦，他們經(jīng)常在家請人吃飯,?！靶r候，我經(jīng)常坐在餐桌下面偷聽大人講話,，我爸媽都不知道我躲在桌子下面,，這也是一種很棒的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。我被大人們的談話吸引了,，我試圖梳理出其中的脈絡(luò),，理解他們在討論什么?！?/p>

正是這種對人及其動機(jī)的濃厚興趣,，最初促使德拉·卡瓦從事了營銷領(lǐng)域的工作?！拔铱偸窍肱靼诪槭裁慈藗円龀霾煌倪x擇,。為什么有人選擇百事可樂（Pepsi-Cola）而不是可口可樂（Coca-Cola）呢？為什么有人選馬自達(dá)（Mazda）,，而不是其他汽車品牌呢,？”她說。德拉·卡瓦在黑石集團(tuán)總部43層的會議室里接受了我們的采訪,，從這里可以俯瞰曼哈頓的公園大道（Park Avenue）,。

后來，她的工作轉(zhuǎn)向了管理咨詢領(lǐng)域,，她曾經(jīng)在貝恩（Bain & Company）和羅盛（Russell Reynolds）等知名咨詢公司任職,。在貝恩公司任職期間，她的工作主要集中在戰(zhàn)略層面,，也就是回答“是什么”的問題,，比如“搞清楚商業(yè)模式是什么,，市場動態(tài)是什么，能夠帶來附加值的是什么,?！?/p>

2010年，德拉·卡瓦加入了羅盛咨詢公司,，當(dāng)時該公司正在從一家綜合型公司向?qū)＞谏贁?shù)行業(yè)的專家型公司轉(zhuǎn)型,。在羅盛工作期間，她產(chǎn)生了一個重要的認(rèn)識：管理咨詢領(lǐng)域主要聚焦戰(zhàn)略層面,，也就是要解決“是什么”的問題,，但是這些戰(zhàn)略能不能取得成功，還要看是“誰來做”——換句話說就是讓哪些員工,，尤其是讓哪些領(lǐng)導(dǎo)者來執(zhí)行,。

德拉·卡瓦回憶道，這一領(lǐng)悟源自她與一位客戶的長期交往,。這位客戶是零售行業(yè)的一位首席執(zhí)行官,，在她從管理咨詢領(lǐng)域轉(zhuǎn)向高管招聘領(lǐng)域的過程中，這位客戶一直與她保持著聯(lián)系,。他們之間的互動也從空泛的戰(zhàn)略討論，變成了深入的個人指導(dǎo),，內(nèi)容包含了這位首席執(zhí)行官的抱負(fù),、成就、接班人規(guī)劃以及打造強(qiáng)大的高管人才儲備等方方面面,。

“我突然恍然大悟,，只要我們可以幫助企業(yè)找到合適的人才，他們就能夠搞清楚那些‘是什么’的戰(zhàn)略問題,，因為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者知道應(yīng)該問哪些問題,。不過反過來，在明確企業(yè)的戰(zhàn)略之前,，你也找不到合適的人才,。”她說,。

通過與一些《財富》美國500強(qiáng)企業(yè)的密切合作,，德拉·卡瓦發(fā)現(xiàn)，那些最成功的公司都會高度關(guān)注“是什么”和“誰來做”這兩個方面,。而現(xiàn)在它們也被納入了黑石集團(tuán)為旗下每家公司制定的“投資理念”之中,。

黑石集團(tuán)的投資理念會明確三個到五個創(chuàng)造最大價值的關(guān)鍵驅(qū)動因素，例如并購,、數(shù)字化投資,、進(jìn)軍鄰近市場等等,，但其中必定會包含一個領(lǐng)導(dǎo)力要素。黑石還會給這些目標(biāo)設(shè)定時間表,，必要時還會制定退出計劃,。

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黑石集團(tuán)對首席執(zhí)行官的選拔過程非常全面，對候選人而言,，要經(jīng)歷這么多個階段,，也是一個非常勞心費(fèi)力的過程。在對潛在投資項目進(jìn)行盡職調(diào)查的過程中,，這個程序就已經(jīng)開始了,。德拉·卡瓦表示：“第一步是需要弄清楚如何為這家公司創(chuàng)造最大價值。第二步就是需要找到可以堅持這一戰(zhàn)略,，并且能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者,。”

德拉·卡瓦的團(tuán)隊會對一家公司的組織架構(gòu),、企業(yè)文化和現(xiàn)有高管團(tuán)隊進(jìn)行評估,。然后他們會與外部顧問、私募股權(quán)和房地產(chǎn)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人,，以及黑石集團(tuán)100多人的高級顧問網(wǎng)絡(luò)合作,，將對這家公司的投資理念轉(zhuǎn)化成對其領(lǐng)導(dǎo)層的要求。

一家公司在被黑石收購之后,，大約85%的情況下會有高管層的人事洗牌,。德拉·卡瓦承認(rèn)，這可能會讓這家公司的現(xiàn)有高管們感到焦慮,。但她也強(qiáng)調(diào),，這個過程并非是要單方面地對現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊進(jìn)行徹底的裁員或者洗牌?！斑@是一個透明的對話過程,，我們是要評估現(xiàn)有團(tuán)隊是否具備所需要的能力和技能，同時他們自己也會決定是否想留下來,?！?/p>

對于每一個重要的高管或者董事職位，德拉·卡瓦的團(tuán)隊都會制定一張領(lǐng)導(dǎo)力計分卡,，將崗位職責(zé)與價值因素相對應(yīng)來計分,。在收購交易完成之后，她的團(tuán)隊便會正式啟動物色首席執(zhí)行官的工作,。黑石集團(tuán)也會與史賓沙（Spencer Stuart）等獵頭公司合作來尋找潛在候選人,，以接替現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)層。

在物色首席執(zhí)行官的早期階段,，大概會有10名到15名候選人被納入視線,，不過最終只有兩人會進(jìn)入最終的PK階段,。整個選拔過程一般需要90天到120天，而且一般都是在任命了董事會執(zhí)行主席之后,，才會任命首席執(zhí)行官,。

當(dāng)然，在有些情況下,，黑石集團(tuán)也不會對一家公司的現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)層做任何調(diào)整,。而在另一些情況下，黑石集團(tuán)可能會給某家公司增設(shè)一個新職位,，或者提拔一位現(xiàn)任高管,。不過基本上在黑石集團(tuán)投資的第一年年底之前，新團(tuán)隊就會組建到位,。

2022年11月,，時任位于蘇格蘭的豪頓集團(tuán)（Howden）首席執(zhí)行官的羅斯·舒斯特（Ross Shuster）接到了史賓沙公司的一通電話。對方問他,，是否有興趣到黑石集團(tuán)投資的一家公司當(dāng)首席執(zhí)行官,。

而在此之前的一個月，黑石集團(tuán)剛剛宣布以140億美元收購工程公司艾默生（Emerson）旗下的氣候技術(shù)事業(yè)部門的多數(shù)股權(quán),，并以其為主體組建了一家名叫谷輪（Copeland）的公司,。這是一筆相當(dāng)復(fù)雜的交易，盡管黑石集團(tuán)收購了谷輪,，但艾默生集團(tuán)仍然保留了它40%的股權(quán),。谷輪是一家主要生產(chǎn)暖通空調(diào)（HVAC）壓縮機(jī)的公司，它的首席執(zhí)行官必須可以把這樣一個剛從大企業(yè)剝離出來的部門轉(zhuǎn)型成一家獨(dú)立運(yùn)營的公司——同時還需要推動業(yè)務(wù)顯著增長,。

接下來，舒斯特經(jīng)歷了長達(dá)四個月的緊張的選拔流程,，其中包括與十幾個人進(jìn)行了多輪面試,。他兩次從英國飛往美國的紐約市，與黑石集團(tuán)的團(tuán)隊會面,，還花費(fèi)了無數(shù)時間用于準(zhǔn)備面試和對董事會的講演,。而在此過程中，他還必須兼顧自己在豪頓集團(tuán)的工作,?！斑@確實(shí)很耗時。但這一切都是精心安排,、目標(biāo)明確的,。”他說,。終于,，他在2023年4月正式出任谷輪公司的首席執(zhí)行官,。

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在被錄用之前，舒斯特經(jīng)歷的最有深度的一次面試的面試官叫羅莎娜·特拉薩蒂（Rosanna Trasatti）,，她是一名臨床心理學(xué)家兼領(lǐng)導(dǎo)力顧問,，曾經(jīng)協(xié)助黑石集團(tuán)開展多項心理測評分析。

特拉薩蒂的任務(wù),，就是透過候選人們精心準(zhǔn)備的言辭,，看透他們的本質(zhì)。那些常年在商界摸爬滾打的高管們早就練就了一副完美形象,?！八麄冇猩疃人伎迹凶晕艺J(rèn)知,，還有一套精心打磨過無數(shù)遍的說辭,。”特拉薩蒂說道,。

特拉薩蒂的這場心理測評,，時長接近五個小時，問題尖銳且深入,，逼迫得這些候選人不得不突出自己精心打磨的講稿,，更加深入地展示自己的思考方式、學(xué)習(xí)能力,、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和溝通技巧,。“到了第三個小時或者第四個小時的時候,，大多數(shù)候選人就會放松警惕,，因為要長時間保持一套完美的說辭是很有難度的?！?/p>

有一些問題會要求候選人給出具體事例來說明他們的成績,，還有一些問題則要求候選人對自己的人生歷程進(jìn)行更加深入的思考?！拔覀儠屗麄兓厮莸酵?，讓他們探尋自己的內(nèi)驅(qū)力源自何處?！?/p>

再比如,，她會要求候選人說出五年內(nèi)共事過的六名同事，然后說一說這六名同事口中的自己會是什么樣子的,。這是為了讓候選人分別以上級,、下級和平級的視角來想象自己?！拔覀儠谡J(rèn)知層面引導(dǎo)他們,，讓他們以不同的視角審視自己的經(jīng)歷,。我不會讓他們用事先準(zhǔn)備好的答案來搪塞我，或者是在講述經(jīng)歷的時候情感抽離,?！?/p>

在心理測評結(jié)束時，特拉薩蒂會將測評結(jié)果告訴候選人,，他們也會就此展開討論,。有時候選人會因為不認(rèn)同測評結(jié)果而產(chǎn)生抵觸情緒，有時測評結(jié)果甚至?xí)嵏埠蜻x人對自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)知,。例如,，有的候選人的測評結(jié)果表明，他最適合組織結(jié)構(gòu)極度寬松的創(chuàng)業(yè)環(huán)境,，那么特拉薩蒂可能就會問,，如果公司需要你執(zhí)行高度結(jié)構(gòu)化的流程，你應(yīng)該怎么做,。這樣一來,，候選人就會根據(jù)測評數(shù)據(jù)，反思自己是否與崗位需要相符合,，他們就要開展預(yù)料之外的甚至是棘手的對話,，從而不得不拋開事先準(zhǔn)備好的說辭。

舒斯特認(rèn)為,，他通過這次心理測評,，認(rèn)識到自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一個“團(tuán)隊建設(shè)者”的角色。雖然他在必要的時候有能力掌控局面,，但他更喜歡扮演一個促進(jìn)者的角色,，他喜歡為他人賦能，培養(yǎng)共同決策的責(zé)任意識,?！拔依硐胫械母吖軋F(tuán)隊是，當(dāng)有人走進(jìn)會議室,，看見我們12個人在討論，他可能很難分辨出誰是首席執(zhí)行官,，誰是財務(wù)總監(jiān),，誰是人力總監(jiān)，因為我們每個人都對業(yè)務(wù)的方方面面充滿熱情,?！?/p>

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黑石的心理測評還會評估哪些特質(zhì)能夠給公司帶來好的表現(xiàn)，并把候選人的特質(zhì)分成了“成功模式”和“失敗模式”兩類,?！俺晒δＪ健卑g性,、毅力、謙遜等特質(zhì),，以及培養(yǎng)員工忠誠度的能力等等,。“失敗模式”則經(jīng)常包括不安全感,、低認(rèn)知能力等,。

乍看上去，“認(rèn)知能力”是一個很起碼的要求,，甚至不值得專門展開來說,。但是在這里，它指的不僅僅是單純的智力,。在黑石集團(tuán)的心理測評環(huán)節(jié)中,，候選人需要限時完成一項測試，以評估他們的大腦處理信息的速度,，以及他們能否適應(yīng)首席執(zhí)行官工作的快節(jié)奏,。德拉·卡瓦表示：“這不是要問你‘你是聰明人還是蠢人’，而是要問你‘你可以跟得上節(jié)奏嗎,？你擁有勝任這份工作的認(rèn)知速度,、雄心壯志、嚴(yán)謹(jǐn)思維和敏捷心智嗎,？’”

如果候選人的得分遠(yuǎn)低于某個閾值,，那么讓他來擔(dān)任首席執(zhí)行官肯定就是不合適的。但是如果某個候選人的認(rèn)知得分高于平均水平,，也未必預(yù)示著他一定就能夠成功,。特拉薩蒂解釋道：“這就好比你必須長到足夠高，才有資格去坐過山車,，但是你長得比別人更高,，并不意味著你比別人更會坐摩天輪?！?/p>

黑石集團(tuán)還會對候選人進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查,。除了候選人自己提供的推薦人之外，德拉·卡瓦的團(tuán)隊還會通過間接渠道,，比如通過自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),，對候選人的職業(yè)經(jīng)歷進(jìn)行更加深入的了解。比如與候選人有過接觸的董事,、首席執(zhí)行官,、客戶、委托人、贊助商,，或者是曾經(jīng)的下屬,，等等。

等到最終進(jìn)入董事會講演環(huán)節(jié)時,，候選人的范圍已經(jīng)縮小到兩個人到三個人了,。然后他們要面對董事會做一小時的講演，主要是表達(dá)他們對公司投資理念的看法,，以及候選人自己的執(zhí)行計劃,。德拉·卡瓦稱：“這可以說是未來他們與我們合作的一次預(yù)演?！?/p>

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雖然這是一種極其全面的招聘方法,，但正如任何包含人為判斷的事情一樣，它也并非總是百分之百正確無誤的,。德拉·卡瓦指出,，企業(yè)一旦忽視了明顯的警示信號，或者高估了自身對這些信號的應(yīng)對能力時,，就會出現(xiàn)失誤,。

另外，德拉·卡瓦也承認(rèn),，即便這個招聘過程極其詳盡,，即便有了各種數(shù)據(jù)和信息在手，她也難免會對某個候選人產(chǎn)生偏愛,?！澳銜_始在腦中塑造一個完美形象，而不是去思考‘我到底需要他們做什么,？我應(yīng)該優(yōu)先看重哪些特定的品質(zhì),？我應(yīng)該做哪些實(shí)際的取舍？還有,，我們應(yīng)該如何通過適當(dāng)?shù)闹С趾图軜?gòu)去彌補(bǔ)他們的不足,？’”

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要想在黑石集團(tuán)投資的公司當(dāng)首席執(zhí)行官，需要具備哪些特質(zhì),？

黑石集團(tuán)在給投資企業(yè)招聘高管時,，采用了極為嚴(yán)格的流程，其中包括一場時長近五個小時的心理測評,，以評估候選人是否具備勝任這些高壓職位的特質(zhì),。基于對數(shù)百名高管候選人的測評,，黑石集團(tuán)總結(jié)了一位首席執(zhí)行官應(yīng)該具備的一些基本特質(zhì)，包括“成功模式”或者“失敗模式”,。

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成功模式

韌性

領(lǐng)導(dǎo)者必須具備足夠的抗壓性,，能夠應(yīng)對快節(jié)奏和復(fù)雜的變化,，可以實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展目標(biāo)，能夠面對嚴(yán)格的監(jiān)管環(huán)境,，而不會被壓力壓垮,。

自信的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

領(lǐng)導(dǎo)者擁有強(qiáng)大的氣場，可以快速吸引注意力,，樹立口碑,，迎得信任，從而能夠在變革時期凝聚人心,。

高情商

領(lǐng)導(dǎo)者具備較強(qiáng)的情感認(rèn)知力和同理心,，可以自我調(diào)節(jié)情緒，善于建立穩(wěn)固的人際關(guān)系,，能夠輕松應(yīng)對復(fù)雜的人際交往,，具有出色的溝通能力。

自我認(rèn)知

領(lǐng)導(dǎo)者謙虛踏實(shí),，敢于為自己的錯誤負(fù)責(zé),，明白自己的行為會對公司產(chǎn)生哪些影響，明白自己的長處和短處,。

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失敗模式

認(rèn)知能力低于平均水平

與同層級的高管相比,，候選人解決問題的能力和大腦處理信息的速度如果低于平均水平，則不太可能取得成功,。

不夠靈活

候選人在面對新情況,、新想法時，不愿意做出適應(yīng),、改變或者妥協(xié),。

缺乏安全感

候選人經(jīng)常向他人尋求安慰和答案，或者試圖通過隱瞞信息,、回避問題或展現(xiàn)過于樂觀的前景來維持成功的表象,，這樣的候選人會增加失敗的風(fēng)險。

譯者：Min