????《蓋洛普商業(yè)雜志》（Gallup Business Journal）2013年2月21日發(fā)表的一篇文章寫道：“很多經(jīng)濟學家稱,，未來10-25年之內(nèi)，中國將成為全球經(jīng)濟領導者,。這意味著中國,、而不是美國，將坐上世界GDP總量的頭把交椅,，而這毫無疑問將讓中國成為國際游戲規(guī)則的一個制定者,。”

????然而,，擁有世界最大的GDP總量只是衡量成功的標準之一,，這篇文章接著引用了蓋洛普（Gallup）的員工敬業(yè)度年度調(diào)查報告。這份報告指出,，在中國,，只有6%的員工可以被稱之為在職場中“積極敬業(yè)”。反過來也就是說,，中國有高達94%的員工并不怎么喜歡自己所效力的公司……而他們?nèi)种坏娜松紝⒃诼殘龆冗^,。難道這是中國做大GDP所必須付出的代價嗎,？

????我們在之前的文章中曾討論過員工敬業(yè)度的問題，同時認為較低的敬業(yè)度往往是領導效力低下的表現(xiàn),。我們還曾指出,，培養(yǎng)一個人人都積極敬業(yè)的工作氛圍意味著領導者應成為受人愛戴的領導，而這不僅僅是“做一個好老板”這么簡單,。坦率地講,，這一點和公司的利潤息息相關：因為有倦怠情緒的員工并不會長久地留在公司，而招聘和培訓新員工會導致數(shù)十億美元的成本損失,，從而對財務業(yè)績帶來重大影響,。

????當然，我們還認為公司應始終給予員工以尊嚴和尊重,；是的,，我們的確提倡“軟技巧”。然而,，除了積極培養(yǎng)員工所帶來的那份滿足感之外,，成為受人愛戴的經(jīng)理最好的理由可能還在于：這種做法很明智。員工的高度敬業(yè)能迅速提升公司的業(yè)績,，隨之而來的便是“利潤”的水漲船高,。因此，萬一你做不了“好老板”——那也沒關系……但是不要因此而在管理和領導中拋棄受人愛戴的做事風格,。

????所以人們總是會問：“我該如何施展這種‘軟’手段,，從而讓更多的員工投入到工作中來？”這是一個非常好的問題（我們也會給出回答）,，因為它暴露了問題的根源所在：經(jīng)理們真正的工作在于培養(yǎng)員工,，但他們往往對此一無所知。多數(shù)經(jīng)理最初得到提拔的原因在于他們出色的工作表現(xiàn),，而且他們也會不斷地往上走,，直到某天他們的名片上出現(xiàn)“經(jīng)理”這兩個字。然而,，當我詢問中國經(jīng)理“作為經(jīng)理,，你們的主要職責是什么”這個問題的時候，我?guī)缀蹩倳牭浇?jīng)理們從技術層面上去描述他們所負責的工作,。他們首先仍把然自己看成是技術專家，而并沒有意識到自己的工作是負責培養(yǎng)員工,、幫助員工在工作中學習和成長,。

????如果這就是你的真實寫照，我希望你能繼續(xù)往下看,，并找到方法,，盡快找準自己應該扮演的真正角色,，即成為一位專注于培養(yǎng)員工、受人愛戴的經(jīng)理,。雖然下面的建議并不是讓你在一夜之間就能轉(zhuǎn)變的“錦囊妙計”,，然而，如果你能實施這五項受人愛戴的舉措,，始終如一地加以運用,，那么你就有望看到員工的敬業(yè)程度發(fā)生重大改觀。

????1. 樹立明確的期望,。找時間單獨約談你管理的每位員工,。明確告訴他們約談的目的是為了闡明你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情乃是重中之重,。約談時,，為每個員工列出他們在工作中三項最重要的職能，向他們解釋,，這些并不是他們?nèi)康墓ぷ髀氊熕?，但他們業(yè)績的好壞取決于這“三項最重要的職能”。鼓勵他們提問,，并在必要時闡明自己的期望,。隨后，討論他們在這三項職能中的表現(xiàn),，告訴他們你的看法,。首先要表揚做得好的地方，感謝他們的所做的努力,。如果工作有待改進,，給予他們些許指導，告訴他們改進的具體做法,。再次對他們表示感謝,，并讓他們知道“如果你對首要職能有疑問的話，可以隨時來找我,?！比绻阒皬膩矶紱]有與員工開展過類似對話，那么請你抓緊時間,。你可能會發(fā)現(xiàn),，員工的表現(xiàn)更符合你的愿望，而且他們也變得更加自信,。他們正逐漸變得更加敬業(yè),。

????2. 學會做教練。教人們怎樣當教練的書有很多。我強烈建議你找一本好書讀讀,。好消息在于,，通過明確闡明你對員工的期望，你已經(jīng)邁出了成為一個好教練的第一步,。

????如今,，你的手下已經(jīng)知道了你的期望，那么作為教練,，有件事你應該注意：在他們表現(xiàn)出色的時候予以表揚,。當大家在各盡其職時，教練應把80%的反饋間放在肯定員工出色表現(xiàn)的方面,，而且每天給予他們積極具體的反饋,。你可以這樣做：

????“蘇珊,，我很欣賞你在會上討論那個問題的方式,。你能做到這一點真是難能可貴，但是我希望你能多做這樣的事,。你一針見血地指出了問題,，告訴我們?yōu)槭裁磿霈F(xiàn)這樣的問題，而且還提出了一些改進的看法,。你采取的方式很恰當,，也很專業(yè)。今后請繼續(xù)發(fā)揚,?！?/p>

????一旦發(fā)現(xiàn)這種值得稱道的行為，盡可能地立即給予這種指導性評價,。而且,，如果情況允許的話，你可以在公共場合下予以表揚,。假以時日,，大家都會更加明確地了解你的期望，而且,，隨著員工因出色的表現(xiàn)而受到表揚,，他們會為自己感到驕傲，同時變得更加敬業(yè),。

????當你看見需要糾正的行為時,，也請盡快提出意見，但是要在私下里進行,。請始終維護員工的尊嚴,，指導并不是濫用權力,，也不是讓員工感到自卑或羞恥。盡管你的上司曾經(jīng)是這樣做的,，但你并不一定得重復這種低素質(zhì)領導所犯的錯誤……對吧？你只需堅定,、禮貌地告訴他們你的具體期望,。例如：

????“丹尼爾，我注意到你今天下午對秘書大吼大叫,。的確,，她有不足之處，但是這并不是培養(yǎng)員工的合理方式,。你應該禮貌,、具體地告訴她錯在哪里,，然后告訴她你的期望,，就像我現(xiàn)在跟你討論這件事一樣?！?/p>

????然后,，讓他重復一遍他對你新期望的理解,，如果必要的話，再跟他說明一遍,。之后向他表示感謝,，讓他覺得這不是“批斗”,，而僅僅是一個具有指導性的成年人之間的對話,。最后,，表示支持：（對,，更多的軟技巧……）

????“丹尼爾，如果你在培養(yǎng)員工方面需要更多的建議,，我愿意隨時提供幫助。我是你的經(jīng)理,，我很在意你的成長,，我也希望幫助你獲得成功?！?/p>

????當然,，給予指導要比簡單地給予反饋復雜得多。但是你應該意識到，員工希望得到深層次的反饋（正面和負面的都需要）,。一旦你開始花時間表達你的關心,、同時具體地告訴員工們應該怎么做，你便真正踏上了成為一名高效,、受人愛戴的教練的旅途,。

????表揚。當然,，既然你已經(jīng)成為了一名充滿魅力的教練,，那么你80%的評價便是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點，那么為什么再次提到表揚呢,？因為這是在機構(gòu)中培養(yǎng)敬業(yè)精神最重要的方式之一,。我們并不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚方式,。我們指的是尋找合適的機會在公共場合表揚員工,，這也將凸顯你對員工的主要期望?？梢栽诿恐艿睦龝媳頁P,；每個月帶著你的團隊去一家好飯店用餐，然后在每個人身上找出一些亮點加以公開肯定,。如果你一直在給予員工積極的反饋，你就不會不知道從何說起,。記?。和ㄟ^這樣做，你便樹立了一個公開的榜樣,，即如何在公司中擔任經(jīng)理,。員工會謹記這個訊息，而且這必將改變員工看待工作環(huán)境的態(tài)度,。

????進展評估,。你的機構(gòu)擁有正式的“績效管理”流程嗎？在很多企業(yè),，“年度”績效評估是一個令經(jīng)理們倍感頭疼的職責,。而且，如果你一年只對員工開展一次績效評估,，那么你就不是一個真正高效,、受人愛戴的經(jīng)理。如果你樹立了明確的期望,，同時持續(xù)不斷地給予員工反饋,，那么你就能坦然地面對年度評估,。只有那些藏著問題不說、發(fā)現(xiàn)員工閃光點時不及時表揚的經(jīng)理才會對“年度”評估叫苦連天,。除了每天及時的指導性反饋之外,，經(jīng)理們應每4-6周單獨約談員工一次，討論他們的業(yè)績,，問問他們?nèi)绾慰创斍暗墓ぷ鬟M展,，并與他們分享你對他們工作的看法。然后,，在合適的時候，指導他們?nèi)绾胃倪M,，肯定他們所取得的成就,。（天哪，這位受人愛戴的經(jīng)理開始逐漸變成了一位真正關心別人的經(jīng)理?。?/p>

????為員工提供成長和學習計劃,。還記得你初來乍到、渴望學習和進步的時候嗎,？當時有人幫你嗎,，還是你自己一個人孤軍作戰(zhàn)？你曾接觸過讓你突飛猛進的培訓嗎,？還是你被迫獨自在深水區(qū)里苦苦掙扎,？我自己在職業(yè)生涯中基本上沒有接受過正式的培訓，所以我已經(jīng)非常適應深水區(qū)的環(huán)境,。最起碼,，這種環(huán)境會讓你感到很無助，而且我感到很失望,，因為這么一個偌大的公司并沒有在我的個人發(fā)展方面有所投入,。等我當上經(jīng)理之后，我也成為了一個培訓師,。我會問學員們“為了更好地開展工作,，你都得學些什么東西？在現(xiàn)階段的職業(yè)生涯中,，你想要獲得什么樣的培訓,？”然后我為他們提供培訓機會。每周,，我們都會舉行一次“午餐學習”課,。在課堂上，大家的午餐是免費的,，而且每個人都能學到專業(yè)服務的新領域,，導師有可能是我,，也有可能是其他有經(jīng)驗的經(jīng)理。大家對此總是很感激,。每個季度,，我們還會舉行一次工作之外的正式培訓活動，并確保這些活動具有趣味性,、有效性和參與性,。沒想到的是，一傳十,，十傳百,，招聘渴望成長和學習的人才也就成了件容易的事。

????成為受人愛戴經(jīng)理五大舉措的共同點在哪里,？它們都在傳遞著一條同樣的信息：我們會將心比心,；我們關注你的成長，也關注你希望獲得肯定的心理需求,。我們關注你的職業(yè)道路,，我們的目的是幫助你獲得成功。我們很在乎你,。

????如果你覺得你的員工不夠敬業(yè),，可能你就得花時間琢磨一下你的“管理”方式作出一些調(diào)整。就像學習一項新技能一樣,，一開始可能會比較笨拙,，然而，假以時日,，你將自然而然地成為一位受人愛戴的經(jīng)理,。而且，你會因為你看到的成果而倍受鼓舞,，因為員工逐漸真正相信,，你的心里想著他們的最終利益。永遠不要害怕使用文中所提到的“軟技巧”,。在我看來,，“軟技巧是可以用來打磨鉆石的”。記住,，機構(gòu)是由人組成的,，而且，企業(yè)只有在意識到人力因素的作用之后才能發(fā)揮出真正的潛力,。（財富中文網(wǎng)）

????譯者：翔