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李寧的卓越之道

李寧的卓越之道

周展宏 2009-09-02
保留人才已不是一個大的問題,,挑戰(zhàn)在于控制最關鍵人力資源的風險,幫助組織本身及其人力資源能力的發(fā)展,。

????保留人才已不是一個大的問題,,挑戰(zhàn)在于控制最關鍵人力資源的風險,幫助組織本身及其人力資源能力的發(fā)展

????作者:周展宏

????2004 年 8 月,,黃慧慈作為普通員工加入李寧公司,。不久,經(jīng)理安排她負責一個 e-learning 項目,。供應商挑選,、軟件選型,、方案比較,等等,,都由她負責,。最終,她將研究結果提供給經(jīng)理,,經(jīng)理問她為什么選擇這個方案,,風險有哪些,隨后就采納了她的建議,。這個軟件價格高達 20 多萬元,。黃慧慈覺得,如果是在其他公司,,這樣的決定可能需要經(jīng)理甚至副總才能作出,。而充分信任員工,放手讓員工去做,,正是李寧公司的典型風格,。

李寧公司鼓勵員工參與運動

????李寧公司員工關系經(jīng)理章巍峰認為,這種風格可能與公司創(chuàng)始人李寧的運動員出身有關,。因為作為運動員,,李寧從小就習慣了對隊友、教練的信任,,在創(chuàng)辦公司之后,,對合作者也給予了絕對的信任,因此公司的授權文化是自上而下形成的,。

????其實,,充分授權是我們所有卓越雇主的一個共同特點。作為華信惠悅和《財富》(中文版)卓越雇主排行榜上連續(xù)三年的上榜企業(yè),,李寧公司對人才的重視不僅體現(xiàn)于此,。人力資源部高級經(jīng)理廖斌告訴記者,在公司 2009~2013 年的五年戰(zhàn)略規(guī)劃中,,已經(jīng)將員工滿意度和敬業(yè)度作為考核高管績效的指標,,高管的薪酬也會與員工的滿意度和敬業(yè)度相關。公司新的五年戰(zhàn)略目標,,是要培養(yǎng)國際化拓展的能力,,而在五年之后,,將真正開展國際化的探索,。這一戰(zhàn)略,要求公司高層這五年必須關心公司人才發(fā)展,。將員工滿意度和敬業(yè)度納入到績效考核中,,正是出于這種考慮,,而這種做法在中國企業(yè)界還非常罕見。

????2000 年前,,李寧公司還被視為一家典型的民營企業(yè),。在上一個五年戰(zhàn)略中,公司提出“體育精神引領卓越管理”的理念,。所謂“體育精神”,,就是突破和追求卓越的精神,而“卓越管理”是指走管理職業(yè)化的道路,,即從外面引進職業(yè)經(jīng)理人,。李寧公司是比較早引入職業(yè)經(jīng)理人的民營企業(yè)。開始招聘職業(yè)經(jīng)理人時,,公司主要是靠薪酬拉動,,即更高的薪水待遇。廖斌認為,,這么做是值得的,,因為通過職業(yè)經(jīng)理人的引入,也將職業(yè)精神帶進了公司,。從 2008 年的總結來看,,上一個五年戰(zhàn)略目標達成了,公司文化很開放,,管理也已經(jīng)實現(xiàn)了職業(yè)化,。

????但是今天,李寧公司作為一個雇主的吸引力不僅僅來自于報酬,,雖然公司的總體報酬(包括短期的現(xiàn)金收入和長期的股權激勵)在包括外資在內(nèi)的所有消費品公司中處于最高的 10% 之列,。廖斌認為,現(xiàn)在李寧公司對求職者的吸引力主要有以下幾點,。首先,,是好的雇主品牌。在《財富》(中文版)卓越雇主調(diào)查中每次都上榜,,就是一個證明,。其次,是公司良好的發(fā)展前景,。從 2000 年到去年,,公司都保持了 30% 以上的增長率,從營業(yè)收入不足 10 億元成長到 65 億元的規(guī)模,。第三,,給員工充分的授權。公司市場部一個普通員工,,經(jīng)常就能決定一個幾十萬的合作項目,。第四,,關注員工的職業(yè)安全,為員工的職業(yè)發(fā)展負責,。如果一位員工業(yè)績真的不好,,能力不夠,公司也會給他好幾次機會,。當然,,公司的薪酬福利在所有消費品公司中都很有競爭力,與外資公司相比,,公司的股權激勵更大,,約占公司員工 1/3 的核心管理人員都能參與股權激勵計劃,與其他民營企業(yè)相比,,公司現(xiàn)金收入很高,。每位員工每天上班都有一定的補助,交通有班車,。企業(yè)文化推廣主管鄧洪鈞告訴記者,,在公司里基本上不用員工自己掏錢,公司位于通州的總部有各種體育設施,,如游泳館,、籃球館、羽毛球館等等,,一應俱全,,這些設施對員工都是免費開放的。公司還鼓勵員工休假,。對于休年假的員工,,每天給予一定的旅游補助,而且現(xiàn)在每年年初公司還會給員工一種特別的旅游補助,。公司不僅給員工,,而且給員工的子女上醫(yī)療保險,家屬只要交少量的錢就可以參與公司的醫(yī)療保險計劃,。在公司辦公區(qū)園區(qū),,有健康室、按摩室,、澡堂等方便員工的設施,。公司對員工的關懷體現(xiàn)在方方面面,比如實行了彈性工作時間,,甚至開辦育兒講座,。

????李寧的人力資源部現(xiàn)在非常深入地參與到公司戰(zhàn)略實施之中。比如,公司新的五年戰(zhàn)略提出要多品牌發(fā)展,,并已經(jīng)引入一個意大利的時尚體育品牌“樂途”(Lotto)。人力資源部在為樂途品牌的管理團隊設計激勵計劃時,,參與了商業(yè)計劃書,、現(xiàn)金流測算等事務,與董事會,、CEO 和 CFO 溝通,,股權激勵方案則與香港聯(lián)交所規(guī)則銜接,等等,。公司人力資源部的角色有三個:(1)變革的推動和參與者,,比如基于新的五年戰(zhàn)略的渠道和銷售組織的變革正在公司人力資源部推動下進行;(2)高層管理團隊合作伙伴,,人力資源部會幫助高層建立團隊,、儲備人才、穩(wěn)定員工隊伍和提升團隊能力,,具體來說就是從招聘,、人才甄選培養(yǎng)和淘汰三個環(huán)節(jié)幫助高層管理者。廖斌透露,,2007 年公司人均培訓費高達 1 萬元,,在北京本土或外資企業(yè)中,很少有公司能夠達到這么高的水平,,這意味李寧每發(fā) 100 塊錢的工資,,同時還要付 8 到 10 塊錢的員工培訓費;(3)員工利益的關注者,,在北京市住房公積金沒有上限要求的時候,,公司給員工的住房公積金都是按最高比例提交的,原因是人力資源部發(fā)現(xiàn)公司員工多數(shù)在 30 歲左右,,對住房的需求非常迫切,。

????李寧的公司文化比較強調(diào)運動。在招聘員工的時候,,會問應聘者喜不喜歡運動,、擅長什么運動,等等,。而且,,公司高層帶頭運動。平等,,是公司的另一種文化,。據(jù)介紹,在總部辦公園區(qū)設計的時候,建筑商按照慣例安排了領導車位,、VIP 車位和普通車位,,但公司進駐之后將這些特殊安排全部取消。鼓勵跨級溝通,,是公司的另一種文化,,如果員工有什么不方便與自己的直接領導溝通,公司鼓勵他與更高級別的領導溝通,。

????在薪酬,、福利、考核,、培訓,、公司發(fā)展前景、公司文化等若干因素的共同作用下,,盡管李寧公司實行末位淘汰制度,,但目前公司每年離職率只有 8%,而且核心員工即專業(yè)經(jīng)理以上的員工的離職率還不到 5%,。廖斌坦言,,公司現(xiàn)在保留人才并不是一個大的問題,而是要控制最關鍵人力資源的風險,,幫助組織本身及其人力資源能力的發(fā)展,,做好人才甄選、培養(yǎng)和淘汰等工作,。

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