績效考評始于中國遠古時期的三皇五帝，從堯舜禹時代的禪讓就開始了考評,。近百年的工業(yè)時代,，考評最早進入蘇格蘭，隨后于19世紀初被美國軍方采納,，并且在19世紀中期進入美國政府,，被用來對政府的公務(wù)員進行考評。

近五十年以來,，績效考評在商業(yè)領(lǐng)域內(nèi)大行其道,，其中的代表是20世紀八九十年代的通用電氣公司，因推行末位淘汰的強勢績效文化而著稱,。時任該公司董事長兼CEO的杰克·韋爾奇說：“對企業(yè)經(jīng)營者來說,，最有效的管理手段就是績效管理，它是建設(shè)一個偉大組織的全部秘密,?！?/p>

之后絕大多數(shù)的《財富》世界500強公司都相繼建立了自己的績效考評制度?？冃Э荚u有效的幫助公司分解了指標,，掛鉤了薪酬和促進了增長！同時,，關(guān)于考評的優(yōu)劣兩面性的討論也不絕于耳,，直至2006年的一篇來自于索尼前常務(wù)董事長天外伺郎的文章《績效主義毀了索尼》將討論推波助瀾地進入到了一個新的階段,！

關(guān)于績效考評是否能夠繼續(xù)幫助各大公司與時俱進？各方人士陸續(xù)登場,，你方唱罷我登場……然而就在大家熱議不絕的時候,，時代的變革卻在悄然進行。在過往的三十年里,，從工業(yè)時代到互聯(lián)網(wǎng)時代,，再到移動時代，最后到了目前的虛擬時代,。如果說工業(yè)時代的本質(zhì)是機器，互聯(lián)網(wǎng)時代的本質(zhì)是數(shù)據(jù),，那移動時代的本質(zhì)就是社交,，目前的虛擬時代則是把我們帶入到了諸多場景！同時,，職場人口的年齡層也發(fā)生了重大變化,。公司里五代人濟濟一堂，千禧一代的涌入,、80后相繼走入管理崗位等標志著人口和技術(shù)兩大要素深刻地改變著我們所處的時代和身邊的一切,！

春江水暖鴨先知！面對這些時代和人口的變化,，創(chuàng)新型企業(yè)永遠是那批最早感知市場溫度變化的早鳥,。而在這批早鳥里面，來自于硅谷的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)則沖在了最前端,！

最近幾年,，商業(yè)回歸簡化。一股去分數(shù)的簡化之風從硅谷刮起,，已經(jīng)吹進了科技企業(yè),，比如Adobe、戴爾,、微軟,、亞馬遜，還有咨詢服務(wù)類企業(yè),，比如德勤,、埃森哲、普華永道等,；同時也來到老牌工業(yè)企業(yè)安營扎寨,！曾經(jīng)以末位淘汰而著稱的通用電氣公司如今也宣布正式取消了年度考核，轉(zhuǎn)型為去打分的績效發(fā)展,。

彼得·德魯克說：“績效管理是20世紀管理學最偉大的發(fā)明之一,！”如果把去分數(shù)的績效管理稱之為2.0版本,，那么在這轉(zhuǎn)型的背后體現(xiàn)出了績效管理的三大趨勢！

組織架構(gòu)從充斥權(quán)威和官僚主義的金字塔模式轉(zhuǎn)向代表平行,、靈動和敏捷的蜂巢模式

工業(yè)時代里的組織架構(gòu)大多是自上而下的金字塔式,。從尖尖的塔頂?shù)较旅鎸捄竦乃鶡o時不刻地不在提醒我們那是一個充滿了等級森嚴、權(quán)威即答案的時代和組織特征,。蜂巢模式則不同,，在組織架構(gòu)學的討論里，蜂巢的引入代表了平行,、團隊和合作三大特色,。而這些特征也極大地把握了當下時代里關(guān)于技術(shù)和人口帶來的諸多改變。

員工成長的方式從一味的補短板轉(zhuǎn)變到充分找優(yōu)勢

在傳統(tǒng)工業(yè)時代的金字塔模式下,，通過每年一度的績效考評,，經(jīng)理在和員工溝通的時候，經(jīng)常使用“是,，但是”這樣的對話模式,。首先肯定你的幾點業(yè)績，之后話鋒一轉(zhuǎn),，通過“但是”來強調(diào)你需要提高的幾點,。而員工也習慣了當聽到上司提到“但是”的時候才是交流的重點時刻?！笆?但是”的對話方式本質(zhì)上是通過補你的短板來提升員工業(yè)績結(jié)果,，通常令人忽略的是補短板給人帶來的感受是一種由外向內(nèi)的負面壓力。面對多樣化的職場人群,，尤其是千禧新人,，無法實現(xiàn)激勵賦能的目的。而找優(yōu)勢截然不同,，它的理論基礎(chǔ)是員工的成長是通過找到自身的優(yōu)勢并竭盡全力將其最大化的過程,，同時在此過程中還能夠?qū)崿F(xiàn)人的自我實現(xiàn)和自我滿足，從而有效地進入自賦能,、自驅(qū)動的良性狀態(tài),。找優(yōu)勢的過程是一個教練的過程，在這條路上要反復通過“是-同時”的對話模式,，最終實現(xiàn)自我教練的終點,。然而實現(xiàn)此目的并非易事，特別是針對已經(jīng)推行金字塔式的組織,，善于要求員工補短板的經(jīng)理們要完成巨大的轉(zhuǎn)變,，從思維定勢到行為模式。

經(jīng)理們的領(lǐng)導方式需要從發(fā)號施令的將軍轉(zhuǎn)為善于問問題的教練

在工業(yè)時代下的金字塔模式里,，經(jīng)理們通過多年的工作經(jīng)驗走上了領(lǐng)導崗位,，那些多年以來的工作經(jīng)驗會讓他們引以為豪,，并且自然地將之通過答案的方式傳授給他們的團隊成員。在這個過程里的溝通模式通常是告訴而不是提問,，內(nèi)容通常是答案而不是問題,。時間久了，下屬極易養(yǎng)成碰到任何不懂的問題都來問經(jīng)理,，從而導致整個組織的溝通成本,、決策時間都將極大的上升，并且最終會影響到組織的競爭力,。而在蜂巢模式所代表的平行,、靈動和敏捷特性的背后，經(jīng)理的角色將被重新定義,，從傳統(tǒng)的發(fā)號施令轉(zhuǎn)為善于發(fā)問的教練,。經(jīng)理和員工的對話模式將以問正確的問題來引導員工自己找到正確的答案。

如今,，技術(shù)的發(fā)展和人口的迭代讓時代的變革加速進行,。當虛擬時代來臨后,，績效管理也義無反顧地進入到了2.0的階段,，去分數(shù)只不過是其中的一個表象而已，更為重要的是背后對管理方式的升級,。面對這樣的變化,，你準備好了嗎？（財富中文網(wǎng)）