????作者：杰里米?卡恩（Jeremy Kahn）

????在由海氏咨詢集團評出的本年度全球最受贊賞的公司排名榜上,，各精英公司依靠的是才華出眾的經(jīng)理。本文介紹了這些公司是如何發(fā)現(xiàn)他們,、培養(yǎng)他們并使他們感到滿意的。

????在《財富》雜志一年一度全球最受贊賞的公司排名榜上占居首位不容易。要做到這一點,，公司需要天才的經(jīng)理,、創(chuàng)新的產(chǎn)品,、雄厚的財力、全球經(jīng)營以及竭誠為股東服務(wù)的精神,。如果說進入榜首不容易,，那么要保持位居榜首的地位就更難了,。每過一年,，經(jīng)營就要快一點,，競爭就要激烈一點,，世界似乎就要變小一點,。那么,，最受贊賞的公司是怎么保持領(lǐng)先地位的？其中許多又是怎么年復(fù)一年主宰各自的行業(yè)的,？這不是運氣。不是運氣,，而是在另一個以 L 開頭的字上下功夫，即在領(lǐng)導水平上下功夫（英文字運氣和領(lǐng)導的第一個字母都是 L ）。

????領(lǐng)導水平是《財富》雜志列出的所有明星公司的核心。我們連續(xù)第二年在調(diào)查中請高級經(jīng)理人員和分析家在所有公司中──各行各業(yè)的公司──挑選他們最贊賞的公司,，就像他們在我們一年一度的“美國最受贊賞的公司”調(diào)查中所做的那樣，只是后者僅限于在美國的公司,。這里列出的 25 家杰出的公司,，每家都是全球領(lǐng)導的典范,。盡管我們的評比人員選擇的范圍是全世界的公司，但最終的名單再次由美國公司所主宰,。通用電氣公司（General Electric）連續(xù)第二年摘取第一名的桂冠，緊接的是那些熟悉的名字：微軟公司（Microsoft）,、可口可樂公司（Coca-Cola）、英特爾公司（Intel）和伯克希爾—哈撒韋公司（Berkshire Hathaway）,。思科公司（Cisco）,、家庭用品公司（Home Depot）、朗訊公司（Lucent）和沃爾－馬特公司（Wal-Mart）首次進入明星的行列，而吉利剃刀公司（Gillette）和英國航空公司（British Airways）名落孫山,，前者正在艱難地對付全球經(jīng)濟危機的影響,，后者在重要航線上面臨激烈的競爭,。被淘汰出局的還有 ABB 公司,、波音公司（Boeing）、卡特彼勒公司（Caterpillar）和美林證券公司（Merrill Lynch）,。

????我們在調(diào)查中還按行業(yè)和國別對所有公司進行了排列，我們從 1997 年首次編制排行榜以來一直是這樣做的,。在 1998 年被認為是本行業(yè)最受贊賞的公司中,，今年有一半以上又在它們各自的領(lǐng)域名列前茅。但是一些行業(yè)發(fā)生了明顯的變化,。在航空業(yè),，西南航空公司（Southwest）從第三位躍居首位，而荷蘭皇家航空公司（KLM）則從第一位降到第八位,。在汽車業(yè),，福特公司（Ford）從第五位上升到第一位，豐田公司（Toyota）屈居第二位,。在煉油業(yè)，?？松荆‥xxon）躍居第一位,，而荷蘭皇家殼牌石油公司（Royal Dutch/Shell）則從榜首跌至第四位。

????其他行業(yè)也發(fā)生了一些變化：默克公司（Merck）成為最受贊賞的制藥公司,，輝瑞公司（Pfizer）降到第二位,，證明“偉哥”對它的生產(chǎn)者輝瑞公司所起的刺激作用只是暫時的。多種金融服務(wù)公司面臨來自網(wǎng)上交易,、24 小時服務(wù)市場上更大的壓力,，但是美國運通公司（American Express）則成功地成為這個領(lǐng)域最受贊賞的公司，緊隨其后的是從第四位升到第二位的摩根－斯坦利－迪安－威特公司（Morgan Stanley Dean Witter）,。時代－華納公司（Time Warner）（《財富》雜志的母公司）取代了迪斯尼公司（Disney）,，成為全世界娛樂行業(yè)最受贊賞的公司。

????要成為領(lǐng)先的國際公司,，關(guān)鍵的是要有一個全球領(lǐng)導人的編制,。海氏咨詢集團（Hay Group，《財富》雜志編排全球最受贊賞的公司排名的伙伴）負責全球業(yè)務(wù)的總經(jīng)理默里?達爾齊爾（Murray Dalziel）說,，跨境兼并和全球同步通信的趨勢要求企業(yè)必須有生氣勃勃的國際化經(jīng)理人員,。另外，現(xiàn)在公司使用國際化經(jīng)理人員的方法與過去不同,。達爾齊爾說：“經(jīng)常輪換國外工作人員的做法逐漸減少,，但是，一些公司在把執(zhí)行困難重重的國際項目當作培養(yǎng)領(lǐng)導人的一條途徑,。解決另一種文化背景下的問題可能是非常有價值的一課,，特別是在一個人的事業(yè)之初?！边_爾齊爾是專門研究組織效率和培養(yǎng)經(jīng)理人員問題的專家,。

????一些公司正在為它們的經(jīng)理人員提供新型的國際職業(yè),，制造計算機的戴爾公司（Dell）就是一個例子。戴爾公司雇用大部分外籍經(jīng)理人員來經(jīng)營國際業(yè)務(wù),，在必要時派有長期駐外工作經(jīng)驗的經(jīng)理支持他們,。但是它還有“特別行動隊”──由專業(yè)經(jīng)理組成的嚴密小組，他們從一個地區(qū)的市場旅行到另一個地區(qū)的市場,，幫助開辦戴爾公司一些方面的業(yè)務(wù),。例如，巴迪?格里芬（Buddy Griffin）帶著戴爾公司的一隊人馬在全球漫游,，建立生產(chǎn)工廠,，在一個地方呆六個月到一年，然后再去另一個地方,。格瑞芬的班子在得克薩斯州奧斯汀學會了設(shè)計戴爾公司制造工序的方法,，然后轉(zhuǎn)到愛爾蘭、馬來西亞和中國的新地點,，接向巴西開拔,。戴爾公司負責全球人事業(yè)務(wù)的安迪·伊斯帕扎（Andy Esparza）說：“不論是在戴爾的國內(nèi)業(yè)務(wù)還是全球的業(yè)務(wù)，靈活性是必不可少的,?！彼目捶ㄔ谠S多全球最受贊賞的公司中都聽到過。

????今天,，不管一家公司在哪里經(jīng)營,，招聘和留住有才華的經(jīng)理變得越來越重要。在《財富》雜志最受贊賞的公司排名榜上,，許多公司在這方面有獨到的經(jīng)驗,。從微軟公司開始。這家公司吸引,、培養(yǎng)和留住有才華的雇員的能力最高（這種能力是調(diào)查人員給每家公司打分所依據(jù)的九條標準之一,，其他的標準還包括產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、財務(wù)實力和全球經(jīng)營效率等等）,。該公司的執(zhí)行副總裁兼首席業(yè)務(wù)官鮑勃?赫博爾德（Bob Herbold）說：“招聘是微軟的拿手好戲,。我們尋求對通過軟件改善人們生活充滿激情的精明人，不管他們住在哪里,?！睘榱苏业侥切┤耍④浌局饕且揽楷F(xiàn)有雇員的推薦,，哪怕公司正進入新地區(qū)的市場,。雇用的人近 40％ 是內(nèi)部員工推薦的。

????在國外經(jīng)營時，微軟公司盡量雇用外國人,，而不是依靠外派經(jīng)理,。赫博爾德說：“你所需要的是這樣的人：他們知道當?shù)氐那闆r、當?shù)氐膬r值體系,、當?shù)氐墓ぷ鞣绞?、在那個國家運用技術(shù)的方式以及誰是主要的競爭者。如果你從一個不同的地區(qū)或國家派一個新人,，他們不會知道當?shù)啬切┦虑?。”當然,，微軟公司的許多班子在全球活動,，通過電子郵件進行有關(guān)項目的聯(lián)系，包括軟件開發(fā)和全世界的許可證安排,。公司所有部門都要接受類似的領(lǐng)導能力評估,，其中包括一項“組織健康指數(shù)”，雇員根據(jù) 19 項標準對他們的經(jīng)營單位作出評價,，如整體工作滿意程度和是否感到他們部門有明確的目標,。這使領(lǐng)導人能互相對比，像情緒低落這類問題可能早期發(fā)現(xiàn)和解決,。

????通用電氣公司不僅在今年明星公司排行榜上名列第一，而且在管理班子的質(zhì)量上得到了最高分,，被稱為第一流的培養(yǎng)未來首席執(zhí)行官的地方,。在這里，領(lǐng)導與業(yè)績是同義詞,。頗有傳奇色彩的通用電氣公司（General Electric）董事長杰克?韋爾奇（Jack Welch）說：“你必須每天證明你自己,。”他補充說,，在通用電氣公司,，你從哪里來、在哪個學校上的學或者生在哪個國家都不重要,。他說：“這是真正的英才統(tǒng)治,。年輕人在我們公司有很大的機會，你不必等著論資排輩──我們有三十多歲的首席執(zhí)行官,?！蹦切﹨⒓油ㄓ秒姎夤窘?jīng)理人員培訓計劃的人有一半來自國外；被提升為公司經(jīng)營部門首席執(zhí)行官的人,，多數(shù)都有在至少兩個部門工作的經(jīng)驗,。不管他們在世界什么地方工作，所得到的薪酬大致相同。韋爾奇指定了一些能使年輕經(jīng)理人員在公司內(nèi)部提高知名度的領(lǐng)域,，如公司的六個西格馬質(zhì)量計劃和開拓電子商務(wù)的工作,。他說：“這些都是讓人們脫穎而出的途徑?！?/p>

????確保有才能的雇員取得的成就被承認──提供讓他們脫穎而出的機會,，這是許多最受贊賞的公司留住人才的關(guān)鍵。沃爾－馬特公司當然是這樣做,。該公司十年前開始在國際上大力擴張,，現(xiàn)在全世界的雇員大約有 110 萬。過去一年,，公司把它的人力資源哲學從“得到,、留住和培養(yǎng)”雇員改為“留住、培養(yǎng)和得到”他們,。負責公司人事部門的高級副總裁科爾曼?彼得森（Coleman Peterson）說,，這不只是語義的變化。它表明公司加強了對留住和培養(yǎng)沃爾－馬特現(xiàn)有人才的重視,，而不是彼得森講的公司過去的“雇人,，雇人，雇人”的戰(zhàn)略,。

????為此目的,，沃爾－馬特把很大的注意力集中在如何讓雇員在頭 90 天里適應(yīng)公司的環(huán)境。為了保證新來的人在這個龐大的公司不會感到茫然,，公司分配老員工給他們當師傅,。公司還在 30 天、60 天和 90 天的時候?qū)λ麄兊倪M步加以評估,。這些努力幫助使自然減負率降低 25％,。公司把那些表現(xiàn)出領(lǐng)導潛力的員工送到在位于阿肯色州本頓維爾公司總部的薩姆?沃爾頓培訓中心參加培訓。該公司還鼓勵經(jīng)理人員尋求新挑戰(zhàn),，在公司各個不同的部門之間調(diào)動以學會新技能,。彼得森說，這使雇員在一家公司內(nèi)能干多種不同的工作,，這留住人的另一個重要因素,。例如，沃爾－馬特公司的新任副董事長李?斯科特（Lee Scott）最初是公司運輸部門的車隊經(jīng)理,，在擔任現(xiàn)職以前先后從事過物流,、商品交易和倉儲業(yè)務(wù)。

????工作調(diào)動也是英特爾公司讓工作能力強的人滿意的關(guān)鍵,。這家芯片制造公司積極鼓勵經(jīng)理人員互相挖人,，去年公司 67,000 員工中大約有 10% 在公司內(nèi)換了工作,。這使英特爾公司成為一個流動性非常強的組織。公司也必須這樣做,。它以極高的速度經(jīng)營,，產(chǎn)品周期只有六個月。公司負責人力資源的帕特里夏?默里（Patricia Murray）說：“這里每一個人都在迅速變化,，如果你感到不能適應(yīng),，那這里就不是你呆的地方?！睘榱俗屝聛碚呤煜み@種快節(jié)奏的環(huán)境,，公司舉行各種“輪流”計劃，讓來自各部門的員工在一起集中研究提高技術(shù),。公司還給工作突出的個人和單位發(fā)成就獎和質(zhì)量獎,。英特爾公司的所有員工都有優(yōu)先購股權(quán)，它以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬計劃比世界上其他任何大公司范圍都廣,。

????優(yōu)先購股權(quán)也是制藥業(yè)的巨頭默克公司留住有才華的經(jīng)理的關(guān)鍵,。這家公司的高級經(jīng)理人員真正是國際性的，除了美國外,，還有來自瑞典,、挪威、新西蘭和埃及的經(jīng)理,。他們在一家認真對待全球經(jīng)營的公司里勇攀高峰,，在分布全球的研究實驗室研制藥品，在全世界推銷突破性的產(chǎn)品,。首席執(zhí)行官雷?吉爾馬?。≧ay Gilmartin）說，要成功地管理這個企業(yè),，經(jīng)理人員需要深入了解公司的文化。為了學習公司文化,，多數(shù)經(jīng)理先在美國的經(jīng)營部門工作一段時間,，然后分配到國外。由于默克公司認為文化適應(yīng)非常重要,，它往往從公司內(nèi)部提升領(lǐng)導人,，而不是從外部招聘。怎樣評價這些領(lǐng)導人,？吉爾馬丁說：“我們非常重視結(jié)果──股票價格,、新產(chǎn)品的推出、銷售和收入,，但是也關(guān)心這些成就是怎樣取得的,，顯示出來的是什么樣的領(lǐng)導能力。”公司制訂了嚴格的考核經(jīng)理人員的制度,，包括全方位的評估,，經(jīng)理人員的上級及員工都參加經(jīng)理的業(yè)績評估工作。

????在同世界上最受贊賞的公司談到他們期望國際經(jīng)理具有什么素質(zhì)時,，有一個主題經(jīng)常出現(xiàn)：適應(yīng)能力,。海氏集團的達爾齊爾說：“要影響和管理國際員工而不是單一文化中的員工，你必須具有比較廣泛的管理技能,。你要的是這樣的人：從他們身上可以看出,，在處于領(lǐng)導地位時，他們能利用各種不同的管理風格,?！边_爾齊爾還說，良好的國際領(lǐng)導人需要敏銳地注意到細微的區(qū)別,。他說：“你不希望一個人匆匆作出判斷,，總是用同一種管理方法?！睋?jù)達爾齊爾說,，隨著時間的推移，最好的全球性經(jīng)理人員學會超越某一國的管理風格,，比如說德國或者美國的風格,，采取靈活多變的“國際”管理新辦法。這些經(jīng)理在推動他們的公司進入全球精英行列中起著最主要作用,。

??? 譯者：任美芬