近年來企業(yè)最高層的核心關(guān)注點已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化和轉(zhuǎn)向。
十年前,,管理層更多聚焦在創(chuàng)造營收(topline)上,,例如如何拓展新市場、如何快速實現(xiàn)營收翻番,、是否進行收購交易,、是否上市等。但是,,最近幾年,,我們明顯觀察到如上的粗放式的跑馬圈地需求已經(jīng)不再是主流,而轉(zhuǎn)向如何實現(xiàn)降本增效的精益化和精準(zhǔn)化管理,。
這種自上而下的轉(zhuǎn)變倒逼企業(yè)的各個部門必須實現(xiàn)自我革新和能力重塑,。對于HR而言,最大化人力資本效能,、提升人才數(shù)據(jù)分析能力將迫在眉睫,,即人才與人才戰(zhàn)略的數(shù)字化轉(zhuǎn)型將是新時代搶占競爭制高點的應(yīng)對與取勝之道。
轉(zhuǎn)變背后的動因:企業(yè)面臨多方挑戰(zhàn)
(1)“企業(yè)人才戰(zhàn)略落地”之難:相信大部分企業(yè)都有業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略,,但擁有清晰,、可行、前瞻的人力資源戰(zhàn)略就不是那么普遍了,,并且真正的挑戰(zhàn)還不止于是否能有一個清晰的人才戰(zhàn)略描述,,關(guān)鍵在于如何把宏觀抽象的戰(zhàn)略變?yōu)榭陕涞氐牟呗院托袆印?/p>
這其中的困難點主要來自于實現(xiàn)準(zhǔn)確的人才規(guī)劃與預(yù)測,、高效的人才識別與尋源,、適應(yīng)的人才能力模型搭建、前瞻的競爭對手研究以及高效的統(tǒng)籌不同部門,,建立敏捷型組織等等。這些痛點使得大部分企業(yè)的人才戰(zhàn)略難以真正落地,,或造成轉(zhuǎn)型項目失敗,。
(2)“人力資本效能提升”之難:精益化管理對于HR的直接要求體現(xiàn)在如何制定基于數(shù)據(jù)的人力資源規(guī)劃,、如何提升人才分析(People Analytics)能力,,以及如何最大化人力資本效能。
全球管理學(xué)大師拉姆·查蘭在他的新書《人才制勝》(Talent Wins)中提出了“黃金三角”的理論,,即在數(shù)字化時代,,CEO需要與CFO和CHRO搭建一個“黃金三角”,共同引領(lǐng)組織轉(zhuǎn)型與變革,,從而將人力資本放到與財務(wù)資本同等重要的地位,。其中CHRO的人力資本決策核心抓手便是依托于大數(shù)據(jù)的人才洞察與決策。
(3)“HR管理價值定位重塑”之難:基于人才戰(zhàn)略落地和人力資本效能提升的要求,,企業(yè)人力資源管理者的價值定位也將從傳統(tǒng)的人事行政的功能性管理轉(zhuǎn)移到“變革推動者”和“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴”上來,,積極主動了解公司的具體業(yè)務(wù)與發(fā)展方向,參與到主流程內(nèi),,為高層戰(zhàn)略決策提供所需建議,。
在今天的商業(yè)環(huán)境下,由于宏觀經(jīng)濟的不穩(wěn)定,、新興技術(shù)的興起與普及以及精益化管理模式的要求造成了上述的三個核心難點,。
因此要求相應(yīng)的人才管理與決策也必須進入精益時代,人才與人才戰(zhàn)略數(shù)字化將勢在必行,。人才也將真正實現(xiàn)從成本變?yōu)橘Y本,,我們可以想象一下,今后在每一個關(guān)鍵決策時刻,,企業(yè)最高管理層都能獲得來自于人力資源部門相應(yīng)的關(guān)于人才與組織的“數(shù)字報表”,,那么人力資源的數(shù)字化變革將真正翻開新的篇章,進入新的時代,。
應(yīng)對挑戰(zhàn)的解決之道
(1)觀念刷新:上文提到HR新的價值定位應(yīng)該是“變革推動者”和“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴”,,這就要求從業(yè)者自上而下刷新自己認(rèn)識問題、思考問題和解決問題的觀念,,即在數(shù)字化時代人力資源管理應(yīng)該時刻聚焦于:“向前”——前瞻性制定人才戰(zhàn)略與關(guān)鍵人才管理規(guī)劃,,“向上”——為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和組織能力建設(shè)提供HR角度的整體思路和可行方案,“向深”——深化完善HR管理機制,、流程與工具等底層基礎(chǔ)設(shè)施,。
上述“三個向”即就是我們所說的數(shù)字化思維與能力的核心要求。
但必須承認(rèn),,企業(yè)的人才管理數(shù)字化進程或者數(shù)字化思維的培養(yǎng)和能力建設(shè)不可能一蹴而就,,若想最大化發(fā)揮數(shù)據(jù)在人才管理與業(yè)務(wù)決策中的作用與效能,還需注意以下三點:決策應(yīng)基于數(shù)據(jù)與洞察(而不是拍腦袋),;應(yīng)用數(shù)據(jù)研判趨勢(而不僅僅是聚焦內(nèi)部,,總結(jié)現(xiàn)狀);洞察需支持與引導(dǎo)業(yè)務(wù)(而不是輔助性、滯后性的參與業(yè)務(wù)流程),。
(2)基礎(chǔ)夯實:不管是對于企業(yè)最高決策層還是普通從業(yè)者,,數(shù)據(jù)本身的重要性已無需過多贅述,企業(yè)也在嘗試多維度獲取數(shù)據(jù),,常見的實踐有兩種:一種是借助公司內(nèi)部力量,,自行收集與整理,這更多是自身數(shù)據(jù)的盤點,;另一種是從外部市場上的咨詢公司或調(diào)研公司購買數(shù)據(jù)報告,,以獲取外部洞察。
但是根據(jù)《領(lǐng)英2018年招聘趨勢報告》顯示,,有42%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)有的數(shù)據(jù)收集質(zhì)量太糟糕,,20%認(rèn)為數(shù)據(jù)的來源渠道過于單一,14%認(rèn)為數(shù)據(jù)的可用性不強,。
這組調(diào)研結(jié)果非常典型地反映了目前大部分企業(yè)使用數(shù)據(jù)的瓶頸和痛點,。數(shù)據(jù)本身是企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的第一步和最堅實的地基,如果數(shù)據(jù)本身質(zhì)量差,,可用性不強,,很難想象基于此能做出有洞察的決策。
(3)能力重塑:首先分享一個很有趣的觀察,,領(lǐng)英大數(shù)據(jù)洞察(LTI)分析全球CHRO/HRVP過往一年增長最快的技能,,前十項中有四項涉及到與業(yè)務(wù)直接相關(guān)的戰(zhàn)略視角和人力資本分析的相關(guān)技能。隨著新技術(shù)的發(fā)展和普及,,我們有理由相信這個趨勢仍將繼續(xù)深化,。
由此可以看出,人力資源從業(yè)者已經(jīng)自上而下開始培養(yǎng)自己的人才數(shù)據(jù)分析能力,,這是傳統(tǒng)的能力模型很少涉及的領(lǐng)域,,因此根據(jù)領(lǐng)英的研究和觀察,在新時代下,,HR需要重新構(gòu)建自身與組織的能力素質(zhì)模型,。
具體表現(xiàn)在三個維度:商業(yè)和戰(zhàn)略思維(Strategy)、數(shù)據(jù)分析能力(Data Analytics)以及HR專業(yè)知識(HR Domain),。擁有這三大技能便可以有針對性地使用大數(shù)據(jù)分析方法處理HR問題,,推動企業(yè)變革,提升自我價值定位,。
其中商業(yè)和戰(zhàn)略思維要求HR擁有前置性的業(yè)務(wù)洞察能力,,熟識如何提出假設(shè),將數(shù)據(jù)解讀成可付諸于行動的洞察,,提出相應(yīng)的建議等,;數(shù)據(jù)分析能力是與HR相關(guān)的數(shù)據(jù)專業(yè)化技能,知道如何定義與解構(gòu)問題,,如何收集與分析數(shù)據(jù),,使用什么工具來可視化呈現(xiàn)數(shù)據(jù)等;最后,,HR專業(yè)知識是應(yīng)用數(shù)據(jù)和分析的關(guān)鍵和基礎(chǔ),,也是我們的老本行,這能保證用對的方法解決對的問題,。
(4)問題解決:待我們數(shù)據(jù)基礎(chǔ)已經(jīng)完善,、觀念與能力也已經(jīng)到位,最后就是如何高效收集數(shù)據(jù),、分析數(shù)據(jù)與解讀數(shù)據(jù)以真正的解決企業(yè)面臨的決策,。就人力資源領(lǐng)域而言,如果企業(yè)剛啟動人才數(shù)據(jù)分析工作,,可以從傳統(tǒng)核心領(lǐng)域開始(如招聘尋源,、薪酬績效和人才發(fā)展等),兼顧新興領(lǐng)域(如雇主品牌,、多元化,、人才戰(zhàn)略規(guī)劃等)。傳統(tǒng)核心領(lǐng)域適合作為人才數(shù)據(jù)分析的起始點,,在取得初步成果和組織能力提升后,,可擴大到新興領(lǐng)域。
最后我們需要探討人才數(shù)據(jù)分析的使用場景與維度,,結(jié)合市場領(lǐng)先企業(yè)的實踐操作和領(lǐng)英的觀察研究,,人才數(shù)據(jù)分析可聚焦在診斷現(xiàn)狀(Diagnosis)、預(yù)測未來(Forecast)和提出方案(Solutions)等三個維度推動變革,,即人才分析的DFS模型,。
期待走在數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮前端的你,借助數(shù)據(jù)洞察的力量,,回歸管理第一性,,邁出數(shù)字化組織能力建設(shè)最扎實的一步。(財富中文網(wǎng))
王茜是LinkedIn(領(lǐng)英)中國征才解決方案總經(jīng)理,,段祎辰是LinkedIn(領(lǐng)英)中國大數(shù)據(jù)洞察解決方案高級顧問,。