????安費諾：授權(quán)文化

????不要總是認為工作就是接受任務和分配任務,。這種說法有其道理,，尤其是在流程清晰、職責明確的優(yōu)秀公司中,。不僅如此,，在入選 2007 卓越雇主排行榜的公司里，安費諾電子裝配廈門有限公司（Amphenol Assemble Tech - Xiamen,，以下簡稱安費諾）的員工們不僅喜歡這里的工作,，而且還體會到以主人的身份與公司共同成長的快樂。

????員工把公司當成自己的,，并且抱這種想法來工作,，使安費諾近些年來發(fā)生了翻天覆地的變化。三年前,，安費諾是與總公司在休斯敦,、佛羅里達的分支一起，作為公司高度獨立的轄區(qū)的分支結(jié)構(gòu)運營,。雖然彼時中國 IT 制造業(yè)市場繁榮,，但安費諾卻一直贏利不佳。直至 2004 年初新任總裁楊文初走馬上任,、進行了一番大刀闊斧的戰(zhàn)略重構(gòu)之后,，公司才奇跡般起死回生，實現(xiàn)盈利。三年來,，公司營業(yè)額翻了 3 倍,，利潤增長了 8 倍。2007 年,，營業(yè)收入增長 41%,，為包括戴爾、通用電氣,、IBM,、思科、惠普等全球一流 IT 制造商提供“無接縫”電子裝配服務,。

????像股東那樣看待公司,，遇到挑戰(zhàn)的不僅僅是員工，管理層更是首當其沖,。上任之初,，楊文初就把權(quán)力下放給了 18 個中國分公司的經(jīng)理，允許他們根據(jù)自己不同的職責,、按照自己的想法施展拳腳,。楊文初常年穿梭于美國、北京和廈門之間,，但每個月都參與“月度員工評選”,、“每月金點子”等員工活動的頒獎，獎勵那些滿懷激情,、實踐創(chuàng)新的員工,。

????楊文初希望向員工傳達這樣的理念：冒險并不可怕。長期以來,，中國的經(jīng)理人常常會因為害怕承擔責任而在做出決定時畏首畏尾,。在制定今年的新產(chǎn)品計劃時，有員工提出公司需要擴大手機市場的客戶份額,，決定推出新產(chǎn)品。公司為此投資了幾十萬元進行研發(fā),，但一年之后產(chǎn)品銷售并不盡如人意,。這并沒有讓楊文初和他的團隊后悔。經(jīng)過總結(jié),，團隊向公司提交了一份詳盡的報告,，包括經(jīng)驗總結(jié)、市場判斷和技術(shù)分析上的收獲和明年的產(chǎn)品規(guī)劃,。在楊文初看來,，失敗也是員工和公司成長的機會所在。

????在充分授權(quán)文化下，本地員工表現(xiàn)出了卓越的學習能力和承擔責任的勇氣,。過去三年間,，中國本地的管理者接替了原來 40 多個美國人的管理職位。他們結(jié)合自己的管理實踐,，制定了更為嚴格的成本管控流程,，與對手展開了更激烈的成本競爭。每周,，公司管理層都會分析 PPV（Purchasing Price Variance,，即采購成本變化）值，調(diào)整采購產(chǎn)品策略,。與此同時,，在公司內(nèi)部強調(diào)實現(xiàn)跨部門的“無縫”配合，不斷改進生產(chǎn)流程,。

????自 90 年代初大學畢業(yè)后,，楊文初的職業(yè)生涯就一直在跨國公司度過，了解中國員工在跨國公司獲得成長的需求,。在他看來,，公司必須真正為員工投入資源。過去三年間,，安費諾對員工的培訓投入從零增加到 20 萬元,，2007 年增至 70 萬元。為了最大限度地利用培訓資源,，安費諾在公司內(nèi)部啟動了講授計劃,，接受培訓的員工將所學知識整理成冊，由公司買斷版權(quán),，然后由這些員工以講授的方式與公司其他員工分享,。

????留住人才的更大挑戰(zhàn)，在于薪酬體系的創(chuàng)新,。競爭對手會以成倍上漲薪水“挖角”,，但安費諾在中國的工資體系不得不參照全球標準，年增長速度有時遠遠低于同行業(yè)的增長水平,，這意味公司管理層需要找到“變通”之道,。每年 7 月，安費諾（全球）為每個層級的員工進行工資調(diào)整,。除此之外,，楊文初對員工進行季度業(yè)績評估時對表現(xiàn)突出的員工加大獎勵力度，這意味有卓越貢獻的員工又擁有了另外一次漲薪機會,?！拔覀儠幌б磺写鷥r留住值得留下的人才,。”楊文初信心十足地說,。

??? 作者：王亦丁