關(guān)于在新數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代取得成功,，有一個(gè)唯一不變的真理：公司,，無(wú)論它是生于數(shù)字技術(shù)時(shí)代的數(shù)字原住民,，還是為了保持競(jìng)爭(zhēng)力而改造陳舊商業(yè)模式的數(shù)字移民，都必須做好準(zhǔn)備,，不斷地自我重塑,。

這條真理在中國(guó)也成立。中國(guó)有很多企業(yè)一開始在數(shù)字方面做得很好,，但沒能在必要的時(shí)候?qū)崿F(xiàn)再創(chuàng)新,。一些公司因?yàn)橥磺岸凰υ诹撕竺妫鼈兺ǔ５膽?yīng)對(duì)措施是犧牲利潤(rùn)率大打價(jià)格戰(zhàn),，結(jié)果損失了營(yíng)業(yè)收入也毀掉了利潤(rùn),。很多失敗的中國(guó)企業(yè)都是這類掉以輕心的公司,。

中國(guó)和全世界的企業(yè)都能夠感受到新數(shù)字經(jīng)濟(jì)對(duì)它們的各個(gè)方面的影響,，包括日常運(yùn)營(yíng)、公司架構(gòu),、商業(yè)模式,、層級(jí)關(guān)系、信息共享的方式和對(duì)象,、與客戶的互動(dòng),，以及尋找懂科技的人才。由于行業(yè)門檻的降低,，一波更新,、更加靈活和更加具有創(chuàng)新力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手殺了進(jìn)來(lái)，給它們帶來(lái)了緊迫感,。

毫無(wú)疑問(wèn),，CEO們和他們的組織看到了數(shù)字顛覆正在發(fā)生。但是多數(shù)沒有解決人才和組織架構(gòu)問(wèn)題,，無(wú)從實(shí)現(xiàn)數(shù)字業(yè)務(wù)的績(jī)效最大化,。每個(gè)公司組織需要解決的問(wèn)題并不容易被發(fā)現(xiàn)，即使發(fā)現(xiàn)了也不容易解決,。這些問(wèn)題對(duì)曾經(jīng)造就公司輝煌的成熟商業(yè)范式構(gòu)成了挑戰(zhàn),，從前管用的技能與流程在數(shù)字化的未來(lái)將不會(huì)有效。

所以,，你必須自問(wèn)：在數(shù)字時(shí)代,，組織如何自我重塑？如何在配置資源和做投資決策,、解決技能不足,、管理關(guān)鍵人才等問(wèn)題上應(yīng)對(duì)數(shù)字變革的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造出更新,、更靈活的文化和更加創(chuàng)新的商業(yè)模式,？如何進(jìn)一步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率,，在未來(lái)保持穩(wěn)固地位和競(jìng)爭(zhēng)力？

2018年世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)企業(yè)高管挑戰(zhàn)調(diào)查（2018 Conference Board C-Suite Challenge）的結(jié)果顯示,，為了應(yīng)對(duì)新數(shù)字經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),，中國(guó)的CEO們正在借助由數(shù)字驅(qū)動(dòng)的決策方式和強(qiáng)大分析能力，努力打造出以客戶為中心,、創(chuàng)新又包容的工作環(huán)境,。

做到這一點(diǎn)并非易事，原因如下：

· 只有22%受到調(diào)查的中國(guó)CEO堅(jiān)信,，自己的組織在本行業(yè)中是科技領(lǐng)先者,。

· 只有24%的中國(guó)CEO堅(jiān)信，本公司很了解自己所處的外部數(shù)字生態(tài)系統(tǒng)及其演變方式,。

· 只有28%的中國(guó)CEO堅(jiān)信,，他們擁有關(guān)于數(shù)字未來(lái)的愿景，曾經(jīng)向其他高管和員工廣泛宣傳,，并且獲得了認(rèn)可,。

· 只有超過(guò)4%的中國(guó)CEO表示，他們對(duì)本公司的創(chuàng)新能力極其滿意,。

這些乏善可陳的結(jié)果顯示出了機(jī)構(gòu)對(duì)于改善創(chuàng)新能力和文化以提升業(yè)績(jī)的緊迫感,。由于組織內(nèi)部缺乏數(shù)字技能，它們的這一爬坡過(guò)程將更具挑戰(zhàn)性,。世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)的數(shù)據(jù)顯示,，只有15%的中國(guó)CEO堅(jiān)信，當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)目前具備在一個(gè)數(shù)字化世界中取得成功所需要的知識(shí)和技能,。更加令人堪憂的是,，只有9%的中國(guó)CEO堅(jiān)信，他們的員工具備這些技能,。

因此,，中國(guó)的CEO們正在組建由高情商的戰(zhàn)略思想家組成的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。這些人富于開創(chuàng)精神,，精通文化和技術(shù),。相比之下，西方和拉丁美洲的CEO們更加看重懂得激勵(lì)員工,、充滿敬業(yè)精神的領(lǐng)導(dǎo)人,，中國(guó)的CEO們對(duì)這一品質(zhì)不那么看重。

趨勢(shì)觀察：CEO觀點(diǎn)

自從1999年以來(lái),，世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)高管挑戰(zhàn)調(diào)查一直請(qǐng)全球各地的CEO（最近又向其他高管）指出他們面對(duì)的最關(guān)鍵的商業(yè)問(wèn)題以及他們打算用來(lái)應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題的戰(zhàn)略,。世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)請(qǐng)1,100位受調(diào)查者指出他們用來(lái)應(yīng)對(duì)6項(xiàng)事先選定的6個(gè)重要商業(yè)問(wèn)題——包括人力資本、創(chuàng)新和數(shù)字化,、卓越運(yùn)營(yíng),、風(fēng)險(xiǎn)和管制,，客戶關(guān)系/企業(yè)品牌和聲譽(yù)、可持續(xù)性——的關(guān)鍵戰(zhàn)略,。此外,，受調(diào)查者要從一份有28個(gè)“熱點(diǎn)問(wèn)題”的清單中選出最讓他們感到急迫的問(wèn)題，即他們認(rèn)為在未來(lái)一年需要高度關(guān)注的更加緊迫,、更需要認(rèn)真對(duì)付的事件和壓力,。

從CEO們選擇的戰(zhàn)略中，我們可以看到這些大趨勢(shì)：

盡管對(duì)于全球貿(mào)易關(guān)系遭到破壞和收入不平等加劇感到擔(dān)心,，但是對(duì)衰退的擔(dān)心已經(jīng)消退：過(guò)去一年發(fā)生了很大改變,。世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)對(duì)2018年全球增長(zhǎng)的預(yù)測(cè)更加樂觀，中國(guó)和全球各地的CEO們對(duì)全球性衰退的擔(dān)心已經(jīng)有所消退,。2017年,，全球性衰退對(duì)于中國(guó)和全球的CEO們來(lái)說(shuō)，都是頭號(hào)熱點(diǎn)問(wèn)題,。到了2018年,，這一問(wèn)題在中國(guó)的CEO那里下降到第18位,，在全球CEO那里下降到第19位,，這反映出，無(wú)論成熟經(jīng)濟(jì)體還是新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體的表現(xiàn)都出現(xiàn)了改觀,，世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)的CEO信心指數(shù)（CEO Confidence!"）接近了后衰退時(shí)代的高點(diǎn),。受調(diào)查者將傳統(tǒng)的“防御性”運(yùn)營(yíng)和緩解風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略置于優(yōu)先性較低的事務(wù)之列，也反映出了他們的信心,。例如,，在卓越運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略中，受調(diào)查的中國(guó)CEO們將“聚焦降低基礎(chǔ)成本”排在第13位,，在2017年則排在第7位,。在風(fēng)險(xiǎn)和管制領(lǐng)域里，“管理貨幣風(fēng)險(xiǎn)”和“提高資本儲(chǔ)備金”在他們的風(fēng)險(xiǎn)緩解戰(zhàn)略中幾乎墊底,，排名較2017年顯著下降,。在全球范圍內(nèi)，CEO們?cè)诮衲赀€關(guān)注另外兩個(gè)問(wèn)題：“收入不平等/差距”,，排名第7位（2017年排名第18位）,；“對(duì)全球貿(mào)易體系的威脅”，排名第8位（2017年排名第18位）,。

勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張加劇了對(duì)于人才的擔(dān)憂,，各個(gè)組織重新考慮未來(lái)的員工隊(duì)伍。無(wú)論對(duì)于中國(guó)還是全球的CEO和其他高管來(lái)說(shuō),，“吸引和留住人才”都是頭號(hào)熱點(diǎn)問(wèn)題,。全球受調(diào)查的高管都認(rèn)為,，在不遠(yuǎn)的將來(lái)（三到五年），員工隊(duì)伍將與今年大不相同,。全球受調(diào)查的超過(guò)四分之三人力資源主管預(yù)計(jì),，目前和未來(lái)的員工隊(duì)伍會(huì)發(fā)生很大的變化。不到一半的人認(rèn)為,，在未來(lái)的員工中,，全職員工還會(huì)占據(jù)絕大多數(shù)；接近80%的人相信,，未來(lái)會(huì)更多地使用非傳統(tǒng)臨時(shí)員工,，以解決未來(lái)員工和技能短缺問(wèn)題。四分之三的人預(yù)計(jì),，增加數(shù)字勞動(dòng)解決方案是另一個(gè)辦法,，比如利用機(jī)器人實(shí)現(xiàn)流程的自動(dòng)化。

但是員工構(gòu)成的轉(zhuǎn)變也帶來(lái)了一系列獨(dú)特問(wèn)題,。中國(guó)和世界的CEO們都預(yù)測(cè),，在非傳統(tǒng)臨時(shí)員工候選池中找到數(shù)量足夠的、具備高需求技能的員工是很大的難題,。他們還認(rèn)為,，更多地使用臨時(shí)工，將讓激勵(lì)和留住其他員工變得更具挑戰(zhàn)性,，無(wú)論是兼職和項(xiàng)目合同工,，還是現(xiàn)有的全職員工。中國(guó)的CEO們高度擔(dān)心的問(wèn)題是,，臨時(shí)工和全職員工與客戶互動(dòng)的質(zhì)量有差別,。

盡管打造創(chuàng)新型文化已經(jīng)被當(dāng)作為最優(yōu)先的事務(wù)，但對(duì)于中國(guó)和全球的眾多組織來(lái)說(shuō),，量化創(chuàng)新卻是大問(wèn)題：不足5%的中國(guó)CEO表示,，他們對(duì)本機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新能力極為滿意，他們指出本公司的創(chuàng)新流程有一個(gè)明顯的差距：量化,。只有不到四分之一的中國(guó)受調(diào)查者高度自信,，認(rèn)為本組織確實(shí)有量化創(chuàng)新的流程。為什么這會(huì)是個(gè)問(wèn)題,？世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)的研究顯示,，創(chuàng)新能力強(qiáng)大的企業(yè)不僅擁有致力于創(chuàng)新、建設(shè)協(xié)作文化的領(lǐng)導(dǎo)人,，而且還制定了評(píng)估創(chuàng)新流程的標(biāo)準(zhǔn)體系,。沒有標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估框架，組織就幾乎不能確切地了解自己的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新流程和瓶頸,、該改變什么,、如何進(jìn)行以及在哪里投資。沒有標(biāo)準(zhǔn),，公司的創(chuàng)新就只能靠直覺和碰運(yùn)氣,。

熱點(diǎn)問(wèn)題：這些問(wèn)題讓CEO們夜不能寐

自從2017年10月的中共十九大以來(lái)，中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人不斷強(qiáng)調(diào)未來(lái)主要的政策將集中在打好“三大攻堅(jiān)戰(zhàn)”：管控金融風(fēng)險(xiǎn),、精準(zhǔn)脫貧和污染防治,。在今年的調(diào)查中，中國(guó)的CEO們明顯反映出了這些重點(diǎn)工作當(dāng)中的兩個(gè),。雖然人才短缺名列第1位,，以下問(wèn)題的排名也很靠前：因?yàn)轭嵏残约夹g(shù)的出現(xiàn)而有必要?jiǎng)?chuàng)造新的商業(yè)模式、日益加劇的收入不平等和差距,、國(guó)民經(jīng)濟(jì)形勢(shì)帶來(lái)的整體不確定性,。（圖1）

戰(zhàn)略性思維：中國(guó)的CEO們打算如何應(yīng)對(duì)最嚴(yán)酷的商業(yè)挑戰(zhàn),？

創(chuàng)新：設(shè)計(jì)型思維和打破企業(yè)壁壘

無(wú)論是在公司層面還是國(guó)家層面，把科技當(dāng)作為解決問(wèn)題的萬(wàn)靈藥在中國(guó)是被廣為接受,、深入人心的信仰,。所以，科技理所當(dāng)然地成為中國(guó)的CEO們實(shí)施的最關(guān)鍵的創(chuàng)新戰(zhàn)略,。不過(guò),，在他們看來(lái)，投資于科技只是取得成功的幾項(xiàng)措施之一,。他們最重要的戰(zhàn)略是“采取以用戶為中心的創(chuàng)新理念”,。關(guān)注用戶是一個(gè)很好的出發(fā)點(diǎn)，但是中國(guó)的CEO們還必須了解設(shè)計(jì)性思維和以用戶為中心的理念有可能是一個(gè)具有顛覆性和破壞性的混亂過(guò)程,，會(huì)對(duì)僵硬的企業(yè)文化構(gòu)成挑戰(zhàn),。這兩者不可共存。在榜單上排名第2位的是擴(kuò)張創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng),。創(chuàng)新歸根到底是打破藩籬,，建立組織與客戶、供應(yīng)商,、“群眾”甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的聯(lián)系,，利用組織內(nèi)部及外部的知識(shí)和理念。中國(guó)的CEO們?cè)诮ㄗh伙伴關(guān)系上押了重寶,，尤其是非傳統(tǒng)的伙伴關(guān)系,，還有能夠?qū)崿F(xiàn)成功創(chuàng)新的在企業(yè)內(nèi)部與外部的協(xié)作。（圖2）

卓越運(yùn)營(yíng)：按績(jī)效支付薪酬

全球經(jīng)濟(jì)前景正在好轉(zhuǎn),，世界各國(guó)企業(yè)對(duì)成本控制的關(guān)注有所下降,。2017年，“聚焦削減基礎(chǔ)成本”在中國(guó)得分很高,，排名第8位,，今年排名第15位。這一戰(zhàn)略2017年在全球的CEO們那里排名第1位,，到了2018年下跌至第13位,。

2018年，中國(guó)的CEO們將“讓薪酬和激勵(lì)政策與公司績(jī)效更加相符”列為首要的卓越運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略,，達(dá)到了史上最高,。他們指出,，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷了數(shù)十年的快速增長(zhǎng)后出現(xiàn)了放緩跡象，因此必須努力提升勞動(dòng)生產(chǎn)率和績(jī)效,。在給運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略排名時(shí),，他們還看重?cái)?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策，“在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的利用”成為他們的第二大戰(zhàn)略,。（圖3）

人力資本：加強(qiáng)對(duì)高級(jí)職員的問(wèn)責(zé)

中國(guó)的CEO們希望高級(jí)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)能夠有更好的表現(xiàn),，致力于改進(jìn)績(jī)效管理流程，制定企業(yè)問(wèn)責(zé)文化,。對(duì)于基本員工,，中國(guó)的CEO們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，員工是資產(chǎn)而非成本,，必須和其他資產(chǎn)一樣加以嚴(yán)格管理,。這表現(xiàn)在中國(guó)的CEO們重視提升企業(yè)品牌和員工價(jià)值主張，為各級(jí)員工制定明確的職業(yè)路徑,，這是讓員工具有敬業(yè)精神的關(guān)鍵因素,，尤其是對(duì)于千禧一代的員工。他們還認(rèn)為,，需要緊急提高員工應(yīng)對(duì)數(shù)字挑戰(zhàn)的技能,。

中國(guó)的CEO們的十大戰(zhàn)略還包括“聚焦內(nèi)部培養(yǎng)人才以填補(bǔ)企業(yè)的關(guān)鍵職位”。世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)對(duì)在華的跨國(guó)企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查證實(shí)了這一趨勢(shì),?？鐕?guó)公司正在持續(xù)進(jìn)行在華員工的本地化，33%接受調(diào)查的企業(yè)不久前增加了高級(jí)和中管管理層的本地人員,，只有7%的企業(yè)表示正在減少本地人員,。（圖4）

管理客戶關(guān)系和企業(yè)品牌：高科技、高接觸,、高價(jià)值

提升產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量是改善客戶體驗(yàn)的第一步,。對(duì)中國(guó)的CEO們來(lái)說(shuō)，使用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)是改善客戶體驗(yàn)和了解變化規(guī)律的重要組成部分,。在一個(gè)需要高科技和高接觸的時(shí)代,，他們高度看重客戶的參與。

顯然,，CEO們有時(shí)忘了,，對(duì)于品牌和聲譽(yù)建設(shè)來(lái)說(shuō)，員工和客戶同樣重要,。如果員工對(duì)工作不滿意,，就會(huì)影響到他們提供的服務(wù)和客戶體驗(yàn)的質(zhì)量。今年,，“對(duì)一線員工提供激勵(lì)以改善客戶參與”在全球的CEO們那里幾乎都是排名墊底的戰(zhàn)略,，但中國(guó)是例外，排名高居第3位,。

CEO們對(duì)本公司的客戶體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)有著高度的自信：超過(guò)80%的全球CEO和86%的中國(guó)CEO贊同下面的表述：“我擁有能夠向客戶提供持續(xù),、有競(jìng)爭(zhēng)力的體驗(yàn)所需的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?！保▓D5）

以可持續(xù)性為增長(zhǎng)和參與的推動(dòng)力

中國(guó)的CEO們認(rèn)為,，可持續(xù)性既是機(jī)遇也是風(fēng)險(xiǎn)，中國(guó)的組織正在采取行動(dòng),，抓住機(jī)會(huì),，降低風(fēng)險(xiǎn)。盡管發(fā)展品牌和可持續(xù)性很重要,，CEO們認(rèn)為,，數(shù)字科技不僅會(huì)幫助他們提升可持續(xù)性表現(xiàn)，還能夠幫助他們根據(jù)環(huán)保意識(shí)更高的客戶群的需求,，開發(fā)新的產(chǎn)品和服務(wù),。

隨著在數(shù)字時(shí)代重塑企業(yè)，超過(guò)80%的中國(guó)受調(diào)查者贊同,，數(shù)字變革是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性戰(zhàn)略的重要手段,，同樣比例的CEO們表示，他們的組織正在積極從數(shù)字化中尋找機(jī)遇,，改善它們的可持續(xù)性表現(xiàn),，發(fā)掘更多的可持續(xù)商業(yè)模式。（圖6）

全球當(dāng)前的監(jiān)管環(huán)境變化無(wú)常,，充滿不確定性,，使得CEO們重新聚焦內(nèi)部的合規(guī)流程。中國(guó)的反腐行動(dòng)持續(xù)進(jìn)行,，合規(guī)成為了中國(guó)的CEO們最重要的風(fēng)險(xiǎn)緩解戰(zhàn)略,。有趣的是，合規(guī)在美國(guó)的CEO受調(diào)查者那里排名第4位,，在全球各國(guó)和各地區(qū)中排名最低,。這可能反映出本屆美國(guó)政府在強(qiáng)調(diào)去監(jiān)管。和全球同行相比,，中國(guó)的CEO們更加重視加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督與培訓(xùn),，降低知識(shí)產(chǎn)權(quán)損失的風(fēng)險(xiǎn)。這項(xiàng)戰(zhàn)略在中國(guó)排名第3位,，在歐洲和美國(guó)分別排名第9位和第7位,。（圖7）（財(cái)富中文網(wǎng)）

注：本文是基于“世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)企業(yè)高管挑戰(zhàn)調(diào)查”的結(jié)果撰寫而成的，《財(cái)富》（中文版）是調(diào)查的合作伙伴,。世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)不久前發(fā)布調(diào)查報(bào)告,，題目為“挑戰(zhàn)2018：重塑組織,，應(yīng)對(duì)數(shù)字時(shí)代”（The Conference Board C-Suite Challenge? 2018: Reinventing the Organization for the Digital Age）

查爾斯·米切爾（Charles Mitchell）是世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)的知識(shí)內(nèi)容與研究質(zhì)量全球理事，在香港工作,。米切爾擁有20多年的記者生涯,，為合眾國(guó)際社（United Press International）和《底特律自由新聞報(bào)》（Detroit Free Press）工作，曾駐約翰內(nèi)斯堡,、內(nèi)羅畢,、莫斯科和華盛頓。