重塑組織——2018年CEO挑戰(zhàn)調(diào)查
關(guān)于在新數(shù)字經(jīng)濟時代取得成功,，有一個唯一不變的真理：公司,，無論它是生于數(shù)字技術(shù)時代的數(shù)字原住民，還是為了保持競爭力而改造陳舊商業(yè)模式的數(shù)字移民,，都必須做好準備,，不斷地自我重塑。
這條真理在中國也成立,。中國有很多企業(yè)一開始在數(shù)字方面做得很好,，但沒能在必要的時候?qū)崿F(xiàn)再創(chuàng)新。一些公司因為停滯不前而被甩在了后面,，它們通常的應(yīng)對措施是犧牲利潤率大打價格戰(zhàn),，結(jié)果損失了營業(yè)收入也毀掉了利潤。很多失敗的中國企業(yè)都是這類掉以輕心的公司,。
中國和全世界的企業(yè)都能夠感受到新數(shù)字經(jīng)濟對它們的各個方面的影響,，包括日常運營、公司架構(gòu),、商業(yè)模式,、層級關(guān)系、信息共享的方式和對象,、與客戶的互動,，以及尋找懂科技的人才。由于行業(yè)門檻的降低,，一波更新,、更加靈活和更加具有創(chuàng)新力的競爭對手殺了進來，給它們帶來了緊迫感,。
毫無疑問,，CEO們和他們的組織看到了數(shù)字顛覆正在發(fā)生,。但是多數(shù)沒有解決人才和組織架構(gòu)問題，無從實現(xiàn)數(shù)字業(yè)務(wù)的績效最大化,。每個公司組織需要解決的問題并不容易被發(fā)現(xiàn),，即使發(fā)現(xiàn)了也不容易解決。這些問題對曾經(jīng)造就公司輝煌的成熟商業(yè)范式構(gòu)成了挑戰(zhàn),，從前管用的技能與流程在數(shù)字化的未來將不會有效,。
所以，你必須自問：在數(shù)字時代,，組織如何自我重塑,？如何在配置資源和做投資決策、解決技能不足,、管理關(guān)鍵人才等問題上應(yīng)對數(shù)字變革的挑戰(zhàn),，創(chuàng)造出更新、更靈活的文化和更加創(chuàng)新的商業(yè)模式,？如何進一步提升勞動生產(chǎn)率,，在未來保持穩(wěn)固地位和競爭力？
2018年世界大型企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)高管挑戰(zhàn)調(diào)查（2018 Conference Board C-Suite Challenge）的結(jié)果顯示,，為了應(yīng)對新數(shù)字經(jīng)濟的挑戰(zhàn),，中國的CEO們正在借助由數(shù)字驅(qū)動的決策方式和強大分析能力，努力打造出以客戶為中心,、創(chuàng)新又包容的工作環(huán)境,。
做到這一點并非易事，原因如下：
· 只有22%受到調(diào)查的中國CEO堅信,，自己的組織在本行業(yè)中是科技領(lǐng)先者,。
· 只有24%的中國CEO堅信，本公司很了解自己所處的外部數(shù)字生態(tài)系統(tǒng)及其演變方式,。
· 只有28%的中國CEO堅信,，他們擁有關(guān)于數(shù)字未來的愿景，曾經(jīng)向其他高管和員工廣泛宣傳,，并且獲得了認可,。
· 只有超過4%的中國CEO表示，他們對本公司的創(chuàng)新能力極其滿意,。
這些乏善可陳的結(jié)果顯示出了機構(gòu)對于改善創(chuàng)新能力和文化以提升業(yè)績的緊迫感,。由于組織內(nèi)部缺乏數(shù)字技能，它們的這一爬坡過程將更具挑戰(zhàn)性,。世界大型企業(yè)聯(lián)合會的數(shù)據(jù)顯示,，只有15%的中國CEO堅信，當前的領(lǐng)導團隊目前具備在一個數(shù)字化世界中取得成功所需要的知識和技能,。更加令人堪憂的是,，只有9%的中國CEO堅信,，他們的員工具備這些技能。
因此,，中國的CEO們正在組建由高情商的戰(zhàn)略思想家組成的領(lǐng)導團隊,。這些人富于開創(chuàng)精神，精通文化和技術(shù),。相比之下,，西方和拉丁美洲的CEO們更加看重懂得激勵員工、充滿敬業(yè)精神的領(lǐng)導人,，中國的CEO們對這一品質(zhì)不那么看重,。
趨勢觀察：CEO觀點
自從1999年以來,，世界大型企業(yè)聯(lián)合會高管挑戰(zhàn)調(diào)查一直請全球各地的CEO（最近又向其他高管）指出他們面對的最關(guān)鍵的商業(yè)問題以及他們打算用來應(yīng)對這些問題的戰(zhàn)略,。世界大型企業(yè)聯(lián)合會請1,100位受調(diào)查者指出他們用來應(yīng)對6項事先選定的6個重要商業(yè)問題——包括人力資本、創(chuàng)新和數(shù)字化,、卓越運營,、風險和管制，客戶關(guān)系/企業(yè)品牌和聲譽,、可持續(xù)性——的關(guān)鍵戰(zhàn)略,。此外，受調(diào)查者要從一份有28個“熱點問題”的清單中選出最讓他們感到急迫的問題,，即他們認為在未來一年需要高度關(guān)注的更加緊迫,、更需要認真對付的事件和壓力。
從CEO們選擇的戰(zhàn)略中,，我們可以看到這些大趨勢：
盡管對于全球貿(mào)易關(guān)系遭到破壞和收入不平等加劇感到擔心,，但是對衰退的擔心已經(jīng)消退：過去一年發(fā)生了很大改變。世界大型企業(yè)聯(lián)合會對2018年全球增長的預測更加樂觀,，中國和全球各地的CEO們對全球性衰退的擔心已經(jīng)有所消退,。2017年，全球性衰退對于中國和全球的CEO們來說,，都是頭號熱點問題,。到了2018年，這一問題在中國的CEO那里下降到第18位,，在全球CEO那里下降到第19位,，這反映出，無論成熟經(jīng)濟體還是新興市場經(jīng)濟體的表現(xiàn)都出現(xiàn)了改觀,，世界大型企業(yè)聯(lián)合會的CEO信心指數(shù)（CEO Confidence!"）接近了后衰退時代的高點,。受調(diào)查者將傳統(tǒng)的“防御性”運營和緩解風險戰(zhàn)略置于優(yōu)先性較低的事務(wù)之列，也反映出了他們的信心,。例如,，在卓越運營戰(zhàn)略中,，受調(diào)查的中國CEO們將“聚焦降低基礎(chǔ)成本”排在第13位，在2017年則排在第7位,。在風險和管制領(lǐng)域里,，“管理貨幣風險”和“提高資本儲備金”在他們的風險緩解戰(zhàn)略中幾乎墊底，排名較2017年顯著下降,。在全球范圍內(nèi),，CEO們在今年還關(guān)注另外兩個問題：“收入不平等/差距”，排名第7位（2017年排名第18位）,；“對全球貿(mào)易體系的威脅”,，排名第8位（2017年排名第18位）。
勞動力市場緊張加劇了對于人才的擔憂,，各個組織重新考慮未來的員工隊伍,。無論對于中國還是全球的CEO和其他高管來說，“吸引和留住人才”都是頭號熱點問題,。全球受調(diào)查的高管都認為,，在不遠的將來（三到五年），員工隊伍將與今年大不相同,。全球受調(diào)查的超過四分之三人力資源主管預計,，目前和未來的員工隊伍會發(fā)生很大的變化。不到一半的人認為,，在未來的員工中,，全職員工還會占據(jù)絕大多數(shù)；接近80%的人相信,，未來會更多地使用非傳統(tǒng)臨時員工,，以解決未來員工和技能短缺問題。四分之三的人預計,，增加數(shù)字勞動解決方案是另一個辦法,，比如利用機器人實現(xiàn)流程的自動化。
但是員工構(gòu)成的轉(zhuǎn)變也帶來了一系列獨特問題,。中國和世界的CEO們都預測,，在非傳統(tǒng)臨時員工候選池中找到數(shù)量足夠的、具備高需求技能的員工是很大的難題,。他們還認為,，更多地使用臨時工，將讓激勵和留住其他員工變得更具挑戰(zhàn)性,，無論是兼職和項目合同工,，還是現(xiàn)有的全職員工。中國的CEO們高度擔心的問題是，臨時工和全職員工與客戶互動的質(zhì)量有差別,。
盡管打造創(chuàng)新型文化已經(jīng)被當作為最優(yōu)先的事務(wù),，但對于中國和全球的眾多組織來說，量化創(chuàng)新卻是大問題：不足5%的中國CEO表示,，他們對本機構(gòu)的創(chuàng)新能力極為滿意,，他們指出本公司的創(chuàng)新流程有一個明顯的差距：量化。只有不到四分之一的中國受調(diào)查者高度自信,，認為本組織確實有量化創(chuàng)新的流程,。為什么這會是個問題？世界大型企業(yè)聯(lián)合會的研究顯示,，創(chuàng)新能力強大的企業(yè)不僅擁有致力于創(chuàng)新,、建設(shè)協(xié)作文化的領(lǐng)導人，而且還制定了評估創(chuàng)新流程的標準體系,。沒有標準和評估框架,，組織就幾乎不能確切地了解自己的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新流程和瓶頸,、該改變什么,、如何進行以及在哪里投資,。沒有標準,，公司的創(chuàng)新就只能靠直覺和碰運氣。
熱點問題：這些問題讓CEO們夜不能寐
自從2017年10月的中共十九大以來,，中國領(lǐng)導人不斷強調(diào)未來主要的政策將集中在打好“三大攻堅戰(zhàn)”：管控金融風險,、精準脫貧和污染防治。在今年的調(diào)查中,，中國的CEO們明顯反映出了這些重點工作當中的兩個,。雖然人才短缺名列第1位，以下問題的排名也很靠前：因為顛覆性技術(shù)的出現(xiàn)而有必要創(chuàng)造新的商業(yè)模式,、日益加劇的收入不平等和差距,、國民經(jīng)濟形勢帶來的整體不確定性。（圖1）
盡管對經(jīng)濟增長持樂觀態(tài)度,，CEO們對于全球貿(mào)易系統(tǒng)的穩(wěn)定性感到不安,。在中國和全球的CEO們看來，“對全球貿(mào)易體系的威脅”在本年調(diào)查中排名第8位,，而在2017年,，這一問題在中國和全球分別排名第10位和第15位。過去數(shù)年中發(fā)生的一些重大政治事件,，比如英國脫歐和世界多國選出了支持貿(mào)易保護的政府,，表明很多地方對全球化的看法普遍轉(zhuǎn)為負面。美國特朗普政府發(fā)起的貿(mào)易戰(zhàn)加劇了CEO們的擔憂。
不能吸引和留住人才再次成為CEO們眼中最至關(guān)重要的問題,。2017年,，招募和留住人才的重要性分別在全球和中國的CEO們那里下滑到第4位和第7位，但是在今年的調(diào)查中,，它重新成為了除拉丁美洲以外的所有地區(qū)CEO們的首要熱點問題,，在拉丁美洲也高居第2位。不過,，人才短缺帶來的可能影響（也就是工資膨脹）在所有地區(qū)的排名均顯著下降,，在中國，由去年的第5位下滑到了第12位,。另外一個在中國排名明顯下滑的問題是：人口結(jié)構(gòu)老齡化和出生率下降,。這一問題可能被認為是人才問題的根本原因，可能給勞動力市場帶來長期的結(jié)構(gòu)性破壞,。為什么這會成為一個地方性的重要問題,？因為中國的15歲至60歲勞動年齡人口數(shù)量在2012年出現(xiàn)了拐點，如今每年下降數(shù)百萬人,。這一長期不間斷的下降趨勢在2020年以后將顯著加速,，到最快之時每年會減少1,000萬人以上。2020年以后,，在從前生育高峰期出生的人將出現(xiàn)退休潮,，這將極大促進勞動年齡人口的下滑。在他們退休之時,，加入就業(yè)隊伍的年輕一代將不足以抵消退休潮帶來的影響,。
在CEO們擔心的問題中，“收入不平等/差距”問題的排名大幅上升,。中國政府高度重視扶貧工作,，中國的CEO們也認識到收入不平等對社會和商業(yè)環(huán)境的潛在影響，在熱點問題排行榜上,，“收入不平等”問題在中國的CEO們那里已經(jīng)由2017年的第19位上升至2018年的第3位,。為什么會有這個擔心？盡管連續(xù)多年的經(jīng)濟高增長讓數(shù)百萬的中國人擺脫了絕對貧困,，但中國人并非平均享受到了增長的好處,。商界對這一問題的擔心主要集中在收入不平等會拖消費的后退，最終妨礙經(jīng)濟增長,。收入不平等被認為是中國人均消費水平低的主要原因,。
績效評估對于中國的CEO們來說是一個關(guān)鍵問題。在中國的CEO們看來,，不能設(shè)計出一個有效的內(nèi)部績效評估體系是比公司稅改革,、全球性衰退的威脅,、工資上漲或者恐怖主義更為關(guān)鍵的問題?？冃гu估在中國是排名第7位的熱點問題,，比全球的其他地區(qū)都高。隨著由技術(shù)驅(qū)動的生產(chǎn)力追趕時代在許多新興經(jīng)濟體中已經(jīng)成為過去,，在中國的CEO們正把他們的注意力轉(zhuǎn)向管理,、評估績效和勞動生產(chǎn)率。中國的CEO們歷來強調(diào)按績效支付薪酬,，他們選擇的人力資本戰(zhàn)略也反映出了他們對于績效評估的重視,。“讓薪酬和激勵政策與公司績效更加相符”在中國的CEO們的人力資本戰(zhàn)略中排名第1位,，“改善績效管理流程和問責制度”排名第二位,，這兩項戰(zhàn)略在中國的排名超過了世界其他任何地區(qū)。中國的CEO們學到的一個教訓是：單靠高薪并不能夠打贏人才爭奪戰(zhàn),，還要投入很大的力量,，根據(jù)本地需求，制定創(chuàng)新性的福利計劃,，滿足員工更廣泛的需求和更大的期望,。
對網(wǎng)絡(luò)安全很滿意？中國領(lǐng)導人在2018年4月曾經(jīng)說過：“沒有網(wǎng)絡(luò)安全,，就沒有國家安全,。”但中國的CEO們在本年對這一問題的擔心有所減退,。不過,，在西方的CEO們那里仍然名列前茅。2017年,，網(wǎng)絡(luò)安全在亞洲排名第五大熱點問題，在中國排名第4位,。今年,，它在亞洲跌到了第11位，在中國跌到第15位,，但在美國和歐洲,，分別高居第6位和第4位。中國對這一問題的擔心的減弱表明,，企業(yè)實施了與中國政府廣義的《國家安全框架》（National Security Framework）和新《網(wǎng)絡(luò)安全法》（Cyber Security Law）相關(guān)的風險緩解戰(zhàn)略,。中國的《網(wǎng)絡(luò)安全法》遠比歐洲于今年5月生效的《通用數(shù)據(jù)保護條例》（General Data Protection Regulation）嚴格。新的法律和國家框架共同提升了對中國公司層面的網(wǎng)絡(luò)安全的要求,，并且加強了對網(wǎng)絡(luò)科技,、系統(tǒng)和流程的審查。
CEO對建設(shè)靈活的組織的看法 ——在數(shù)字時代成長的關(guān)鍵
重塑組織、應(yīng)對數(shù)字時代要求企業(yè)采用靈活的戰(zhàn)略,，在強大的數(shù)據(jù)采集和分析能力基礎(chǔ)上快速測試和改善產(chǎn)品,、流程以及商業(yè)模式。
中國的CEO們認為,，建設(shè)的一個真正靈活的組織的基礎(chǔ)是一流的數(shù)據(jù)分析能力,，以推進快速決策、有效領(lǐng)導變革,、拉平等級結(jié)構(gòu),，以及打造開放、透明,、暢所欲言的文化,。相比于全球的同行，他們較少重視員工韌性,、有效溝通這類品質(zhì),。
超過80%的中國CEO表示，他們的組織理解靈活團隊的重要性以及通過向員工提供激勵推進團隊建設(shè)的必要性,，這是未來打造精通數(shù)字技術(shù)的靈活組織的第一步,。在東盟，這一比例只有50%多一點,。
戰(zhàn)略性思維：中國的CEO們打算如何應(yīng)對最嚴酷的商業(yè)挑戰(zhàn),？
創(chuàng)新：設(shè)計型思維和打破企業(yè)壁壘
無論是在公司層面還是國家層面，把科技當作為解決問題的萬靈藥在中國是被廣為接受,、深入人心的信仰,。所以，科技理所當然地成為中國的CEO們實施的最關(guān)鍵的創(chuàng)新戰(zhàn)略,。不過,，在他們看來，投資于科技只是取得成功的幾項措施之一,。他們最重要的戰(zhàn)略是“采取以用戶為中心的創(chuàng)新理念”,。關(guān)注用戶是一個很好的出發(fā)點，但是中國的CEO們還必須了解設(shè)計性思維和以用戶為中心的理念有可能是一個具有顛覆性和破壞性的混亂過程,，會對僵硬的企業(yè)文化構(gòu)成挑戰(zhàn),。這兩者不可共存。在榜單上排名第2位的是擴張創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng),。創(chuàng)新歸根到底是打破藩籬,，建立組織與客戶、供應(yīng)商,、“群眾”甚至是競爭對手的聯(lián)系,，利用組織內(nèi)部及外部的知識和理念,。中國的CEO們在建議伙伴關(guān)系上押了重寶，尤其是非傳統(tǒng)的伙伴關(guān)系,，還有能夠?qū)崿F(xiàn)成功創(chuàng)新的在企業(yè)內(nèi)部與外部的協(xié)作,。（圖2）
卓越運營：按績效支付薪酬
全球經(jīng)濟前景正在好轉(zhuǎn)，世界各國企業(yè)對成本控制的關(guān)注有所下降,。2017年,，“聚焦削減基礎(chǔ)成本”在中國得分很高，排名第8位,，今年排名第15位,。這一戰(zhàn)略2017年在全球的CEO們那里排名第1位，到了2018年下跌至第13位,。
2018年,，中國的CEO們將“讓薪酬和激勵政策與公司績效更加相符”列為首要的卓越運營戰(zhàn)略，達到了史上最高,。他們指出,，中國經(jīng)濟在經(jīng)歷了數(shù)十年的快速增長后出現(xiàn)了放緩跡象，因此必須努力提升勞動生產(chǎn)率和績效,。在給運營戰(zhàn)略排名時,，他們還看重數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，“在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時加強對大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的利用”成為他們的第二大戰(zhàn)略,。（圖3）
人力資本：加強對高級職員的問責
中國的CEO們希望高級經(jīng)理團隊能夠有更好的表現(xiàn),，致力于改進績效管理流程，制定企業(yè)問責文化,。對于基本員工,，中國的CEO們越來越認識到，員工是資產(chǎn)而非成本,，必須和其他資產(chǎn)一樣加以嚴格管理,。這表現(xiàn)在中國的CEO們重視提升企業(yè)品牌和員工價值主張，為各級員工制定明確的職業(yè)路徑,，這是讓員工具有敬業(yè)精神的關(guān)鍵因素,，尤其是對于千禧一代的員工。他們還認為,，需要緊急提高員工應(yīng)對數(shù)字挑戰(zhàn)的技能。
中國的CEO們的十大戰(zhàn)略還包括“聚焦內(nèi)部培養(yǎng)人才以填補企業(yè)的關(guān)鍵職位”,。世界大型企業(yè)聯(lián)合會對在華的跨國企業(yè)的一項調(diào)查證實了這一趨勢,。跨國公司正在持續(xù)進行在華員工的本地化,，33%接受調(diào)查的企業(yè)不久前增加了高級和中管管理層的本地人員,，只有7%的企業(yè)表示正在減少本地人員,。（圖4）
管理客戶關(guān)系和企業(yè)品牌：高科技、高接觸,、高價值
提升產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量是改善客戶體驗的第一步,。對中國的CEO們來說，使用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)是改善客戶體驗和了解變化規(guī)律的重要組成部分,。在一個需要高科技和高接觸的時代,，他們高度看重客戶的參與。
顯然,，CEO們有時忘了,，對于品牌和聲譽建設(shè)來說，員工和客戶同樣重要,。如果員工對工作不滿意,，就會影響到他們提供的服務(wù)和客戶體驗的質(zhì)量。今年,，“對一線員工提供激勵以改善客戶參與”在全球的CEO們那里幾乎都是排名墊底的戰(zhàn)略,，但中國是例外，排名高居第3位,。
CEO們對本公司的客戶體驗團隊有著高度的自信：超過80%的全球CEO和86%的中國CEO贊同下面的表述：“我擁有能夠向客戶提供持續(xù),、有競爭力的體驗所需的領(lǐng)導團隊?！保▓D5）
以可持續(xù)性為增長和參與的推動力
中國的CEO們認為,，可持續(xù)性既是機遇也是風險，中國的組織正在采取行動,，抓住機會,，降低風險。盡管發(fā)展品牌和可持續(xù)性很重要,，CEO們認為,，數(shù)字科技不僅會幫助他們提升可持續(xù)性表現(xiàn)，還能夠幫助他們根據(jù)環(huán)保意識更高的客戶群的需求,，開發(fā)新的產(chǎn)品和服務(wù),。
隨著在數(shù)字時代重塑企業(yè)，超過80%的中國受調(diào)查者贊同,，數(shù)字變革是實現(xiàn)可持續(xù)性戰(zhàn)略的重要手段,，同樣比例的CEO們表示，他們的組織正在積極從數(shù)字化中尋找機遇,，改善它們的可持續(xù)性表現(xiàn),，發(fā)掘更多的可持續(xù)商業(yè)模式。（圖6）
全球當前的監(jiān)管環(huán)境變化無常,，充滿不確定性,，使得CEO們重新聚焦內(nèi)部的合規(guī)流程,。中國的反腐行動持續(xù)進行，合規(guī)成為了中國的CEO們最重要的風險緩解戰(zhàn)略,。有趣的是,，合規(guī)在美國的CEO受調(diào)查者那里排名第4位，在全球各國和各地區(qū)中排名最低,。這可能反映出本屆美國政府在強調(diào)去監(jiān)管,。和全球同行相比，中國的CEO們更加重視加強對員工的監(jiān)督與培訓,，降低知識產(chǎn)權(quán)損失的風險,。這項戰(zhàn)略在中國排名第3位，在歐洲和美國分別排名第9位和第7位,。（圖7）（財富中文網(wǎng)）
注：本文是基于“世界大型企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)高管挑戰(zhàn)調(diào)查”的結(jié)果撰寫而成的,，《財富》（中文版）是調(diào)查的合作伙伴。世界大型企業(yè)聯(lián)合會不久前發(fā)布調(diào)查報告,，題目為“挑戰(zhàn)2018：重塑組織,，應(yīng)對數(shù)字時代”（The Conference Board C-Suite Challenge? 2018: Reinventing the Organization for the Digital Age）
查爾斯·米切爾（Charles Mitchell）是世界大型企業(yè)聯(lián)合會的知識內(nèi)容與研究質(zhì)量全球理事，在香港工作,。米切爾擁有20多年的記者生涯,，為合眾國際社（United Press International）和《底特律自由新聞報》（Detroit Free Press）工作，曾駐約翰內(nèi)斯堡,、內(nèi)羅畢,、莫斯科和華盛頓。
