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美國勞動力的老齡化趨勢正在加速,。

皮尤研究中心（Pew Research）的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn),，2023年,，65歲及以上的美國人中有近五分之一的人處于就業(yè)狀態(tài)，幾乎是30年前的兩倍,。貝恩公司（Bain & Co）2023年的一項分析顯示,，到2031年，55歲及以上的員工將占全球勞動力的四分之一以上。

畢馬威（KPMG）負(fù)責(zé)人才和文化事務(wù)的全美執(zhí)行合伙人賈森·拉魯,，為畢馬威在美國的36,000名合伙人和專業(yè)人士提供支持，他時刻關(guān)注的是尋找方法來利用日益增長的跨代際勞動力,。

拉魯對《財富》雜志表示：“毋庸置疑的是,，我們必須做到吸引不同年齡段的員工，包括那些已經(jīng)擁有較長職業(yè)生涯的員工,。‘我到了X歲,，因此我能做或不能做其他事情,。’這并不稀奇,?！?/p>

對于大多數(shù)工作場所來說,，將迎來前所未有的時代,，原因是在過去，達(dá)到退休年齡的員工很少出現(xiàn)在工作場所,。然而，鑒于目前美國勞動力短缺的現(xiàn)狀,，對老年員工和雇主而言,，這是雙贏之舉。隨著老年員工數(shù)量的增長,，越來越多的證據(jù)表明，他們加入多世代人組成的團(tuán)隊能夠提高公司的盈利能力,，推進(jìn)創(chuàng)新進(jìn)程,，并有助于消除普遍存在的職業(yè)倦怠,。在這場人才爭奪戰(zhàn)中,，雇主必須創(chuàng)新方式方法，讓有經(jīng)驗(yàn)的老員工和新員工都融入團(tuán)隊并參與其中,。

出于現(xiàn)實(shí)和職業(yè)原因,，成年人的工作時間不斷延長,。對一些人來說,，為家人提供照護(hù)帶來的經(jīng)濟(jì)影響，以及需要一份穩(wěn)定的薪水來支持他們更長壽,、更健康的生活,，使得傳統(tǒng)的退休生活變得不再可行。美國國際長壽中心（International Longevity Center-USA）的主任,、羅伯特·巴特勒哥倫比亞老齡化中心（Robert N. Butler Columbia Aging Center）的教授約翰·比爾德說：“我們不得不嘗試創(chuàng)造一種前所未有的生活?！?/p>

還有一些美國老年人繼續(xù)工作,，是為了維持社會關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo),，或者在充滿機(jī)遇的新十年里重新規(guī)劃職業(yè)生涯,，例如《55歲，未充分就業(yè),，卻假裝一切如?！罚?5, Underemployed, and Faking Normal）一書的作者伊麗莎白·懷特。她在68歲時加入了一家新創(chuàng)企業(yè)孵化器,，70歲時成為創(chuàng)始人,。懷特告訴《財富》雜志：“我認(rèn)為,，那種一次性、單向退出就萬事大吉的退休時代已經(jīng)終結(jié)了,?！?/p>

雇傭和留住老年員工的理由

雖然多世代員工組成的團(tuán)隊并不是無差別的單一群體，但研究表明,，老年員工是最忠誠的員工，而且往往堅守在自己的工作崗位上很長時間,。根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（Organization for Economic Cooperation and Development）的數(shù)據(jù),，老年員工的比例比其他企業(yè)高出10%的公司，其員工流動率比老年員工比例較低的公司低4%,。這樣的差別看似不太顯著,，但流失和替換一名員工可能會讓公司損失該員工年薪的一倍到兩倍,。

老年員工還擁有貝薩尼·艾弗森所說的晶體智力。艾弗森是Coven公司的聯(lián)合創(chuàng)始人之一，該公司是一家為缺乏代表群體服務(wù)的聯(lián)合辦公空間,。她說：“隨著年齡的增長,，我們更擅長將知識體系化，也更擅長提供建議和分享反饋意見,?！?/p>

琳達(dá)·弗里德博士是哥倫比亞大學(xué)老齡化研究院（Columbia University’s Age Boom Academy）和羅伯特·巴特勒哥倫比亞老齡化中心的主任,，也是哥倫比亞大學(xué)梅爾曼公共衛(wèi)生學(xué)院（Columbia Mailman School of Public Health）的院長。她指出,，老年員工擁有更多的“親社會動機(jī)”,，即他們有同理心，而且愿意為他人服務(wù),。弗里德對《財富》雜志表示：“隨著人們年齡的增長，也許是因?yàn)樗麄兘鉀Q問題的能力和巨大的創(chuàng)造力,，[他們希望]為后代把事情做到盡善盡美,。”老年員工希望改進(jìn)工作,，幫助他人避免犯錯,，這會讓公司受益匪淺,。

老年員工也可能解決高職業(yè)倦怠率問題。研究表明,，四分之一的勞動力有職業(yè)倦怠癥狀,，比如感到不堪重負(fù)、焦慮或痛苦,，這可能導(dǎo)致高流動率和缺勤率,，使公司損失數(shù)十億的生產(chǎn)力,。

但根據(jù)蓋洛普公司（Gallup）2022年的一項調(diào)查，嬰兒潮一代的職業(yè)倦怠度最低,，工作投入度最高,。艾弗森假定，老年員工不會像年輕時那樣感受到步步高升的壓力,。在跨代際工作場所中,，老年員工不僅離職的可能性較低，而且他們更冷靜,、更松弛的態(tài)度也會影響到年輕員工,。

跨代際勞動力的力量

美國退休人員協(xié)會（AARP）的廣泛研究發(fā)現(xiàn)，由老年員工和年輕員工組成的團(tuán)隊比同年齡段員工組成的團(tuán)隊工作效率更高,。根據(jù)2020年國際長壽中心（International Longevity Centre）在英國進(jìn)行的一項研究，年齡差距在25歲或以上的團(tuán)隊有73%的時間達(dá)到或超過了管理層的期望值,，而年齡差距不到10年的團(tuán)隊只有35%的時間達(dá)到或超過了管理層的期望值,。

勞動力包容性中心（Center for Workforce Inclusion）的首席執(zhí)行官加里·A·奧菲瑟稱：“老年員工可以帶來不同層次的經(jīng)驗(yàn),，他們解決問題游刃有余，因此,，當(dāng)老年員工與年輕員工一起工作時,，就會產(chǎn)生大量的產(chǎn)出?！?/p>

盡管有留住員工的理由,，但許多老年員工一旦達(dá)到社會公認(rèn)的退休年齡,，就覺得自己的成長缺乏支持。

普遍存在的年齡歧視

對老年員工的年齡歧視是其實(shí)現(xiàn)飛黃騰達(dá)的一大絆腳石,。弗里德指出,，老年員工會搶走年輕員工的飯碗這一錯誤假設(shè),，即“勞動合成”謬誤，助長了年齡歧視,，為年齡包容性制造了障礙,。

“我們在社會的熏陶下持有年齡歧視態(tài)度?！彼f,，并補(bǔ)充道，老年員工通常不會與年輕員工競爭同一份工作,。

密歇根大學(xué)（University of Michigan）的一項民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)（82%）50歲至80歲的勞動者表示,，他們在日常生活中至少遭遇過一種形式的年齡歧視,；美國退休人員協(xié)會的數(shù)據(jù)顯示，六分之一的老年人稱,，他們因?yàn)槟挲g問題而沒有找到工作,；Coven的數(shù)據(jù)顯示，40%的雇主沒有制定支持老年員工的政策,。艾弗森在談到老年員工時說：“我們沒有以應(yīng)有的方式稱贊老年員工的專長、知識和智慧,?！?/p>

促進(jìn)年齡包容性

作為美國退休人員協(xié)會的“雇主承諾計劃”（Employer Pledge Program）的一部分，已經(jīng)有1,000多家公司承諾為老年員工創(chuàng)造平等的機(jī)會,。弗里德指出，雖然這一承諾是一個良好的開端,，但將年齡包容性政策和便利措施付諸行動才最能發(fā)揮影響力,。隨著標(biāo)準(zhǔn)式退休成為過去，許多老年員工希望繼續(xù)工作,，雇主必須抵制根深蒂固的年齡歧視,，并把最資深的員工視為資產(chǎn)。

Culture Partners公司的職場文化首席科學(xué)家杰西卡·克里格爾表示：“我們一直在進(jìn)行一場人才爭奪戰(zhàn),，如果員工沒有歸屬感，這場人才爭奪戰(zhàn)就會敗北,，從而直接影響到公司的利潤,。”諾斯洛普格拉曼公司（Northrop Grumman）每年招聘1萬名員工,，該公司負(fù)責(zé)人才招聘的副總裁凱·布洛克稱,，自2017年以來,，該公司的iReturn計劃已經(jīng)使員工留任率達(dá)到80%。該培訓(xùn)和指導(dǎo)計劃專為工作至少中斷兩年,、希望重新投入工作的處于職業(yè)生涯中后期的員工設(shè)計,。

拉魯說，除了招聘之外,，在封閉的辦公室環(huán)境里發(fā)生的事情也決定了老年員工是否感到自己受關(guān)注。

畢馬威的看護(hù)人員禮賓福利針對的是那些既要照顧年邁的父母,，又要承擔(dān)工作責(zé)任的人,?？醋o(hù)福利，例如家庭護(hù)理,、帶薪休假和靈活的工作時間安排，范圍能夠從員工的子女?dāng)U展到他們年邁的父母,，父母的壽命不斷延長,，經(jīng)常依賴成年子女的支持。

90%的老年員工表示,，他們必須覺得自己的工作有意義才能接受某個職位,，因此雇主必須尋找創(chuàng)新方法來重新吸引他們，并為其提供支持,。

艾弗森說：“這是一個巨大的機(jī)會，可以重新設(shè)計角色定位,，幫助企業(yè)在老年員工最終退出勞動力市場之前汲取他們的智慧,。”她想到多個能夠利用老年員工的晶體智力來進(jìn)一步完善的職位,，比如文件編制崗位,，在這些崗位上,，人們可以整合知識,，為未來員工服務(wù),。

艾弗森表示：“這會給企業(yè)帶來好處,，原因是當(dāng)老年員工最終退休或離開工作崗位時,，他們所從事的工作和他們所擅長的事情都會整合為模板?！?/p>

艾弗森補(bǔ)充道，提供顧問,、教練,、導(dǎo)師或兼職職位，以及靈活的工作時間和遠(yuǎn)程辦公選擇,，都有助于留住老年員工。艾弗森還建議,，詢問老年員工他們設(shè)想中的職位演變過程,，以盡可能地讓他們保持參與感和獲得成就感,。管理者不應(yīng)該自作主張,，認(rèn)為老年員工對在工作中實(shí)現(xiàn)成長不感興趣。

隨著我們壽命的延長,，是時候重新定義工作的意義了,。如何才能在支持企業(yè)發(fā)展的同時，讓老年員工的工作與眾不同,，并為其創(chuàng)造更多的成就感,？工作的目標(biāo)不再僅僅是為了平步青云，也許它還意味著橫向發(fā)展,、在晚年創(chuàng)造新事物，或者完全轉(zhuǎn)換發(fā)展方向,。

弗里德說：“我對老年人可能帶來的社會資本激動不已,。如果我們能夠放下成見，思考如何設(shè)計一個讓人們都保持參與感的社會,，就將帶來令人驚奇的樂觀前景,?！保ㄘ敻恢形木W(wǎng)）

譯者：Zhy