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不要總說搶人才大戰(zhàn),。

應(yīng)該說吸引優(yōu)秀人才,，在公司文化中健康成長而且想一直留下。

在這一點(diǎn)上,，舊金山灣區(qū)的一些公司確實很成功,。這些公司能招聘到業(yè)務(wù)熟練精力充沛的員工，而且愿意一直留在工作崗位上,。盡管目前美國的勞動力市場非常緊缺,，跳槽去其他公司也很容易。

工作管理軟件制造商Asana的人力資源主管安娜·賓德談起人才管理時,，就不喜歡用戰(zhàn)爭打比方,。賓德說,，戰(zhàn)爭的說法比較夸大，也謬之千里,，因為招聘業(yè)務(wù)精湛的工程師,、市場營銷人員、銷售人員和其他專業(yè)人員總是很難,。

她的策略是將Asana的氛圍打造為人人都認(rèn)為工作很重要,，而且歸屬感很強(qiáng)烈。為此,，Asana的秘密武器之一,，也可以說吸引力，就是決策去中心化,。公司各級人員都在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域掌握實際權(quán)力,，很容易發(fā)現(xiàn)自己的工作如何與公司的遠(yuǎn)大使命的聯(lián)系。實施分散式管理后,，員工也更容易將熱情注入工作,。

賓德表示，由于Asana采取“責(zé)任區(qū)”制度,，與其他發(fā)展迅速的科技公司相比顯得獨(dú)樹一幟,。其他公司里，新員工可能得等上幾年才能獲得在Asana的發(fā)言權(quán),。

“這對初入職場的人才來說非常有吸引力,。”賓德說,。“尤其在產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)域,，能獨(dú)擋一面相當(dāng)重要,。”

賓德說,，Asana的人員調(diào)整率比灣區(qū)其他高增長公司低了約三分之一,，而且“令人遺憾”的人員流失率只有個位數(shù)。

由于Asana提倡平等的辦公室文化,，人才留存率又如此高,，剛剛由全球辦公文化專家Great Place to Work與《財富》雜志聯(lián)合發(fā)布的灣區(qū)2020年最適宜工作的公司排名中榮登榜首并未出乎意料。排名第一的大公司是Comcast NBCUniversal,，其次是Kimpton Hotels&Restaurants,、科技巨頭思科、醫(yī)療設(shè)備制造商史賽克和咨詢公司Slalom,。

總部位于舊金山的Asana員工約700人,，在員工不足1000人的公司里排名第一,。員工培訓(xùn)軟件公司15Five在中小企業(yè)中排名第二，緊隨其后的是個人金融服務(wù)公司NerdWallet,。

為了給灣區(qū)2020年最適宜工作的公司排名,，Great Place To Work分析了灣區(qū)33000多名員工的匿名調(diào)查反饋。調(diào)查問題主要問公司為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境方面盡了多大努力,，所謂良好工作環(huán)境是指,，不管員工是誰，為公司具體做了什么,，都能始終獲得很棒的體驗,。Great Place To Wor分析考慮了組織的規(guī)模、勞動力構(gòu)成,，以及在本行業(yè)和灣區(qū)的典型情況,。排名還評估了員工日常的創(chuàng)新經(jīng)驗、公司價值觀以及領(lǐng)導(dǎo)者的效率,。

灣區(qū)公司在適宜工作的公司排行榜上名列前茅,，只是努力尋找留住人才的具體體現(xiàn)。舊金山灣區(qū)是全世界最重要的科技中心之一,，也是硅谷的發(fā)源地,，目前的失業(yè)率極低。2019年10月舊金山和圣馬特奧的失業(yè)率為1.9%,，低于一年前的2.2%,，也遠(yuǎn)低于全國3.3%的失業(yè)率。

有人說,，就業(yè)市場緊張,，所以導(dǎo)致激烈的人才爭奪戰(zhàn)。

但和Asana的安娜·賓德一樣,，員工培訓(xùn)軟件公司15Five的肖恩·梅特卡夫也不愿意多談人才戰(zhàn)爭的話題,。梅特卡夫在總部位于舊金山的15Five擔(dān)任首席文化官。他表示,，與其跟其他公司爭奪人才,，不如營造員工無法抗拒的體驗?！拔覀兌伎释囵B(yǎng)強(qiáng)大的企業(yè)文化,，因為不僅能獲得卓越的經(jīng)營成果，實際上也能避免不必要的人員流失,，我們搭建了世界領(lǐng)先的企業(yè)文化,，才能吸引到世界級的人才。”

15Five目前有近200名員工,。成立八年來只有五人主動離職,。梅特卡夫說，五個人里只有兩人跳槽到其他公司,。

梅特卡夫說,，建立合適的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范對打造強(qiáng)大有吸引力的文化至關(guān)重要。Great Place to Work研究發(fā)現(xiàn),，最高效也最具包容性的領(lǐng)導(dǎo)者,，我們稱之為“我為人人”型領(lǐng)導(dǎo)都很謙遜，擅長跟團(tuán)隊成員建立信任關(guān)系,，更專注宏大的目標(biāo)而不是眼前的結(jié)果,。梅特卡夫說，為了保護(hù)此類領(lǐng)導(dǎo)者,，公司不該放手不管,。

“如果依靠個別管理者以情商、脆弱和同情心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊,，最后有些人幸運(yùn)有些人倒霉,。”他說,?！皯?yīng)該建立強(qiáng)大的企業(yè)文化向心力，傳達(dá)出‘這就是我們做事風(fēng)格’的信息,，如此一來更容易確定哪些領(lǐng)導(dǎo)者需要幫助,，哪些領(lǐng)導(dǎo)者介于尤達(dá)大師（電影《星球大戰(zhàn)》中的絕地大師——譯者注）和超人之間，只要擊掌鼓勵就行,?！?/p>

梅特卡夫和15Five并不是唯一認(rèn)為超人式管理過時的人。越來越多公司發(fā)現(xiàn),，表現(xiàn)得無敵,、堅強(qiáng)和獨(dú)立自主的英雄式領(lǐng)導(dǎo)者，比愿意在團(tuán)隊中表現(xiàn)出脆弱,、關(guān)懷并打造心理上安全感的人效率要低。

賓德說,，Asana的文化要求新招的人具有一定的脆弱性和好奇心,，加入公司通常思想會更開放也更注重成長。不過,，她表示這可能是文化沖擊,，因為新上任的領(lǐng)導(dǎo)們經(jīng)常習(xí)慣了競爭激烈的氛圍，感覺“每場談話都是搶地盤”。

賓德說,，Asana挽留人才并不靠氣氛咄咄逼人的會議,。她說，這是種文化,，人們給出和接受的都是“真實”反饋,，而且是“以安全和充滿愛心的方式”。

換言之,，如果舊金山灣區(qū)確實有人才爭奪戰(zhàn),，那么最適宜工作的公司勝出之道就是有愛而不是戰(zhàn)爭。

譯者：馮豐

審校：夏林