????這些公司采用的人力資源政策各有不同,，但都顯著提升了員工對公司的承諾

????作者：《財(cái)富》(中文版)

????網(wǎng)龍：開心的游戲化管理

????沉浮于職場中的人常說一句話：工作是工作，生活是生活,。似乎工作和生活分得很清,，掙錢工作是為了享受生活。在生活壓力越來越大的現(xiàn)代社會(huì),，工作難免變得枯燥乏味,、機(jī)械呆板。有沒有一種工作,，由于真心喜歡而開開心心,，為了實(shí)現(xiàn)夢想而傾心投入？這看似很難,，近乎癡人說夢,，但也不是沒有可能，讓我們看看這次被本刊評為卓越雇主的福建網(wǎng)龍計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)有限公司（以下簡稱網(wǎng)龍）,。

????成立于 1999 年的網(wǎng)龍,，藏身于八閩大地的福州，是一家網(wǎng)絡(luò)游戲研發(fā)公司,，旗下已經(jīng)有千把人的隊(duì)伍,。與絕大多數(shù)公司不同，網(wǎng)龍除了擁有自己的兩幢辦公樓外,，還有占地 15 畝的地盤：前半部分是露天游泳池,、露天水吧、攀巖，后面是面積接近 4,000 平方米的員工會(huì)所,。這么大的會(huì)所還真少見,，更少見的是會(huì)所里面應(yīng)有盡有：健身房、理發(fā)室,、食堂,、健身操室、跆拳道館,、武術(shù)館,、保齡球道、射箭館,、乒乓球室,、臺(tái)球室、室內(nèi)游泳館,、室內(nèi)潛水室,、室內(nèi)燈光球場（可打籃球、羽毛球,、網(wǎng)球）等,，且新項(xiàng)目還在不斷添加中。網(wǎng)龍的原則是鼓勵(lì)員工自己提倡議,，看還有什么更好玩的活動(dòng),。一旦建議被采納，公司還對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。除員工會(huì)所外,，網(wǎng)龍還擁有自己的數(shù)碼電影院，其中的音箱,、投影機(jī),、捕捉設(shè)備、3D 掃描設(shè)備和 3D 引擎都是世界最頂級(jí)的,。憑借這些設(shè)備,，員工不僅可以欣賞電影，還可以把真人和虛擬人結(jié)合在一起,，拍攝自己的電影,。

????有人會(huì)說，網(wǎng)絡(luò)游戲公司嘛,，財(cái)大氣粗,，玩這些東西，不足為奇,。也對,，網(wǎng)龍已經(jīng)開發(fā)并運(yùn)營《幻靈游俠》,、《征服》、《魔域》,、《機(jī)戰(zhàn)》等 4 款大型網(wǎng)游,，這些游戲已擁有近百萬在線用戶。每成功開發(fā)出一款游戲,，就如同挖到一口富油井一樣,，每天都會(huì)給公司帶來真金白銀。像《征服》游戲,，市場壽命已經(jīng)四年,，至今每月仍為公司貢獻(xiàn) 1,500 萬元的收入。雖然網(wǎng)龍董事,、常務(wù)副總裁劉路遠(yuǎn)不肯透露利潤情況，但可以肯定的是,，網(wǎng)龍比大部分游戲代理公司平均 20% 的利潤率高出一倍,，甚至更多。

????網(wǎng)龍的員工待遇也錯(cuò)不了,。負(fù)責(zé)人力資源的網(wǎng)龍副總裁唐兆希說,，公司的薪資規(guī)定是：從本行業(yè)中引進(jìn)人才，員工拿到的現(xiàn)金部分要以行業(yè)平均水平乘以 1.5,；從本地其他行業(yè)引進(jìn)人才,，要以行業(yè)平均水平乘上 1.3。下一步,，隨網(wǎng)龍向?qū)I(yè)化高速發(fā)展,，薪酬水平還會(huì)大幅提高，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)游戲行業(yè)變化太快,，沒有一定的軌跡可尋,，網(wǎng)龍要想跟上變化，必須不斷加大人力資本的投入,。至于網(wǎng)龍的福利項(xiàng)目,，大概可以達(dá)到薪酬的 50%。當(dāng)然,，令人開心的不只這些,，網(wǎng)龍實(shí)行 7 小時(shí)彈性工作制，員工可以根據(jù)自己的情況選擇不同的工作時(shí)間段,。實(shí)現(xiàn)彈性工作制的目的,，是保持員工的最佳工作狀態(tài)。這一切都源于公司的管理文化：游戲化管理─工作游戲化,、管理游戲化,、學(xué)習(xí)游戲化,，所有東西都可以游戲化。

????沒搞錯(cuò)吧,？網(wǎng)龍雖然是開發(fā)運(yùn)營網(wǎng)絡(luò)游戲的,，但工作豈能游戲化？劉路遠(yuǎn)解釋說,，游戲化不是一種玩物喪志和放任自流,，而是基于人的天性而享受開心的過程。網(wǎng)龍的創(chuàng)始人覺得,，開心是一種源動(dòng)力,，每個(gè)人不管工作學(xué)習(xí)還是生活休閑，追求的應(yīng)是開心,。員工一開心,，動(dòng)力自然來。網(wǎng)龍要做的就是把一群有熱情,、有創(chuàng)意的人聚集在一起,，充分激發(fā)他們的活力，不斷實(shí)現(xiàn)他們的靈感和夢想,。靈感和夢想變成的產(chǎn)品,，更能得到市場的認(rèn)可和歡迎。

????在內(nèi)部,，網(wǎng)龍有一個(gè)投訴機(jī)制,，可以體現(xiàn)管理游戲化。網(wǎng)龍的這種內(nèi)審制,，不追究員工的過失,，而是幫助他們改進(jìn)工作。比如,，有員工因某項(xiàng)工作效率過慢,，遭到投訴，內(nèi)審部門就知道了該員工工作存在改進(jìn)之處,，然后共同幫助他完善工作,，提高效率，而投訴的人也會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì),。游戲化管理使公司行政部出的公告也“變味”了：福州不時(shí)有臺(tái)風(fēng),，行政部事前都會(huì)在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)消息。這種消息以前曾是四平八穩(wěn)的通知,，現(xiàn)在則是：“各位同學(xué)請注意,，要減肥的同學(xué)這兩天就不要減了，要不臺(tái)風(fēng)來了會(huì)把你刮跑的,?！?/p>

????網(wǎng)龍的培訓(xùn)也體現(xiàn)游戲化,，以做游戲?yàn)橹鳎寙T工感受體驗(yàn)式培訓(xùn),。網(wǎng)龍大學(xué)常務(wù)副校長林思寧說,，網(wǎng)龍大學(xué)的辦學(xué)特色正是培訓(xùn)體驗(yàn)化，知識(shí)游戲化,。大家在體驗(yàn)中取得進(jìn)步,，獲得快樂，通過互動(dòng)激活團(tuán)隊(duì)活力,。

????看到人們在網(wǎng)絡(luò)游戲世界里玩很開心,，網(wǎng)龍想到，為什么不能在學(xué)習(xí)中也獲得這種開心呢,？于是,，公司嘗試在游戲里引入學(xué)習(xí)因素。比如,，加入智力競賽的模塊,。游戲一開始，先出現(xiàn)一個(gè)簡單問題,，問游戲者的學(xué)歷水平是什么。如果是本科,，系統(tǒng)記錄下來,，然后據(jù)此每天給游戲者出 10 道題。游戲者全部答對,，相當(dāng)于“練級(jí)”練了兩個(gè)小時(shí),。這樣，玩家就可以在游戲中不斷學(xué)習(xí),，把沉迷于游戲的動(dòng)力轉(zhuǎn)到推動(dòng)學(xué)習(xí),。

????游戲化管理，看起來很棒,，但任何公司都有一定之規(guī),，都應(yīng)有一些剛性規(guī)定，二者之間如何平衡,？劉路遠(yuǎn)說,，網(wǎng)龍先把握一個(gè)基本原則，搞清楚公司應(yīng)是一個(gè)什么樣的公司,。很明顯,，網(wǎng)龍是一家創(chuàng)意型的公司，是一家鼓勵(lì)員工提想法的公司,。游戲化管理的提出,，正是基于這一點(diǎn),。任何管理?xiàng)l框都不是一成不變的，任何事情都可以改變,，而公司不會(huì)介意大家采用什么手段和方法,。事實(shí)上，網(wǎng)龍的各級(jí)管理者都深諳此道,。有的員工遲到了,，主管不會(huì)批評，而是“游戲化”一些,，讓他們在學(xué)習(xí)創(chuàng)新會(huì)上多提一些好創(chuàng)意,。諸如此類的方法看似不嚴(yán)格，但網(wǎng)龍追求的是一種結(jié)果,，不強(qiáng)調(diào)員工必須按部就班,，不以量取勝。唐兆希進(jìn)一步解釋說,，可以把網(wǎng)龍整體看成一款游戲,，它的整個(gè)設(shè)計(jì)思想是游戲化。游戲里強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)斗力,，而戰(zhàn)斗力怎么來,？公司員工都知道。而公司管理的宗旨,，正是用員工最能理解的方式執(zhí)行,。

????如果說網(wǎng)龍追求的是開心，運(yùn)用的手段是游戲化管理,，那么動(dòng)力就是創(chuàng)新,。劉路遠(yuǎn)覺得，創(chuàng)新對網(wǎng)龍這樣的公司非常重要,。只有員工以一種活躍的心態(tài)工作,，不斷保持創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，公司的產(chǎn)品和公司本身才有無限的生命力,。這也是為什么網(wǎng)龍花巨資建設(shè)員工俱樂部,、實(shí)施各種新穎管理手段的重要原因。實(shí)行 7 小時(shí)工作制的原因也在于此,，剩下的 1 小時(shí)是專門的員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)時(shí)間,。

????基于創(chuàng)新，網(wǎng)龍?zhí)岢觥盁o限創(chuàng)意,、無限可能”的理念,，認(rèn)為什么事情都可以想象，什么事情都可努力實(shí)現(xiàn),。在網(wǎng)龍二樓的董事長辦公室,，南面的一面墻并不是死的,，而是像車庫自動(dòng)大門一樣可以升起。辦公室的樓道也與眾不同,，不僅四周有樓梯,，正中也有一個(gè)縱橫交叉的 X 型樓梯，方便員工上下溝通,。

????網(wǎng)龍還專門通過網(wǎng)絡(luò)從美國購買了各種新奇的玩意兒：電影《星球大戰(zhàn)》里的黑武士頭盔,、激光劍，以及各種新奇特別的健身娛樂設(shè)備,。以激光劍為例,，不僅能發(fā)出聲音，而且光線還可以從底部慢慢升到頂部,。員工們觀察后,，發(fā)現(xiàn)這并不是電腦特技，而是通過技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)的,。這無疑啟發(fā)了員工,，也在工作中嘗試各種可能性。以前,，網(wǎng)龍?jiān)S多外圍工作（像游戲的周邊產(chǎn)品）都是拿出去外包,，現(xiàn)在則是由員工自己設(shè)計(jì)制造。像用激光在水晶塊里雕刻圖片和文字,，員工雖不是專業(yè)人員,，但敢想敢干，有時(shí)做得比外包的還要好,。

????網(wǎng)龍每個(gè)月都有創(chuàng)意比賽,，有的比賽題目跟游戲設(shè)計(jì)有關(guān),，有的跟本職工作風(fēng)馬牛不相及,。像員工俱樂部新方案、辦公室裝修新風(fēng)格等,，網(wǎng)龍都積極鼓勵(lì)員工們提想法,。獎(jiǎng)勵(lì)制度也與眾不同，不是直接獎(jiǎng)現(xiàn)錢,，而是一種積分制,。員工的新創(chuàng)意、好人好事,、義工行為等都可以換來不同的積分,。每一季度，網(wǎng)龍都組織積分拍賣,，由公司購買一些新潮的數(shù)碼產(chǎn)品等獎(jiǎng)品,，拍賣給員工,。每位員工都有胸牌，胸牌上的星星數(shù)量不同,，享受的員工俱樂部活動(dòng)時(shí)間待遇也不同,。這些星星，員工可以用積分換來,。這些做法,，讓員工感到積分的作用，也自然形成了一種創(chuàng)新的氛圍,。

????積極鼓勵(lì)創(chuàng)新,，是一種方式。更重要的是,，網(wǎng)龍還打造一種創(chuàng)新平臺(tái),，幫助更多的員工實(shí)現(xiàn)自己的夢想。對于員工的一些創(chuàng)業(yè)想法,，網(wǎng)龍支持員工申報(bào),，并組織外面的專家定期進(jìn)行項(xiàng)目評估，決定哪些可以扶持,。除給予資金,、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)扶持外,，還由專家跟創(chuàng)業(yè)者進(jìn)行一對一的輔導(dǎo),，幫助他們解決各種問題，幫助員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)辦事業(yè)的夢想,。

????在網(wǎng)龍,，大部分員工也是游戲玩家，很多還是超級(jí)高手,。他們在公司如魚得水,、樂在其中、活力無窮,。雖然公司實(shí)行了彈性工作制,，但更多的員工尤其是骨干員工真正“以廠為家”，每周工作七天,，每天經(jīng)常工作到凌晨三四點(diǎn)（下午的工作時(shí)間段）,，全年無休。他們并不覺得勞累和煩躁,，而是感到工作就是享受生活,。大家談?wù)撃晨钣螒虻脑O(shè)計(jì)方案時(shí)，往往不知不覺就到了凌晨四點(diǎn)多。在享受工作的氛圍下,，員工自然熱情高漲,，工作效果不同凡響。前面提到的《征服》游戲,，壽命已經(jīng)四年了,，應(yīng)是老掉牙的產(chǎn)品，但由于不斷加入新靈感,、新創(chuàng)意,，照樣長青不衰，為公司源源不斷地貢獻(xiàn)財(cái)富,。與游戲代理公司相比,，網(wǎng)龍的利潤率要高很多；與同樣自主開發(fā)網(wǎng)絡(luò)游戲的公司相比,，網(wǎng)龍的最大特點(diǎn)是可以復(fù)制成功,。比如《征服》、《魔域》,、《機(jī)戰(zhàn)》這些案例,，可以不斷被復(fù)制。這種可持續(xù),、可復(fù)制的游戲開發(fā)平臺(tái),，是網(wǎng)龍的核心競爭力，不僅使老游戲舊貌換新顏,，不斷煥發(fā)活力,，也使新游戲不斷涌現(xiàn)，爭奇斗艷,。2007 年下半年,，網(wǎng)龍還將推出兩款新游戲，其中一款屬于顛覆型的,。到 2008 年,，整個(gè)公司的游戲產(chǎn)品將達(dá)到 10 款。

????唐兆希接待過許多來訪者和參觀者,，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人先是吃驚,，后是羨慕,，最后是搖頭,，感覺學(xué)不了。限于財(cái)力,、地域和公司類型,，哪里建那么大的員工會(huì)所？哪敢進(jìn)行什么游戲化管理？其實(shí),，萬變不離其宗,。從員工的本性出發(fā)，滿足員工的需求,，這種以人為本的原則和提高工作業(yè)績的創(chuàng)新原則,，還是放之四海而皆準(zhǔn)的。------ 作者：李全偉

????玫琳凱：靠素質(zhì)模型提高績效

????在本刊連續(xù)三次進(jìn)行的卓越雇主評選中,，玫琳凱（中國）（以下簡稱玫琳凱）次次上榜,。玫琳凱大中國區(qū)總裁麥予甫把上榜原因歸于公司不斷對人力資源工作的內(nèi)涵和外延進(jìn)行深化和拓展，通過素質(zhì)模型等多種創(chuàng)新手段提高員工的績效和滿意度,。

????玫琳凱把員工稱為“美麗的多面體”,，包括“美麗的個(gè)人、玫好家園和美麗的事業(yè)”,。過去兩年,，玫琳凱把員工品、才,、貌方面的內(nèi)涵不斷擴(kuò)大,，不僅重視員工的品德和才華，還強(qiáng)調(diào)美麗的形象,。因?yàn)?，玫琳凱是一家化妝品公司，每位員工都是美麗的使者,。公司每年做許多有關(guān)形象方面的培訓(xùn),，要求員工與潮流同步，兼具品位,，樂于接受新生事物,，愿意嘗試改變，懂得在不同的場合以適合的裝容和禮儀示人,。

????在美麗的事業(yè)方面,，玫琳凱對員工有四方面的承諾：首先是收入和福利。麥予甫認(rèn)為,，這是員工的基本需求,，任何企業(yè)在中國發(fā)展，都必須給予重視,。玫琳凱每年都做相關(guān)調(diào)查,，目的是保持公司在收入和福利方面的競爭力。當(dāng)然,，只有收入和福利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,，玫琳凱對員工的第二個(gè)承諾是學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì),。除了為員工提供各種培訓(xùn)外，還讓員工在工作中不斷接受新項(xiàng)目和新挑戰(zhàn),，為他們提供成長空間,。比如輪崗制度，員工可以在同部門或不同部門進(jìn)行輪崗,，目的是讓他們掌握各種知識(shí)和技能,，全面提高能力。第三個(gè)承諾是企業(yè)文化和氛圍,。玫琳凱的員工都能感到公司對他們的關(guān)懷,。公司讓員工明白，對大眾而言,，玫琳凱的存在,、玫琳凱的工作是有意義、有價(jià)值的,。員工在這里工作,，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值。第四個(gè)承諾是企業(yè)的支持及工具,、系統(tǒng),。玫琳凱對員工的支持是多方面的，包括為員工提供理想的工作環(huán)境,、確保他們的生產(chǎn)安全等,。

????麥予甫覺得，公司在人力資源管理方面做得比較好的是團(tuán)隊(duì)合作,，因?yàn)楣久孔鲆患?，都要求“四到”：心到、智到,、人到和力到,。在“四到”里面，最重要的是“心到”,?！靶牡健保褪且蠊就室悦盗談P的信念和價(jià)值觀,，真的用心去執(zhí)行公司的目標(biāo),。如果沒有“心到”，后面的三個(gè)“到”就成了一個(gè)動(dòng)作,、一種方法,、一項(xiàng)技巧，就會(huì)沒有靈魂,。如果用“1,000”這個(gè)數(shù)各位上的數(shù)字來代表“四到”,，那么“心到”就好比最前面的那個(gè)“1”，如果少了這個(gè)關(guān)鍵的“1”,，就只剩下一串毫無意義的零,。“智到”就是,，員工做每件事情,，都思考為什么要這樣做、它的背景是什么,、它的價(jià)值在哪里,。“人到”就是要負(fù)責(zé)任,?！叭说健辈皇菢訕邮虑槎家獑T工親自去做，而是要求員工能了解事情發(fā)展的每一步,?！傲Φ健本褪且蠊菊麄€(gè)團(tuán)隊(duì)能夠整合資源，通力合作,。只有這樣,，才能將團(tuán)隊(duì)的力量發(fā)揮到最大。

????玫琳凱人力資源培訓(xùn)與發(fā)展總監(jiān)袁純說,，公司在宣傳這“四到”時(shí),，經(jīng)常運(yùn)用案例形式─把公司里的許多工作變成案例，分析為什么有的做得好,，有的做得不完善,，如果運(yùn)用“四到”，如何做,。通過案例的形式,，員工尤其是新員工理解了“四到”不只是抽象的概念，而是活生生的例子,。同時(shí),，這種案例宣傳也是一種團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和知識(shí)共享。

????除了案例手段,，玫琳凱提高員工的能力時(shí)注重運(yùn)用素質(zhì)模型工具,。素質(zhì)是在特定的組織、文化,、角色或崗位上能區(qū)分績效表現(xiàn)的可衡量的個(gè)人特點(diǎn),。素質(zhì)模型是能夠針對特定的組織、族群,、角色來區(qū)分績效的一系列相互關(guān)聯(lián)的素質(zhì),，這一系列的素質(zhì)彼此之間有一定的關(guān)聯(lián)性,。一個(gè)素質(zhì)模型往往是針對一個(gè)公司或機(jī)構(gòu)的要求量身定做的，必須符合公司對某些崗位上的員工的要求,。麥予甫說,，素質(zhì)模型不僅使員工清楚知道自己如何努力，努力的路徑是什么,，可以借鑒的方法是什么,。公司也能知道，如何對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn),，培訓(xùn)的效果是什么,。袁純的體會(huì)是，這個(gè)模型可以告訴員工,，如何做能達(dá)到更高,、更好。玫琳凱管理層在全公司采訪了許多明星員工,，總結(jié)他們?nèi)绾瓮瓿晒ぷ?。每個(gè)層級(jí)、每個(gè)類別的明星員工都采訪到,，看他們?nèi)绾嗡伎?、解決問題，如何創(chuàng)新,，如何與他人合作,，然后提練出不同的模式，對員工進(jìn)行培訓(xùn),。

????客戶服務(wù)是玫琳凱的一項(xiàng)核心素質(zhì)模型,。其定義是：愿意把客戶服務(wù)的任務(wù)視為自己的任務(wù)，理解客戶觀點(diǎn),，恪守對客戶的承諾,，站在客戶的角度主動(dòng)提供高質(zhì)量的服務(wù)，為客戶不斷創(chuàng)造價(jià)值的一種特質(zhì)（這里所說的客戶包括內(nèi)部及外部客戶）,。在此要強(qiáng)調(diào)的是,，客戶服務(wù)要在符合成本、效率及支持公司戰(zhàn)略的原則下,，找到最佳平衡點(diǎn),。服務(wù)分為六個(gè)層級(jí)，分別是熱情服務(wù)（對應(yīng)行政,、文員,、工人）、超值服務(wù)（對應(yīng)專員）,、創(chuàng)新（對應(yīng)高級(jí)專員）,、雙贏服務(wù)（對應(yīng)主管經(jīng)理）,、戰(zhàn)略伙伴（對應(yīng)總監(jiān)）和競爭優(yōu)勢（對應(yīng)副總裁）。

????對每個(gè)層級(jí),，玫琳凱都有明確的定義,。比如，創(chuàng)新,，就是提出創(chuàng)新意見,，為客戶提供增值服務(wù),，并不斷改進(jìn),，超越原來的服務(wù)水平和質(zhì)量。這樣,，員工清楚知道自己身處哪個(gè)層次,，如何努力才能達(dá)到更高的層級(jí)，也就對自己的職業(yè)生涯有了很清晰的規(guī)劃,。開展素質(zhì)模型項(xiàng)目的效果,，可以從本次卓越雇主的調(diào)查得到體現(xiàn)：在績效管理方面，員工認(rèn)同的比例是 74%,，比上次調(diào)查結(jié)果提高了 21%,，比中國平均水平提高 24%；工作滿意度,，員工認(rèn)同的比例是 65%,，比上次提高了 11%，比中國平均水平提高了 17%,。--------- 作者：李全偉

????過橋緣：簡明取勝

????山東過橋緣餐飲連鎖經(jīng)營有限公司（以下簡稱過橋緣）總經(jīng)理史建立,，一開始對公司參加卓越雇主的評選沒有信心。他覺得,，參評的都是一些知名公司,，而過橋緣只是一家小企業(yè)，能有戲嗎,？轉(zhuǎn)念一想,，從過橋緣成立到現(xiàn)在，自己信奉的就是“不斷嘗試,，只有試過才知道行不行,；就是不行，也會(huì)知道差距在哪里”,。沒想到,，首次參評，過橋緣就榜上有名,。也難怪史建立沒信心,，總部設(shè)在山東淄博的過橋緣成立時(shí)間只有 11 年,，員工不過 700 人，2006 年?duì)I業(yè)額不到 6,000 萬元,，下面所屬的 30 多家特許連鎖加盟店也主要位于山東省內(nèi),。是什么原因讓過橋緣成為卓越雇主？只有高中學(xué)歷的史建立談不出太深?yuàn)W的道理,，但他堅(jiān)持的原則很簡明：“以誠待人,，不損害員工的利益,；關(guān)愛員工,，給員工提供上升通道,?！?/p>

????有人說,，無商不奸,，其實(shí)這是一種誤解,。真正成大事的人，必須以誠信為基礎(chǔ),。史建立在管理和發(fā)展企業(yè)過程中,，堅(jiān)信無信不立,，但他也曾因?yàn)槠髽I(yè)里出現(xiàn)的一些失信問題而氣得摔壞過好幾部手機(jī),。一些員工尤其是管理者的失信行為,，不僅給企業(yè)造成損失，更重要的是損害了團(tuán)隊(duì)合作的氛圍,。后來,，史建立意識(shí)到,，從新人招聘環(huán)節(jié)就要抓好誠信，不誠信的人堅(jiān)決拒之門外,。

????考察一個(gè)人（尤其是應(yīng)聘者）是否誠信，很難,。史建立找到了一種好方法：在招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者時(shí),，要求他們必須填上以前工作單位的電話號(hào)碼,；并詢問是否愿意由公司打電話了解以往的情況。凡是留電話的人,，過橋緣基本會(huì)錄?。ǔ桥c崗位要求差別太大）；而不肯留電話的人,，過橋緣也不會(huì)考慮,。這一做法,，史建立覺得屢試不爽,。在講誠信的氛圍下,，管理變得簡單多了,，矛盾也隨之減少,，大家的心情比較愉快,。

????作為一家講誠信的公司,，過橋緣堅(jiān)持做任何事都不能損害員工的利益。比如,，有些公司在制定績效考核方法時(shí),，會(huì)從員工薪水中扣除一部分錢作為績效工資。過橋緣不這么做,，員工的崗位薪水不變，而是由公司另外拿出一部分錢作為績效考核費(fèi)用,。績效考核每季度一次,，根據(jù)當(dāng)初制定的目標(biāo)和最終考核結(jié)果衡量員工的業(yè)績表現(xiàn),。

????過橋緣的用人觀之一，是學(xué)歷不等于能力,。任何員工，只要表現(xiàn)好，就會(huì)在職業(yè)上得到快速提升,。公司有一位來自農(nóng)村的年輕員工，工作踏實(shí)肯干,，逐漸顯示出管理能力,，不到幾年就從普通員工做到區(qū)域經(jīng)理，而他只有 21 歲,。

????尊重和關(guān)愛員工，是過橋緣人力資源管理工作最核心的政策,。史建立在力所能及的情況下總是首先考慮別人,。前段時(shí)間,，過橋緣博山店員工魏玉娟不幸患了腦瘤,，由于家庭困難，一時(shí)難以得到有效的治療,。公司得知情況后,，史建立帶頭捐出了幾千元,，并且號(hào)召全公司為其捐助,，職工們在一天之內(nèi)就捐出了一萬多元,，使她得到了及時(shí)的治療并控制了病情,。在得知員工周立君的母親身患重病,、家中已經(jīng)無力支撐的時(shí)候,，史建立當(dāng)即捐款 5,000 元,，公司上下也很快捐款,，及時(shí)送到周立君手上,。史建立還先后資助了 15 個(gè)貧困家庭和 12 名失學(xué)兒童,。他覺得,，“做慈善事,，我們不是做秀,，也不是搶風(fēng)頭。資助別人以后,，覺得自己的家一下子大了,，愛與被愛的感覺都很真切?！闭窃谶@種關(guān)愛的氛圍下,，在餐飲業(yè)競爭激烈的情況下，過橋緣得到了快速的發(fā)展,，員工尤其是骨干員工流失率很低,，它將很快在北京等地開新店,。史建立的目標(biāo)是把過橋緣辦成體現(xiàn)中國餐飲文化的品牌老店，花開全國,，打破中國連鎖餐飲企業(yè)生不大,、長不高的宿命。-------- 作者：李全偉

????拜耳：提高空降兵的存活率

????在此次入圍排行榜的公司中,，拜耳（四川）動(dòng)物保健有限公司（以下簡稱拜耳）與眾不同,。動(dòng)物保健畜牧行業(yè)在中國仍處于起步階段，而這家跨國公司機(jī)構(gòu)又偏居西部,，雇主們必須想方設(shè)法找到優(yōu)秀的人才,，并竭盡全力讓他們留下來。拜耳倡導(dǎo)透明的公司文化,，提倡團(tuán)隊(duì)合作,，建立員工們的信任，鼓勵(lì)他們充分表達(dá)意見,。人力資源部門將員工的反饋看作是重要的決策依據(jù),。在他們看來，要感動(dòng)雇員,，僅靠豐厚的報(bào)酬是不夠的,，要讓員工在組織中感受到前所未有的發(fā)展機(jī)遇，并由此獲得成就感,。為此,，他們制定了詳細(xì)而縝密的員工發(fā)展計(jì)劃，幫助員工在拜耳最大限度地發(fā)揮潛能,。這些不平凡的做法為公司帶來了機(jī)遇,。近日，拜耳（四川）動(dòng)物保健有限公司人力資源部經(jīng)理吳曉燕接受了本刊編輯的專訪,。

????問：公司處在西部,，整個(gè)行業(yè)在中國仍然比較落后，是否增加了你們吸引人才的難度,？

????答：我們公司目前有 230 多人，超過 50% 是銷售人員,。他們擁有本科或本科以上學(xué)歷,，包括碩士、博士,。這個(gè)隊(duì)伍的人員構(gòu)成體現(xiàn)了拜耳動(dòng)物保健在市場上的領(lǐng)先地位,。我們力爭成為客戶的建議專家，利用銷售人員的專業(yè)精神為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù),。中國的動(dòng)物保健市場仍然處在初級(jí)階段,，我們需要做大量的培養(yǎng)市場工作,，幫助客戶（養(yǎng)殖場）從以治療為主的用藥方式到預(yù)防的觀念轉(zhuǎn)變。

????在找到優(yōu)秀人才特別是高端人才方面,，我們的確遇到了挑戰(zhàn),。中國人可能實(shí)踐能力比較強(qiáng)，但在語言方面會(huì)有欠缺,。一些專業(yè)的技術(shù)人才,，可能比較強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)，忽視團(tuán)隊(duì)合作的能力,。如何讓他們成長為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者,？可能在演示能力、交流能力包括與全球?qū)I(yè)的交流方面,，他們都遇到了自己成長的瓶頸,。

????至于公司地點(diǎn)，我們的方式非常靈活,。在近期招聘的高層次管理人才中,，我們可以讓他們自己選擇工作地點(diǎn)，包括北京,、上海都有我們的分支機(jī)構(gòu),，方便他們就近工作是我們的原則。

????問：如何提高空降兵的存活率,？

????答：拜耳進(jìn)入中國已經(jīng) 11 年,，我們的產(chǎn)品品質(zhì)、專業(yè)技能和職業(yè)操守已經(jīng)在市場上建立了良好的口碑,，這就保證了我們能夠吸引到足夠優(yōu)秀的人才,。在招聘環(huán)節(jié)中，我們有一整套完整的流程,。除了相關(guān)的部門經(jīng)理之外,，還會(huì)邀請其他部門的高級(jí)經(jīng)理加入我們的招聘中，希望能夠找到認(rèn)同公司價(jià)值觀,、了解企業(yè)愿景的員工,。

????我們認(rèn)為，激勵(lì)員工的不僅是職務(wù)的晉升和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì),，還包括員工的培訓(xùn)和發(fā)展,，提升他們的個(gè)人價(jià)值。在人才加盟之后,，我們的人力資源部門會(huì)有一套完整的系統(tǒng),，對員工的發(fā)展進(jìn)行跟蹤，我們有 導(dǎo)師制度 Mentoring System ,，幫助新員工提升績效,，鼓勵(lì)他們?nèi)谌雸F(tuán)隊(duì),，盡快成長，提高外來空降兵在團(tuán)隊(duì)中的存活率,。與此同時(shí),，我們倡導(dǎo)透明的管理，建立員工溝通渠道,，開通 GMA BOX,，設(shè)立員工建議獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工加入到公司管理之中,。另一方面,，我們設(shè)立了員工的求助熱線，如果員工的工作或者生活中遇到什么問題,，可以 24 小時(shí)隨時(shí)尋求公司幫助,。

????問：如何幫助新員工在公司內(nèi)贏得發(fā)展的機(jī)會(huì)？

????答：目前,，我們的培訓(xùn)體系基本上有三大塊,。一塊是企業(yè)的文化及團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)；另外是與相關(guān)業(yè)務(wù)（包括銷售技巧,、市場知識(shí),、產(chǎn)品知識(shí)等）相聯(lián)系的培訓(xùn)；第三塊是領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn),。這三塊根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間和發(fā)展來確定,。剛剛加入的員工，我們有一個(gè)指導(dǎo)中心,，幫助他了解公司的文化及如何完成績效目標(biāo),。進(jìn)來一年后，我們根據(jù)他的業(yè)績提升情況提供新的培訓(xùn),，員工也可以按照自己的需求選擇培訓(xùn),。每年，我們都就培訓(xùn)情況對員工做書面和面對面的訪問,，了解他們的收獲,。

????針對更高級(jí)別的銷售人才，我們也有相應(yīng)的培訓(xùn)系統(tǒng),。在他們進(jìn)入公司三個(gè)月或者五個(gè)月之后,，我們進(jìn)行 360 度的訪問，對象包括同事,、客戶、直接主管及員工本人,。通過測評,，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和劣勢,，并就這些意見與員工溝通，幫助他們設(shè)立自己的發(fā)展目標(biāo),。同時(shí),，我們也做定期回訪并跟蹤。我們發(fā)現(xiàn),，很多員工都感覺自己有了更多的學(xué)習(xí)欲望,，他們對于自己的專業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展有了更高的要求。

????問：銷售人員面對績效的壓力,，如何讓他們關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展,？

????答：銷售有明確的指標(biāo)，但對于我們來說,，更重要的是鼓勵(lì)員工釋放自己的潛能,，希望他們能夠領(lǐng)導(dǎo)別人，讓他們的團(tuán)隊(duì)獲得成功,。從職業(yè)發(fā)展角度看,，我們給員工新的思路，讓他們自己學(xué)會(huì)職業(yè)生涯的規(guī)劃,，發(fā)展并激勵(lì)自己,。除了擴(kuò)大垂直向上的發(fā)展空間，還包括橫向的知識(shí)面拓展,，以此提升他們的就業(yè)能力,。

????我們倡導(dǎo)高績效文化。對有管理經(jīng)驗(yàn)的員工,，不僅僅要求銷售數(shù)字的成功,，還要有團(tuán)隊(duì)的成功。每年,，我們邀請銷售業(yè)績最好的員工到德國總部參觀,，這對他們是巨大的獎(jiǎng)勵(lì)。另外,，我們內(nèi)部有完善的預(yù)防性措施,，建立了一個(gè) Report & Follow-up System（報(bào)告追制度），建立客戶內(nèi)部的工作流程,，同時(shí)建立內(nèi)部的銷售溝通系統(tǒng),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)銷售過程中的問題，并制定切實(shí)可行的改進(jìn)計(jì)劃,。這讓銷售人員感受到,，他不僅僅是一個(gè)人面對銷售業(yè)績的壓力，而是有一個(gè)團(tuán)隊(duì)在幫助和支持他,，克服困難,。這也保證了公司能夠及時(shí)了解銷售業(yè)績或者區(qū)域方面發(fā)生了哪些問題,，并及時(shí)加以解決。 -------- 記者：王亦丁

????百度：創(chuàng)新巨擘

????在中國,，百度毫無疑問是盛產(chǎn)夢想家和創(chuàng)新者的搖籃,。雖然質(zhì)疑者認(rèn)為它僅僅是谷歌的追隨者或者只不過是有些本地化應(yīng)用的小伎倆，但是它牢牢占據(jù)了中國搜索市場接近 70% 的市場份額,，每天都有七,、八個(gè)技術(shù)改進(jìn)方案在百度誕生。許多年輕人為追逐夢想來到百度,，他們的理由相當(dāng)簡單：這里聚集了中國最優(yōu)秀的搜索天才,。

????員工對工作充滿熱情，使得百度入圍 2007 年卓越雇主,。在百度,，充滿自由的氛圍，員工上班時(shí)穿拖鞋,，喝可樂,，聽音樂，聊 QQ,，不用擔(dān)心被老板發(fā)現(xiàn),。他們可以坐在桌子上與 CEO 爭論一個(gè)核心的技術(shù)問題。周圍的同事個(gè)個(gè)是技術(shù)天才,。每當(dāng)有新的發(fā)現(xiàn),，“趕緊去做”是最重要的，根本不需要考慮“錯(cuò)了會(huì)怎樣”的后果,。

????走進(jìn)百度,，氣氛更像是大學(xué)校園，而非一家在納斯達(dá)克上市的明星公司,。它的技術(shù)團(tuán)隊(duì)中,，超過 90% 的人直接從校園進(jìn)入百度。員工們在這里并不是接受任務(wù),，而是在興趣的驅(qū)動(dòng)下對一個(gè)個(gè)技術(shù)難題進(jìn)行攻關(guān),。他們就住在校園附近，成群結(jié)伙地組成“飯團(tuán)”在學(xué)?；蚬局車牟蛷d聚餐,。每周，公司的籃球隊(duì),、羽毛球隊(duì)等各類興趣愛好小組都要舉辦活動(dòng),，與其他公司的興趣隊(duì)同場競技。比學(xué)校更周到的是，百度配有專門的營養(yǎng)師,、按摩師及心理輔導(dǎo)師,，為員工提供免費(fèi)咨詢和服務(wù),。

????擁有七年歷史的百度,，吸引員工的還不止這些。這家互聯(lián)網(wǎng)公司正成為行業(yè)中最閃亮的一顆星,。它在納斯達(dá)克的股價(jià)已經(jīng)突破 300 美元,，市值突破百億美元，已成為納斯達(dá)克市值最高的中國概念股,，遠(yuǎn)超搜狐和網(wǎng)易,。在這個(gè)高速成長的行業(yè)中，百度以互聯(lián)網(wǎng)搜索為核心打造年輕人的網(wǎng)絡(luò)社區(qū),，獨(dú)特的商業(yè)模式和價(jià)值理念讓許多年輕人體會(huì)到與公司共同快速成長的樂趣所在,。

????事實(shí)上，百度與許多創(chuàng)新超級(jí)巨星存在相通之處,，它們向員工灌輸理想主義：在百度,，有機(jī)會(huì)同谷歌這樣的超級(jí)技術(shù)公司一決高低。從公司成立之初起,，百度就希望找到中國最優(yōu)秀,、最聰明、有理想的搜索人才,，并為他們提供豐厚的薪水和福利,。為了保持活躍的創(chuàng)造力，公司對招聘相當(dāng)謹(jǐn)慎,。如果低水平的人進(jìn)入百度,，會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員感到傷害。反之,，“一群聰明人之間的惺惺相惜,，會(huì)激發(fā)出意想不到的收獲?！卑俣鹊囊晃患夹g(shù)總監(jiān)說,。

????在技術(shù)人員眼中，永遠(yuǎn)沒有完美,，而這正是百度不斷創(chuàng)新的動(dòng)力所在,。這家公司為員工提供創(chuàng)新的空間，并鼓勵(lì)員工嘗試,，從中獲得自信,。一位加盟百度不久的員工花了兩個(gè)月的時(shí)間，開發(fā)了一種搜索優(yōu)化的工具，可以讓網(wǎng)民的搜索速度提高 10%,。每當(dāng)提到這個(gè)項(xiàng)目,，這個(gè)小男孩總會(huì)異常亢奮,，眉飛色舞,。這樣的例子在百度舉不勝舉。正是這些小小的技術(shù)改進(jìn),，讓百度的工程師們贏得自信,。“進(jìn)入百度做工程師,，你會(huì)感受到前所未有的加速成長,。”百度資深人力資源總監(jiān)魯靈敏說,。

????在百度,，技術(shù)的創(chuàng)新絕不是個(gè)人的單打獨(dú)斗和冥思苦想，合作和支持是創(chuàng)新的推動(dòng)力,。雖然產(chǎn)品開發(fā)和質(zhì)量控制人員分為兩個(gè)部門,，但他們在項(xiàng)目開發(fā)的過程中緊密合作，橫向溝通遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過縱向溝通,。每周,，百度都有會(huì)跨部門的產(chǎn)品聯(lián)席會(huì)，對產(chǎn)品開發(fā)各抒己見,。

????百度“貼吧”就來源于一次“頭腦風(fēng)暴會(huì)”,。會(huì)上有人提出：百度每天巨大的流量中，有很多用戶搜索的關(guān)鍵詞是相同甚至相近的,，那么這些人之間會(huì)不會(huì)有某種關(guān)聯(lián),？這個(gè)“具有革命性的創(chuàng)意”改變了傳統(tǒng) BBS 的形式，任何網(wǎng)民都可以創(chuàng)造和管理自己的某個(gè)主題“吧”,。百度“貼吧”很快就成為中文社區(qū)第一名,，百度也由此進(jìn)入產(chǎn)品多元化的時(shí)代。

????讓工程師們興奮的是這里的 CC（抄送）文化,。每個(gè)人突發(fā)奇想的創(chuàng)意,，都可以抄送給上百個(gè)素不相識(shí)的同事，甚至是技術(shù)總監(jiān)或總裁李彥宏,。朝氣蓬勃的同事可能會(huì)回復(fù)給你更多的建議,。雖然百度無法闊綽到像 3M 或谷歌那樣隨心所欲地創(chuàng)新，但在這里,，申請項(xiàng)目并且獲得資金支持也并非難事,。如果項(xiàng)目的可行性分析獲得公司認(rèn)可，員工可以自己組建團(tuán)隊(duì)執(zhí)行新產(chǎn)品的開發(fā)方案，公司會(huì)按照方案進(jìn)展及效果隨時(shí)追加投資,。

????在百度,，地位和尊重并不是通過耀眼的職位或者創(chuàng)業(yè)功臣來實(shí)現(xiàn)的，而是通過超人智慧和突破性創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn),?！鞍俣瓤煺铡薄ⅰ癕P3 搜索”,、“百度知道”都與一個(gè)個(gè)工程師的名字有聯(lián)系,，這些產(chǎn)品正被數(shù)以億計(jì)的中國人使用。這些工程師可以驕傲地向同事們炫耀自己在技術(shù)上有多么“?！薄Ｔ诠?，只有技術(shù)高下之分,，而無等級(jí)之分，所有的工程師都擁有平等做事的機(jī)會(huì),。這里沒有程序員,，在百度看來，程序員僅僅是拿別人的代碼寫工具,，而工程師則意味必須投入相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和精力進(jìn)行實(shí)驗(yàn)和創(chuàng)新,。

????百度的部分工程師甚至是來自自然科學(xué)或者其他行業(yè)。直到今天,，中國的大學(xué)也沒有搜索專業(yè),，這意味百度不僅要招聘到有潛力的工程師，而且要為工程師設(shè)計(jì)技術(shù)路線,。從 2004 年開始,，百度就面向社會(huì)開展“百度程序設(shè)計(jì)大賽”，今年參加的人數(shù)已經(jīng)達(dá)到 12,000 人,。進(jìn)入復(fù)賽和決賽的員工,，將通過綠色通道直接進(jìn)入百度。為了招到頂尖高手,，百度的產(chǎn)品總監(jiān)經(jīng)常留意各類 BBS,，將那些技術(shù)濃厚、意見高明的“帖子高手”請進(jìn)百度,。

????在高手云集的百度,，你不必為在前進(jìn)過程中缺乏方向而苦惱。公司成立之初,，百度就建立了工程師的技術(shù)升遷制度,。工程師共有 9 個(gè)級(jí)別，初、中,、高各三個(gè),，級(jí)別跟薪酬掛鉤。在成為高級(jí)工程師之后,，員工可以選擇繼續(xù)從事技術(shù)工作,，或者嘗試管理工作。每年,，技術(shù)委員會(huì)對工程師進(jìn)行兩次評估,，每位工程師通過部門技術(shù)委員會(huì)、技術(shù)管理總監(jiān),、專業(yè)技術(shù)委員會(huì)以及總技術(shù)委員會(huì)的層層評估,，獲得優(yōu)秀提名的員工立即得到級(jí)別認(rèn)可?！肮こ處熛矚g用數(shù)字和實(shí)力說話,，嚴(yán)格的評估體系讓每一位員工感受到自己成長的空間?！濒旍`敏說,。

????真正的創(chuàng)新需要勇氣。在百度,，失敗并不是可怕的事情,，而不去嘗試才是可悲的。在這里,，任何失敗對全體員工都是一種經(jīng)驗(yàn)的分享,，通過“個(gè)案研究”機(jī)制，工程師可以考慮如何不犯同樣的錯(cuò)誤,，找到不犯同樣錯(cuò)誤的辦法,。對于創(chuàng)新失敗的寬容，也同樣體現(xiàn)在工程師的評價(jià)體系中,。在產(chǎn)品開發(fā)過程中,，百度按照產(chǎn)品不同的階段，根據(jù)調(diào)研報(bào)告,、技術(shù)數(shù)據(jù),、分析邏輯等各個(gè)方面對項(xiàng)目進(jìn)展全面評估，而不僅僅是單一的“用戶體驗(yàn)”結(jié)果導(dǎo)向,。

????過去兩年間,，百度利潤持續(xù)增長，股價(jià)攀升,，員工人數(shù)也從 700 人陡然增加到 5,000 人,，這對于其人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn),。創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)可以凝聚力量,，員工很容易實(shí)現(xiàn)文化認(rèn)同和步調(diào)一致,，而當(dāng)公司持續(xù)高速增長時(shí)，如何管理增長并且不斷強(qiáng)化公司的文化和價(jià)值觀,，將是未來百度能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長的關(guān)鍵所在,。------- 作者：王亦丁