勞動力市場緊缺，如何靠工作環(huán)境吸引人才
Ed Frauenheim
2020-02-09
灣區(qū)最適宜工作的公司之一，工作管理軟件制造商Asana的員工,。圖片來源：Courtesy of Asana
不要總說搶人才大戰(zhàn),。
應該說吸引優(yōu)秀人才，在公司文化中健康成長而且想一直留下,。
在這一點上,，舊金山灣區(qū)的一些公司確實很成功。這些公司能招聘到業(yè)務熟練精力充沛的員工,，而且愿意一直留在工作崗位上,。盡管目前美國的勞動力市場非常緊缺，跳槽去其他公司也很容易,。
工作管理軟件制造商Asana的人力資源主管安娜·賓德談起人才管理時,，就不喜歡用戰(zhàn)爭打比方。賓德說,，戰(zhàn)爭的說法比較夸大,，也謬之千里，因為招聘業(yè)務精湛的工程師,、市場營銷人員,、銷售人員和其他專業(yè)人員總是很難。
她的策略是將Asana的氛圍打造為人人都認為工作很重要,，而且歸屬感很強烈,。為此，Asana的秘密武器之一,，也可以說吸引力,，就是決策去中心化。公司各級人員都在某一業(yè)務領域掌握實際權力,，很容易發(fā)現(xiàn)自己的工作如何與公司的遠大使命的聯(lián)系,。實施分散式管理后，員工也更容易將熱情注入工作。
賓德表示,，由于Asana采取“責任區(qū)”制度,，與其他發(fā)展迅速的科技公司相比顯得獨樹一幟。其他公司里,，新員工可能得等上幾年才能獲得在Asana的發(fā)言權,。
“這對初入職場的人才來說非常有吸引力?！辟e德說,。“尤其在產(chǎn)品開發(fā)領域,，能獨擋一面相當重要,。”
賓德說,，Asana的人員調整率比灣區(qū)其他高增長公司低了約三分之一,，而且“令人遺憾”的人員流失率只有個位數(shù)。
由于Asana提倡平等的辦公室文化,，人才留存率又如此高,，剛剛由全球辦公文化專家Great Place to Work與《財富》雜志聯(lián)合發(fā)布的灣區(qū)2020年最適宜工作的公司排名中榮登榜首并未出乎意料。排名第一的大公司是Comcast NBCUniversal,，其次是Kimpton Hotels&Restaurants,、科技巨頭思科、醫(yī)療設備制造商史賽克和咨詢公司Slalom,。
總部位于舊金山的Asana員工約700人,，在員工不足1000人的公司里排名第一。員工培訓軟件公司15Five在中小企業(yè)中排名第二,，緊隨其后的是個人金融服務公司NerdWallet,。
為了給灣區(qū)2020年最適宜工作的公司排名，Great Place To Work分析了灣區(qū)33000多名員工的匿名調查反饋,。調查問題主要問公司為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境方面盡了多大努力,，所謂良好工作環(huán)境是指，不管員工是誰,，為公司具體做了什么,，都能始終獲得很棒的體驗。Great Place To Wor分析考慮了組織的規(guī)模,、勞動力構成,，以及在本行業(yè)和灣區(qū)的典型情況。排名還評估了員工日常的創(chuàng)新經(jīng)驗,、公司價值觀以及領導者的效率,。
灣區(qū)公司在適宜工作的公司排行榜上名列前茅,，只是努力尋找留住人才的具體體現(xiàn),。舊金山灣區(qū)是全世界最重要的科技中心之一,，也是硅谷的發(fā)源地，目前的失業(yè)率極低,。2019年10月舊金山和圣馬特奧的失業(yè)率為1.9%,，低于一年前的2.2%，也遠低于全國3.3%的失業(yè)率,。
有人說,，就業(yè)市場緊張，所以導致激烈的人才爭奪戰(zhàn),。
但和Asana的安娜·賓德一樣,，員工培訓軟件公司15Five的肖恩·梅特卡夫也不愿意多談人才戰(zhàn)爭的話題。梅特卡夫在總部位于舊金山的15Five擔任首席文化官,。他表示,，與其跟其他公司爭奪人才，不如營造員工無法抗拒的體驗,?！拔覀兌伎释囵B(yǎng)強大的企業(yè)文化，因為不僅能獲得卓越的經(jīng)營成果,，實際上也能避免不必要的人員流失,，我們搭建了世界領先的企業(yè)文化，才能吸引到世界級的人才,?！?/p>
15Five目前有近200名員工。成立八年來只有五人主動離職,。梅特卡夫說,，五個人里只有兩人跳槽到其他公司。
梅特卡夫說,，建立合適的領導規(guī)范對打造強大有吸引力的文化至關重要,。Great Place to Work研究發(fā)現(xiàn)，最高效也最具包容性的領導者,，我們稱之為“我為人人”型領導都很謙遜,，擅長跟團隊成員建立信任關系，更專注宏大的目標而不是眼前的結果,。梅特卡夫說,，為了保護此類領導者，公司不該放手不管,。
“如果依靠個別管理者以情商,、脆弱和同情心領導團隊,，最后有些人幸運有些人倒霉?！彼f,。“應該建立強大的企業(yè)文化向心力,，傳達出‘這就是我們做事風格’的信息,，如此一來更容易確定哪些領導者需要幫助，哪些領導者介于尤達大師（電影《星球大戰(zhàn)》中的絕地大師——譯者注）和超人之間,，只要擊掌鼓勵就行,。”
梅特卡夫和15Five并不是唯一認為超人式管理過時的人,。越來越多公司發(fā)現(xiàn),，表現(xiàn)得無敵、堅強和獨立自主的英雄式領導者,，比愿意在團隊中表現(xiàn)出脆弱,、關懷并打造心理上安全感的人效率要低。
賓德說,，Asana的文化要求新招的人具有一定的脆弱性和好奇心,，加入公司通常思想會更開放也更注重成長。不過,，她表示這可能是文化沖擊,，因為新上任的領導們經(jīng)常習慣了競爭激烈的氛圍，感覺“每場談話都是搶地盤”,。
賓德說,，Asana挽留人才并不靠氣氛咄咄逼人的會議。她說,，這是種文化,，人們給出和接受的都是“真實”反饋，而且是“以安全和充滿愛心的方式”,。
換言之,，如果舊金山灣區(qū)確實有人才爭奪戰(zhàn)，那么最適宜工作的公司勝出之道就是有愛而不是戰(zhàn)爭,。
譯者：馮豐
審校：夏林
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