????每到元旦和春節(jié),，一個西方的新年,，一個東方的新年，中國職場就會出現(xiàn)“跳槽高峰期”。我起初不明白為什么,？后來人們告訴我,，在辭舊迎新之際是中國企業(yè)升職漲薪之時，沒有升到“管理職位”是人們跳槽的原因之一,。我對此很不理解,，為什么很多人覺得“專業(yè)崗位”沒有前途，而轉到“管理職位”才有出息,？

????在我任職英特爾中國研究院院長時是基于這樣的變化：英特爾公司在全球的五個研究院中,，中國研究院成為唯一不在美國的新生機構，其余四個研究院都在美國,，這意味著英特爾中國研究院進入了一個快速發(fā)展階段,。我們需要一批具有專業(yè)技術背景的研發(fā)人才，但在招聘時出現(xiàn)的一種現(xiàn)象讓我很驚訝,。當我問一些博士或碩士“5年后的職業(yè)規(guī)劃是什么”,，多于80%的人表示“想做管理的經理職位”。我告訴他們,，在英特爾研究院的人必須對技術研發(fā)感興趣,，如果你把未來的職業(yè)定位成只想做管理，你就不是英特爾中國研究院需要的人才,。

????由此,，我想起了我在美國任職期間的一名員工，他的專業(yè)能力非常強,，是美國一所名校的博士,，但一直只是工程師。有段時間,，我讓他做了代理經理,。一天他找到我說“他打算離開英特爾”，我問他原因,，他說：“如果還讓我做經理的話,，我就走！我更愿意做工程師,?！边@名員工的選擇不是個案，在英特爾公司是一種普遍現(xiàn)象,。因此,，英特爾公司在業(yè)內被公認為是“工程師文化”；也正因此,，英特爾公司一直保持著持續(xù)創(chuàng)新能力,。

????反觀朝氣蓬勃的中國，我聯(lián)想到,，在中國發(fā)生的“報考公務員熱潮”,，上百萬畢業(yè)生踴躍去跳公務員的龍門，甚至竟有幾萬人去爭一個職位的現(xiàn)象,。我不太理解的是,，政府機構主要承擔著分配社會財富的職能，那么多一流人才去爭做分配財富的事情,，難道讓二流人才去做為社會創(chuàng)造財富的事情,？我又聯(lián)想到，前些日子,，有一部很火爆的小說,，后來改編成電視劇，講一位普通的職場白領,，快速地升到經理又升到總監(jiān),，看上去像是為中國年輕一代的共同夢想。我還聯(lián)想到,，中國那些很有研究能力的知名教授去爭當主任或院長,，拋下專業(yè)去做行政管理，真是太可惜了,。

????我起初認為,，中國與美國的這種擇業(yè)價值取向差異，不是一種單純的個人選擇,，而是出于一種文化差異,。因為在中國人的傳統(tǒng)價值觀中，歷來有一種“學而優(yōu)則仕”的“官本位”思想,。但我又發(fā)現(xiàn)在美國硅谷,，大批的中國人都成為了很優(yōu)秀的工程師或教授學者。為什么這些飽受中國傳統(tǒng)價值觀熏陶的人們到美國后就變了呢,？我經過思考后的結論是：人們擇業(yè)價值取向的差異,，既取決于社會文化的差異，更取決于人才制度設計的差異,。

????英特爾公司在設計自己內部人才管理機制的時候,，有一個至關重要的制度保障，它為專業(yè)人士和管理性人才設計了“人才雙軌制”,，兩種人才具有同等的成長機制,。在專業(yè)技術軌道與經營管理軌道，同等的待遇,、同等的地位,、同等的晉升。這種人才制度的設計與安排，可以放大到整個美國硅谷,。我在硅谷曾觀察過,，一些與英特爾失之交臂的優(yōu)秀人才，不是去了與英特爾同等的大企業(yè),，更不是去了政府部門,，而是選擇了更能施展他們技術才能的科技創(chuàng)新型小公司。正是這種人才制度才形成了創(chuàng)新文化,，才使得科技創(chuàng)新的萌芽茁壯成長,。

????人人都知道，一個人在自己擅長的領域里要有所建樹,，到被人承認之前,，都要付出大量的努力。但在這個過程中,，他們所面臨的最艱難的困境是種種取舍,，這些取舍關乎到他要成為怎樣的人，終其一生能得到什么,。一種良性的制度安排與社會文化,，能使大多數(shù)人在人生價值取舍時，朝著“人盡其才,，人盡其用”的方向發(fā)展,，而這種人才制度設計的首要關鍵是“因才適用，任其所長”,。