????作者: Geoff Colvin

????這種情況在所難免: 就連最優(yōu)秀的美國公司也在全球化的壓力下感到力不從心,，善待員工的問題從未像現(xiàn)在這樣棘手過,。但令人欣慰的是,，仍然有一部分公司做到了。去年的美國 100 家卓越雇主在取悅員工方面比從前做得更好,，為所有希望在當今經(jīng)濟世界中繁榮發(fā)展的組織開辟了道路,。對于它們的表現(xiàn)，我們可以用“非凡”來形容,。

????做一名卓越雇主,，為何如此艱難？原因顯而易見,。無處不在的全球化導致了殘酷的成本壓力,，對此誰都無法逃避。于是,，達美航空公司（Delta）,、聯(lián)合航空公司（United）削減了退休金，通用汽車公司（General Motors）則降低了醫(yī)療福利,。即便是美國最優(yōu)秀的雇主也不能幸免,。2001 年，入選《財富》卓越雇主排行榜的公司中有 33 家全額支付了員工的醫(yī)療保險費,，如今卻只有 14 家這樣做,。僅從去年起，入選本排行榜的公司中就有 27 家減少了它們所負擔的醫(yī)療保險費,。退休金的情況也大同小異: 為新員工提供養(yǎng)老金固定收益計劃的上榜公司已經(jīng)從三年前的 40 家減少至 27 家,。很遺憾，即使是對優(yōu)秀雇主的預期也得重新調(diào)整了,。

????但這至少是一次機遇,。優(yōu)秀雇主仍在想方設(shè)法脫穎而出，其中許多公司所處的行業(yè)有幸能規(guī)避部分全球化的壓力,。仔細閱讀今年的排行榜,，你會注意到這樣一種現(xiàn)象: 上榜公司在某些行業(yè)里分布密集。最明顯的是 17 家醫(yī)療保健和兒童保育公司榜上有名,。這些公司必須在某一特定區(qū)域運營,，這樣就不太容易受到全球競爭所帶來的影響。沒錯,，印度的放射科醫(yī)師在檢查美國人的 X 光片,，但通常情況下我們還是需要醫(yī)生在身邊。上榜企業(yè)數(shù)排名第二的行業(yè)也都屬于在特定區(qū)域運營這一類型,。本屆排行榜包括 16 家零售公司和 16 家金融服務(wù)公司,。雖然它們中有些把后臺工作外包了出去，但就本質(zhì)而言,，這些行業(yè)必須具備與客戶面對面接觸的實體,。位于城市中心地帶的經(jīng)紀人公司 Edward Jones 和 A.G. Edwards 創(chuàng)建了與客戶面對面接觸的商業(yè)模式,。排行榜中近一半的公司（共 49 家）分屬于三個特定區(qū)域型的行業(yè)，再加上 5 家建筑公司,，所占的比例就超過了半數(shù),。

????然而，盡管這些公司可以在很大程度上避開全球競爭,，可它們在吸引優(yōu)秀員工時還得與數(shù)以百計的國內(nèi)對手展開競爭,。它們?nèi)绾尾拍苋伲繌哪撤N程度上說這是一種技巧,，你既要善待員工,，又不能產(chǎn)生過高的成本。1999 年,，上榜企業(yè)中只有 18 家公司允許遠程辦公,，今年是 79 家。如今有 81 家上榜公司允許壓縮工時,，如每周工作四天,，每天工作十小時，周五放假,，而 1999 年只有 25 家公司采用這一做法,。越來越多的公司開始提供私人助理服務(wù)，并且為員工提供外賣以及免費午餐或午餐補貼,。這些福利政策的確產(chǎn)生了成效,，而且它們比健康保險便宜多了。但這只是些誰都能做的小伎倆,。真正的贏家還需要具備其他條件: 目標感,。員工因為感到工作是正確和有益的，因此產(chǎn)生極大的滿足感,，從而對雇主忠心耿耿,。Genentech 公司（本屆排行榜冠軍，參見“2006 年美國 100 家最適宜工作的公司”）和梅約醫(yī)學中心（Mayo Clinic）的員工感到自己從事的是神圣的事業(yè),，對此我們不難理解,。而那些關(guān)聯(lián)性不太明顯的公司則給了我們更多啟發(fā)。許多公司是推銷共同基金的,，但 Vanguard 公司卻把幫助人們支付退休金作為一項使命,。Timberland 代表的絕不僅僅是靴子,，它還象征著戶外運動與環(huán)境,，這也正是公司發(fā)給員工 3,000 美元購買混合動力汽車的原因。

????能讓公司由目標來驅(qū)動,，并非其業(yè)務(wù)性質(zhì),，而是管理層,。上世紀 90 年代，可口可樂公司（Coca-Cola）如日中天,，公司 CEO 郭思達（Roberto Goizueta）經(jīng)常說這樣一句話: “可口可樂是一種信仰,。”他指的不僅僅是公司的增長熱情,，更多時候他說的是公司的慈善事業(yè)以及以銷售可口可樂為生的數(shù)百萬小商人,。這也是郭思達的繼任者把可口可樂稱為“全世界最神圣的企業(yè)”的原因。如果連可口可樂都能擁有高尚的目標,，那么任何企業(yè)都能做到這一點,。 我真正的贏家還需要具備其他條件: 目標認同感。員工因為感到工作是正確有益的,，因此產(chǎn)生極大的滿足感,，從而對雇主忠心耿耿。

????們從經(jīng)驗中得知,，努力提高股價算不上一個高尚的目標,。它是股東資本主義制度的基石，但卻不足以促使人們早起上班,。非盈利性企業(yè),、私營企業(yè)數(shù)量之多，是我們卓越雇主排行榜的又一個顯著特點,。我們 1998 年首度發(fā)布 100 家最適宜工作的公司排行榜時,，有 71 家上市公司上榜，而今年卻僅為 50 家,。非上市公司所有制完全可以算作一項經(jīng)濟優(yōu)勢,。非盈利性企業(yè)可以享受稅收減免，而且也無須為所有人賺取資本回報,。全部由員工持股的公司能同時為股東和員工提供回報,。非財務(wù)性的優(yōu)勢也許更突出。PCL 建筑公司（PCL Construction）是一家員工所有制企業(yè),，公司的一名工人說: “在這里工作就像和老朋友在一起,，大家可以相互照應?！薄盎茧y與共”這一企業(yè)文化對于工作的意義,，是金錢無法做到的。本屆排行榜包括許多上市公司,。但即使在它們當中,，許多公司目前仍由創(chuàng)始人或創(chuàng)始人家族經(jīng)營，這不能不讓人感到驚訝,。如聯(lián)邦快遞公司（FedEx）的弗雷德 史密斯（Fred Smith）,、Nordstrom 公司的諾斯特羅姆（Nordstrom）家族,、J.M. Smucker 公司的斯馬克爾（Smucker）家族、Whole Foods Market 公司的約翰?梅克（John Macke）等,。

????雖然上述因素的影響力非常強大,，但它們并不是最適宜工作的公司唯一具備的要素。還有兩個要素值得一提,，因為它們從未過時,，而且永遠也不會過時，那就是信任和賞識,。員工非常珍視以他們自己認為最佳的方式工作的自由,，而卓越的雇主則充分信任他們。這正是上榜公司員工在評論中傳達出的信息,?？蓡T工會把事情辦砸嗎？當然會,。但這樣做完全值得,。至于賞識，這可能是公司經(jīng)理最欠缺的一點,。告訴員工他們的工作很出色,，這對老板來說沒有任何損失，但它的效果卻難以估量,。而且在這方面可做的事很多,。你可以每周為員工提供兩次免費的百吉餅和甜甜圈（CDW 公司）。你可以為員工清洗汽車 [通用食品公司（General Mills）],。你可以每周五帶員工去看場電影 [雅虎公司（Yahoo）],。這些措施的成本根本算不上什么。你也可以給予更慷慨的獎勵,，如帶領(lǐng)全體員工去毛伊島度假（David Weekley Homes 公司）,，這些措施的策劃成本微乎其微，但卻收效顯著,。最后還有一點啟示: 這些公司均取得了巨大成功,。美國公司的平均壽命是 20 年，之后要么破產(chǎn),，要么被收購,。而 100 家最適宜工作的美國公司的平均壽命卻驚人地達到了 85 歲。底線是: 營造一個適宜的工作場所是值得的,。

????譯者: 蕭艾