此前在商業(yè)化、教育,、游戲等多條業(yè)務線開啟裁員的字節(jié)跳動,，選擇繼續(xù)“精簡”職能部門。近日,，字節(jié)跳動已整體撤銷人才發(fā)展中心團隊,，現有團隊成員優(yōu)先內部轉崗，若無合適崗位,，給予補償或離職,。
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字節(jié)跳動上周二（12月7日）宣布整體撤銷人才發(fā)展中心團隊,。一個多月前,，字節(jié)跳動把專業(yè)能力培養(yǎng)板塊分離了出去，直接并入大力教育板塊,，形成一個大型中臺,。
這是字節(jié)跳動新CEO梁汝波對組織架構調整之后的第一個動作,，非常小，但我們卻可以從中看到些許變化,。字節(jié)跳動這臺龐大的App機器也要開始停下腳步,，執(zhí)行了多年的人才超配模式也來到了十字路口。
所謂人才超配,，有三個含義：
數量超配,，字節(jié)有一個人數超過2000的HR團隊，他們會把優(yōu)秀人才全部吸引到字節(jié)跳動的各個部門和業(yè)務線,。一個小算法團隊,，其他公司5個人就夠用了，字節(jié)可能會招十幾個人,；一個短視頻垂類,，其他公司可能10個運營，而字節(jié)有30個,。
能力超配,，一個應屆生能干的活兒，字節(jié)招兩三年經驗的人來干,，本科生能干的活兒,，招碩士博士來干。
業(yè)務超配,，提前把未來可能需要的人招過來,，先放在一個業(yè)務磨合，充當預備隊,。等新業(yè)務有用人需求時,，這些人有了一定的配合和熟悉度，能很快投入戰(zhàn)場,。
總之,，字節(jié)HR就一個原則：把市面上百度、阿里,、騰訊,、美團、滴滴,、快手,，國外facebook、谷歌,、亞馬遜,，清北復交、C9、985,、211,，哈佛、斯坦福,、伯克利,，QS前100的優(yōu)秀候選人，一股腦的全部收在公司旗下,。
招別人的人,，讓別人無人可招。
這個超配策略,，某種意義上,，也是一種內部賽馬機制。在互聯(lián)網行業(yè)高速發(fā)展,，字節(jié)跳動跑馬圈地的時候,，非常好使?？梢园汛罅康娜藛T轉移到業(yè)務增長快的產品，取得更快的發(fā)展,，直接把競爭對手干趴下,。比如，任利峰團隊在2016做出來抖音,，就是內部賽馬機制下成功的產品,，從一個內部孵化產品到日活超過快手，不過2年時間,。這里面,，與字節(jié)有足夠多的員工充實到抖音產品運營團隊，有很大的關系,，而快手在19年之前,，員工數量很少，也很佛系,。
但是,，在互聯(lián)網聯(lián)網在人口紅利消失和政策監(jiān)管的雙重壓力下，字節(jié)跳動整個公司的業(yè)務增長基本停滯,。大力教育被“雙減”政策直接一棍子打死,，游戲，智能硬件業(yè)務,，遠遠不及預期,，幸福里裁員，本地商業(yè)化業(yè)務也受到來自抖音電商的沖擊。
但這種超配策略還造成了一個不好的結果,。比如,，你是一個雙非二本背景的產品經理，在某創(chuàng)業(yè)公司工作3年,，經過幾輪面試,，終于進了字節(jié)某核心業(yè)務。當你發(fā)現部門同事都是985/211,，大廠背景時,，你的第一反應會是，原來我這么優(yōu)秀,，能跟這么牛逼的人當同事,。然后，又暗自下定決心：我一定要好好表現,，勤能補拙,，不能比他們差。所以,，你上班得比同事早,，下班得比同事晚，工作時間要比同事長,。然而,，你的那些985/211的大廠同事們，也是這么想的,。于是大家開始比拼誰來的早,，誰下班晚，誰工作時間長,，誰加班多,，誰的PPT做的好。
這個結果,，我們稱之為：內卷,。
好幾個人搶一個人的活兒，好幾個team搶一個team干的活兒,。字節(jié)之前發(fā)展迅猛,，這個結果還不會造成很壞的結果。大不了轉崗,，今日頭條多余的,，去做抖音；抖音多余的,，去做西瓜,，做電商,；西瓜多余的，還可以去做大力教育,。但現在,，沒得干了，要么養(yǎng)著這幫閑人,，要么裁員,。
都說字節(jié)給的offer薪水高，但事實上并不盡然,。薪水高很大一個原因,，是因為之前有大小周加班費兩倍工資，有租房補貼?，F在,，大小周取消了，普通員工的收入下降了17%,，跟其他互聯(lián)網大廠相比,，字節(jié)的薪水就沒有什么競爭力。我見過很多字節(jié)的2-2的產品經理,、運營和數據分析,，他們的月薪只有20-25K，而且沒股票沒期權,，在失去加班費這一收入后,，他們的年薪只有30到45萬，也就是阿里P5到P6的水平,。
字節(jié)在招聘時，只有候選人也在面試其他大廠,，HR才會給出一個相對高一點的offer來搶人,。但針對那些背景還不錯，卻并不需要爭搶的時候,，HR也會找到各種理由給你壓價,。如果你因為薪水原因拒接offer，HR會拿出那句經典話術：你確定不來么,，我們可是字節(jié)?。?！
面對超配的人員,，字節(jié)也有解決方案。那就是不升職不加薪,，然后再給后來的新員工和校招生高薪offer,，倒逼老員工離職,。入職即巔峰，這是很多字節(jié)員工的真實寫照,，甚至很多面試過字節(jié)的人都知道這個,。除了研發(fā)之外，字節(jié)內部沒有薪水普調,，很多基層員工在職兩三年,，薪水也沒有任何變化，如果入職的時候沒有期權,，那就真的沒有什么可留戀的,。反正字節(jié)的員工有buff加成，積攢了一定的經驗和背景后,，跳槽到其他大廠,，都能拿到一個不錯的offer，何樂而不為,。員工拿到了不錯的offer,，字節(jié)清理了失去利用價值的員工，其他大廠招到了有字節(jié)背景的人才,，大家都有了美好的未來,。
我們不得不佩服字節(jié)跳動人力負責人華巍，作為一個投資背景的高管,，她用做風險投資的邏輯來招人,。風險投資的邏輯是：我投100個項目，哪怕99個項目都死掉,，但只要能有一個收益500倍的,，我就賺翻了；字節(jié)是我招了100個人,，哪怕90個人沒給公司帶來什么價值,，但只要有10個人是公司需要的人才，做出來頭條和抖音這種產品,，我也賺了,。除了人才招聘之外，字節(jié)也經常會收購一些創(chuàng)業(yè)團隊,，比如張楠,，陳林，朱駿,，等等,，都是創(chuàng)業(yè)后被字節(jié)收購，然后逐漸成長為字節(jié)的高管和一方大員,。但羅永浩的子彈短信,，郭列的臉萌,，徐宇杰的穿山甲聯(lián)盟等團隊，以及早期的黃河,，宋健等人卻已經紛紛離職,，沒能給字節(jié)帶來足夠多的價值。
從2012年3月到現在,，在不到10年的時間內,，字節(jié)跳動從一個不足10人的公司發(fā)展成為擁有六大事業(yè)群，員工總數超10萬,，估值5000億美元的“宇宙條”,，HR部門功不可滅。在字節(jié)發(fā)展的過程中,，HR部門一直在執(zhí)行人員超配招聘的策略,，這個策略幫助字節(jié)在過去的數年里取得了超出其他任何一家公司的快速發(fā)展。但在2021年,，這種超配招聘的模式卻讓字節(jié)背上了沉重的負擔,，這個負擔連字節(jié)創(chuàng)始人張一鳴都難以下咽。目前已“退居二線”的他正在聚焦遠景戰(zhàn)略,、企業(yè)文化和社會責任等長期重要事項,，而自己的合伙人梁汝波則需要解決這個“爛攤子”。
可以預見,，在未來的一段時間內,，字節(jié)對組織架構，高管和普通員工“動手術”的消息還會出現在公眾的視野中,。（財富中文網）
作者申小飛為財富中文網專欄作家,，咨詢公司創(chuàng)始人
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