????問：我在一家跨國企業(yè)任銷售總監(jiān),，為了占領市場,，目前我們必須保持50%~100％的年增長率。現階段我們在中國有2,000名銷售人員,，今年將增加到3,500名,，到明年將達到5,000名，可想而知我們的招聘經理會有多忙,。從去年到現在,，她一天假都沒休過。為了加快銷售隊伍的招聘,，我們發(fā)展了一個招聘方面的合作伙伴。現在招人的速度提高了,，但質量得不到保證,，來了之后跳槽的很多。我問那家招聘合作伙伴,，他們只是簡單地說：“在中國,，銷售人員跳槽的頻率都很高?！痹诖?，想請教你有沒有更科學的辦法來選聘銷售人員，讓我們招到“對”的人,，從而降低高跳槽率帶來的成本,？還是你認為這本身就是個“中國特色的問題”？

????問：我是國內一家民營企業(yè)的人力資源總監(jiān),，我與很多測評公司打過交道,，他們都宣稱自己的測評結果可以幫我解決任何問題。我們有點兒想試試他們的動物類型,、顏色類型和行為模式測評之類的東西,。可是我真能相信他們嗎,？是不是數據庫越大的公司越值得信任,？哪些現有技術可以幫我真正解決人才決策方面的問題？

如果你對人員測評的最佳實踐知之較少,，以下是來自商業(yè)心理學的一些忠告：

A：人員測評的精確度有賴于以下三個方面：

????1. 首先,，你拿誰跟你的測評對象做對比,？如果你拿你們公司高績效者的典型作為人才基準標桿，那么你的數據顯然就不夠充分,，也不符合中國的實情,。

????2. 其次，你測評的是什么,？要知道,，光憑個性類型是不能預測一個人的業(yè)績的。這種測評更多的是被用于溝通方面的培訓,。鑒于你們兩家公司的情況,，我建議你們還是采用一些更嚴謹、更正規(guī)的測評工具為好,，比如價值與激勵測評,、情商測試、勝任力模擬測評中心,，等等,，這樣才能測出你要招的這些人是否與你們的企業(yè)文化合拍。

????3. 最后,，要兼顧過往和未來,。一個人過去的工作能力并不完全等同于他今后的工作能力。所以,，不能將高績效者與高潛力者等同起來,，而是要將他們區(qū)分開。你會發(fā)現他們可能是完全不同的兩群人,。所以,，除了測評績效、勝任力,，還要測評他們的潛能,。

B：真相有時的確有害，但不確定性害處更甚,。

????有很多人力資源主管千方百計想找到一些到保險的測評工具,。那我就給你透個底兒吧：你讀過某些生活娛樂類報紙上的星座運程嗎？碰巧我手上就有這么一張,，上面說摩羯座的人在接下來這一周的運程是：“你的生活會穩(wěn)步前進,，你很容易對他人產生影響，無意間就會引起關注,。只有當你覺得值得付出或有意義的時候,，才會全身心投入工作。愛情是要敢于奉獻自己,?！蔽蚁胝f,，這些“保險的測評工具”就跟這些形同廢話的星座預測一樣，號稱無所不知,、包治百病,、放之四海皆準，其實都是模棱兩可,、不置可否,、含糊其辭的，因為只有這樣,，才不會有人找他們承擔責任,。

????我是主張測評的，但不是不負責任的測評,。因為如果不測評,，你就無法管理。測評的結果也許讓人不愉快,，讓大家不舒服,，但要知道，不了解真相,，甚至諱疾忌醫(yī),，那就更可怕。就我所知,，現在至少有三個方面的人員測評是比較成熟的：績效，學習曲線和流失率,。

????如果說你的組織以50％的速度增長,，那么可以想見，你的招聘和選拔流程一定是像婚姻速配服務那樣運轉的,。首先,，婚介要在某個很酷的酒吧或餐館里幫你快速選定你心儀的對象（一個或幾個），然后你跟她們約會,，約過一次到三次后,，你要考察她們能否適應你的生活方式，比如,，她們會不會甘愿早上6點起床進廚房為你和你們未來的孩子做早餐,。

????你在選擇測評工具或服務商時要記住，那些靠譜的公司會告訴你他們是如何幫你篩選高績效者和高潛力者的,，他們幫你選出的這些人應該能在最短的時間內適應公司,，他們的學習曲線也是最短的，并且很快就能擔負起自己的職責,。在三年之后,，他們仍會在你的公司里服務,。不僅如此，他們還能幫你發(fā)現并發(fā)展像他們一樣的人才,。這就像你選對了太太是同樣的道理：你們婚后以最快的時間磨合,，保持相親相愛，而且還養(yǎng)育出合格的下一代,。

????一句話：我們的確是在中國,，但我們不乏好的測評工具，這些工具可以幫到你,，但前提是,，你要搞清楚自己想干什么？所謂如愿以償,，首先你得有“愿”,。

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