十年沒出過一位女CEO,，誰來打破魔咒,？
財富中文網(wǎng)
2019-10-31
我們所處的時代,，不乏“女強(qiáng)人”,。
你看，通用電氣國際業(yè)務(wù)總裁兼CEO段小纓,，以超凡膽識引領(lǐng)通用電氣打通中國醫(yī)療下沉市場,，創(chuàng)造了從下沉到逆襲的傳奇。
你再看,，格力電器董事長董明珠,，這位中國最受尊敬的企業(yè)領(lǐng)袖之一，以鐵腕管理著中國家電龍頭企業(yè),。
越來越多的杰出女性沖破刻板印象,、沖破大眾認(rèn)知，最終沖破固有男性主導(dǎo)體系，站在企業(yè)的制高點(diǎn),，在全球商界舞臺彰顯重要影響力,。
但，女強(qiáng)人的光芒無法照亮的現(xiàn)實(shí)是：女性依然被排除在運(yùn)營核心決策層之外,。全球范圍內(nèi),，女性CEO比例不足5％，女性首席財務(wù)官比例不足15％,。（據(jù)瑞信研究院10月發(fā)布的《CS Gender 3000》報告）
我們以華爾街這個高管性別失衡的重災(zāi)區(qū)為例——早在金融危機(jī)之前,，有幾位女性金融高管離CEO的位子似乎就只有一步之遙。然而十多年過去了,，美國各大主要銀行仍然沒有出過一位女性CEO,。
【華爾街出個女CEO怎么就這么難？】
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圖片插圖：Fortune
“如果你們相信,，你們的繼任者可能會是一名女性,，或者是有色族裔人士，請舉手,?！痹谝淮温犠C會上，美國眾議員阿爾·格林問,。
場下的人都蔫了，仿佛是小學(xué)生做了錯事被老師抓到了一樣,。
當(dāng)今很多行業(yè)和企業(yè)都在搞所謂的職場多元化,，旨在呼吁女權(quán)的“MeToo”運(yùn)動，并得到了全社會的響應(yīng),，一些行業(yè)的權(quán)力分布也出現(xiàn)了調(diào)整的跡象,，但是在華爾街，還從來沒有哪家大型銀行有過女性的一把手,。之所以談銀行,，是因?yàn)槊绹暮芏嘈袠I(yè)都已經(jīng)有了知名的女性CEO。而在其他國家,，也已經(jīng)有女性任職銀行一把手的案例,。
到底誰是絆腳石
事實(shí)上，很多女性是想當(dāng)CEO的,，但別人卻認(rèn)為她們沒有做好充分準(zhǔn)備,。各大銀行的董事會和股東都表示，他們想要推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)層人事安排的多元化,，但職位一旦空出來,，卻始終找不到合適的人選。總之,，華爾街發(fā)現(xiàn)自己陷入了一個僵局,。
諷刺的是，早在十多年前,，銀行業(yè)女性的“職業(yè)天花板”曾有過可能被打破的機(jī)會,。
在2005年前后，一位名叫佐伊·克魯茲的女性經(jīng)理人就當(dāng)上了摩根士丹利的聯(lián)合總裁,，大家都以為她會成為摩根士丹利的下一任一把手,。
2007年年底，41歲的艾琳·卡蘭升任雷曼兄弟的首席財務(wù)官,。
在當(dāng)上花旗集團(tuán)的首席財務(wù)官前，薩莉·克勞切克在幾家小公司里也取得了非常亮眼的成就,，甚至曾經(jīng)登上過《財富》雜志的封面。
然而,，金融危機(jī)卻堵死了這三位女性高管的晉升之路,。
佐伊·克魯茲，摩根士丹利前聯(lián)合總裁,。圖片來源：Ben Baker—Redux
2007年11月,，也就是摩根士丹利因次貸危機(jī)而減記資產(chǎn)后不久，克魯茲黯然離職,。?
艾琳·卡蘭,，雷曼兄弟前首席財務(wù)官。圖片來源：Wesley Mann—August
2008年6月,，雷曼兄弟被曝出當(dāng)季虧損達(dá)到28億美元后,，卡蘭從公司辭職，三個月后,，雷曼兄弟申請破產(chǎn),。
薩莉·克勞切克，花旗集團(tuán)前首席財務(wù)官,。圖片來源：Spencer Heyfron
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2008年,，由于與當(dāng)時的CEO意見相左，克勞切克也離開了花旗集團(tuán),。次年,，她加盟美林證券，負(fù)責(zé)管理該公司的全球財富管理部門,，兩年后再次離職,。
有人認(rèn)為,，金融危機(jī)本身之所以會發(fā)生,，與男性特有的冒險,、沖動的決策傾向不無關(guān)系,。前國際貨幣基金組織總裁克里斯蒂娜·拉加德曾說過一句名言：如果雷曼兄弟是“雷曼姐妹”的話,，那么這輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)的烈度“明顯會截然不同”。
華爾街需要更多女性高管
國際貨幣基金組織 2018年的一項(xiàng)研究表明,，在全球范圍內(nèi),，女性高管都會給銀行帶來很多好處。
女性董事比例較高的金融機(jī)構(gòu),，一般擁有較高的資本緩沖，不良貸款的比例較低,，抗壓力能力也比較強(qiáng),。此外,，銀行的穩(wěn)定性與銀行監(jiān)管委員會中的女性比例也存在類似的相關(guān)性,。研究還指出,，由于招聘中的歧視性做法，達(dá)到董事會級別的女性,，往往比同等級別男性“更有資歷或經(jīng)驗(yàn)”,?？傊?，這些證據(jù)充分證明了“縮小金融業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中男女高管人數(shù)差距的必要性”。
道富集團(tuán)總裁韓利諾表示,，道富集團(tuán)對這個問題已經(jīng)采取了切實(shí)措施，部分原因也是由于金融危機(jī)“讓大家清楚地看到了領(lǐng)導(dǎo)層陷入群體性思維的危險,?！?/p>
但其實(shí)大多數(shù)女性都十分清楚,，幾十年的思維慣性，不是一番豪言壯語就能改變的,。這種文化氛圍是千百個微小的互動和決策的結(jié)果,。有些事是女性可以選擇的，但有些事卻是女性無能為力的,。有些任務(wù)沒有分配給女性去做,，有些應(yīng)酬不讓女性參加，有些出差不讓女性員工去……如此種種,，不一而足,。
今年6月,，花旗集團(tuán)CEO高沛德在參加《財富》的一次活動時表示：“我認(rèn)為，我們在將女性和少數(shù)族裔引入公司方面做得還不錯,?！辈贿^，“雖然你在盡快地引入這些人才,，但同時他們也在流失,。”
高沛德將女性高管比例較低的原因歸結(jié)于人員的流失,，然而,，一些行業(yè)數(shù)據(jù)卻反映出了一幅截然相反的圖景。麥肯錫研究報告的一位主筆瑪麗·克勞德·納多指出：“人們常常認(rèn)為,，各個層級都在流失女性人才,，因?yàn)樗齻円疹櫦彝ィ蛘邥x職去做一些兼職,?！钡聦?shí)上，在銀行和消費(fèi)金融業(yè)中,，女性的流失率是低于男性員工的,。
很多女性都表示，女性無法躋身核心管理層,，歸根結(jié)底,，是因?yàn)槠髽I(yè)沒有提供機(jī)會讓她們積累經(jīng)驗(yàn)，很多保證也沒有兌現(xiàn),。
摩根大通三位女性高管：消費(fèi)借貸業(yè)務(wù)CEO瑪麗安·雷克（左一）,，首席財務(wù)官珍妮弗·皮普薩克（中），資產(chǎn)與財富管理業(yè)務(wù)CEO瑪麗·埃爾多斯（右一）,。圖片來源：雷克：JIN LEE-Bloomberg/Getty Images,，皮普薩克：摩根大通，埃爾多斯：Simon Dawson—Bloomberg/Getty Images
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摩根大通在這方面做得還是不錯的,，現(xiàn)有三位女性高管分別任職消費(fèi)借貸業(yè)務(wù)CEO,、首席財務(wù)官和資產(chǎn)與財富管理業(yè)務(wù)CEO。
摩根大通曾在2018年表示,，杰米·戴蒙將繼續(xù)擔(dān)任CEO五年，但上述三位女性高管都已經(jīng)被納入為CEO繼任者人選范圍,。
現(xiàn)任摩根大通CEO戴蒙也被問到：誰將成為他的繼任者,？
他表示：“我們不對繼任計劃發(fā)表評論，這是董事會層面的問題,。我們有幾位杰出的女性,，我的繼任者很可能是一位女士,，也可能不是。這真的要取決于具體情況,?！?/p>
但按照現(xiàn)在的具體情況，這塊“里程碑”早就該來了,。
花旗銀行在上周新任命簡·弗雷澤為集團(tuán)總裁兼全球消費(fèi)銀行業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人,，這是一個最可能成為CEO的位置。
或許他們能先一步打破“華爾街無女CEO”的魔咒,？
（原文刊載于《財富》網(wǎng)站 作者：Claire Zillman）
【這五年有進(jìn)步嗎】
2019年10月,，麥肯錫公司對近五年全球女性職場現(xiàn)狀進(jìn)行了統(tǒng)計，我們可以通過數(shù)據(jù)從更宏觀的角度審視職場多元化這一問題,。
圖片來源：麥肯錫
在過去的五年中,，我們可以看到，更多的女性晉升到公司的高層職位,，越來越多的公司也意識到了女性擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色所創(chuàng)造的價值,。而數(shù)據(jù)也證明了，他們確實(shí)在性別多樣性方面所取得了長足進(jìn)步,。
圖片來源：麥肯錫
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自2015年以來,，高級領(lǐng)導(dǎo)層中的女性占比也有所增加。尤其是在高級管理人員中,，女性代表比例從17％增加到21％,。
圖片來源：麥肯錫
而著眼于公司內(nèi)部，有44％的公司,，其最高管理層會有三名及以上的女性,，相比于2015年的29％，這一比例增長了15%,。
從近五年的數(shù)據(jù)來看,，女性在職場中的狀況確實(shí)得到了極大的改善。至于日后還能否保持現(xiàn)有良好增速,，還需靜觀其變,。
【當(dāng)職場多元化問題投射到中國】
今年3月，智聯(lián)招聘發(fā)布了《2019中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》,，我們可以從中清晰地看到當(dāng)今中國女性領(lǐng)導(dǎo)力受阻的癥結(jié)所在,。
被傳統(tǒng)觀念束縛的中國女性
傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，女性在婚姻,、生育,、家庭中扮演著更重要的角色，女性更應(yīng)該回歸家庭而非職場,。這種隱形觀念的存在,，就導(dǎo)致就業(yè)市場對于女性的排斥以及領(lǐng)導(dǎo)在做出晉升選擇時更少的考慮女性,。
難以破解的同性選擇
在職場，領(lǐng)導(dǎo)層仍多是由男性主導(dǎo),，而這就會導(dǎo)致男性領(lǐng)導(dǎo)者在提拔下屬時,，更傾向于選擇同性別的候選人。而晉升領(lǐng)導(dǎo)層的女性,，在選擇提拔下屬時,，卻不受對方性別影響?？梢娕泽w驗(yàn)到的“晉升機(jī)會有限”與男性體驗(yàn)到的不可同日而語,。
玻璃天花板：女性領(lǐng)導(dǎo)者占比不足
隨著職位的提升，男性和女性的差距逐漸拉大,，領(lǐng)導(dǎo)層的女性比例驟然減少,。在高層管理人員中，男性比例高達(dá) 81.3%,，女性僅有 18.7%,。而且，就升職概率而言,，更多的男性高層管理人員在未來一年有可能升職,，高出女性將近十三個百分點(diǎn)。
不難發(fā)現(xiàn),，對于職場多元化,，世界的問題亦是中國的問題。職場困境突圍戰(zhàn)是當(dāng)代女性所必須直面應(yīng)對,，缺少前車之鑒,，亦無捷徑可尋的。所以,，當(dāng)問題落實(shí)于本土,，榜樣力量就顯得十分重要。今年《財富》“2019年全球最具影響力的商界女性排行榜”就是最好的借鑒之一,。
能夠改變世界的超人,，無論男女，向來都只是少數(shù),。但我們所處的時代,，從來都不缺少“女強(qiáng)人”。如果有一天,，“女強(qiáng)人”這種稱謂不再被人提起,，或許那時我們真正實(shí)現(xiàn)了職場多元化，也許華爾街也能多幾位女CEO,。（財富中文網(wǎng)）
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