????一支看似瀕臨解體的消極團隊,，一個彌漫著猜忌、指責的氛圍,，一位新到任的總監(jiān),，究竟如何翻盤？

????總監(jiān)Fiona到任后,，先是默默地觀察了半個月,。這半個月來，她既沒有嚴查過工作中出現(xiàn)的漏洞,，也沒有批評過經(jīng)常無故遲到的員工,。換句話說，她沒有把關注點放在問題和錯誤上,，而是堅持了幾個行為：一,、每天都友好的跟員工打招呼并努力了解他們； 二,、發(fā)現(xiàn)員工有抱怨時積極地去傾聽,； 三、反復詢問員工是否需要幫助,，并適時給與幫助,； 四、當員工做得好時給予及時的公開表揚,；五,、每周組織文娛活動，并記得為每一位員工開生日Party。

????Fiona的一系列行為,，已包含了建立積極氛圍的三個特別重要的具體行動：同理心,、寬容、感恩,。這是為積極領導力鳴鑼開道的第一曲鏗鏘華章,。

????我希望在這里更專注地與領導者探討上述三個具體行動中，關于如何建立寬容的積極氛圍,。因為表達寬容,，對發(fā)生傷害性事件后的組織或個人顯得尤為重要，卻又看似最難以實現(xiàn),。當裁員被宣布,、當觸及到個人利益的決定被告知、當雙方產(chǎn)生嚴重的沖突時,，具有消極傾向的人,，一般來說或者心懷憤怒伺機報復，或者設法壓抑憤懣情緒從此一蹶不振,。而積極氛圍所提出的表達寬容,，卻被證實能夠改善并預防這些消極現(xiàn)象。

????臨床心理學家在個案研究的基礎上,，表明運用寬容的干預治療方法,，能夠有效解決人們的抑郁、自責,、后悔,、內疚、憤怒,、焦慮和恐懼等情緒問題,。這包括無法接受父母或親人死亡的求治者，也有助于解決人格障礙,、酗酒者家庭,、婚姻關系破裂等問題。甚至還有人發(fā)現(xiàn),，主動實施寬容的干預行為,，可以減輕癌癥患者的心理壓力。

????寬容在東西方文化中都有著豐富的內涵,，但兩者卻存在著差異,。中國傳統(tǒng)文化中的寬容更強調“恕道”，側重于從“修身”的角度來看待,，把它看作是處理人際關系的一種人際觀或內在準則,。這種“恕道”不完全等同于西方的“forgiveness”,，西方的寬容更注重其在解決人際沖突中的作用?！洞髮W》說：“所惡于上,，毋以使下。所惡于下,，毋以事上,。”即是說,，在上位者以不合理的事情加之于我,，為我所惡，我就不可如此對待我的下級,；反過來,，若我的下級對我陽奉陰違，不盡職責,，為我所惡,，我便不可如此輔佐我的上級。如此不以自己所惡之事加諸上下前后左右,，這即是“恕道”。水污染,、空氣污染,、果菜農藥余毒，都是人人所不欲,，因此作為領導者,、產(chǎn)業(yè)者，我的工廠便不可任意排廢水,、冒黑煙,，我種植的果菜未消除農藥，便不可采收出售……

????激發(fā)寬容的積極氛圍,，包含了一系列的實際舉動,。首先，領導者在面對傷害性事件或負面事件時,，應在第一時間敏感地意識到發(fā)生了什么,，要給予及時的關注，并在組織內部善于塑造一種情境性的共情氛圍,。心理管理中往往更強調“先處理情緒,，再處理問題”的方式。應在承認事實,、認可傷害的基礎上,，首先拉近人與人之間的距離。通過領導者適時的自我表露——包括開放的分享信息和真誠的袒露感受——建立起“我們”的氛圍。這里需要澄清的是,，寬容絕不是給傷害找借口,，不是壓抑情感、否定傷害,；原諒也不等于忘記傷害,。事實上，真正的寬容是對過往的傷害進行客觀,、仔細的思考,，并朝有利與各方的方向發(fā)展。接下來,，領導者就能夠嘗試較為理性的處理框架的搭建,，即進入問題處理的環(huán)節(jié)，包括強調共同的義務和責任,、關注一致的目標和需要,；并陪伴事件中的受害者或雙方重新回顧傷害事件，對事件進行全新的,、善意的解讀,；必要時還應該竭盡所能地商討并達成可行的情感或物質的補償。這里有兩點提示,，第一,，領導者要在平日里為員工們多提供交流的環(huán)境和機會，自己才有可能獲得適時表達感受的機會,。第二,，領導者要善于利用論壇、郵件,、集體活動等公共平臺,，鼓勵員工交流感想和表達信念。

????曾被《財富》評為“最佳工作場所”,，并且在“百佳醫(yī)院”的評選中名列全美第12名的Griffin醫(yī)院,，其副院長Patrick Charmel頗有威望，在他2002年因為某些原因被董事會解聘后,，員工曾聯(lián)名上書要求董事會返聘,。可就在他回歸的前六個月內,，醫(yī)院卻不慎遭遇了毀滅性的財務危機,，Patrick必須進行大規(guī)模裁員，不得不奪去了相當一部分人的工作,，而這些人正是當初在他遭受不公正的解聘時,，力挺他回歸的員工,！各種混亂無序，包括忠誠度和職業(yè)道德的下滑,、責難和誤解,、批評、憤怒等對抗情緒,，看起來在Griffin醫(yī)院注定會化成一場急速蔓延的災難,。結果卻是出其不意的，在Patrick回歸之后,，他實施了一些能夠激發(fā)寬容態(tài)度的領導方法,。他在公開場合坦誠地承認組織成員已經(jīng)遭受的傷害和創(chuàng)傷，但同時將其定義為一次大家共同面對困難,、期待成長的機遇,。通過開放而坦誠的溝通，他反復強調醫(yī)護工作的意義,，并制定了更高的工作標準,。于是，在整個醫(yī)院內部,，每天都發(fā)生著關乎美好人性和相互關愛的故事,。其中一個典型事例是：某護士被查出患了晚期癌癥。消息被大家得知后,，從醫(yī)生到普通職工,，每一個人都自愿捐獻出自己的年休假給這位患病的護士，好讓他在患病休息期間可以一直享受年休假的全薪待遇,。一直到這位護士最終離世，始終都沒有用完大家捐獻給他的年休假,，而他也享有全薪待遇一直到生命的最后一天,。在員工們后來的報告中顯示，大家對于裁員所帶來的諸如薪金損失,、同事朋友間的別離等都逐漸釋然,。員工們放下了不滿和憤怒，取而代之的,，是對未來發(fā)展的一派樂觀,。一位員工在后來對于這次裁員事件的評價中這樣說道：我們身處于一個有競爭力的衛(wèi)生醫(yī)療機構，所以,，我們的關愛文化與其他行業(yè)存在著不同之處,。我知道這是老生常談，但是我們真的非常愛護我們的病人,。人們喜愛在這里工作,，而且我們的員工家屬也愛護并支持我們,。即使當我們面對著裁員，Patrick也維持了高度的正直,。他跟我們說了所有的實情,，他跟我們分享一切，他用他的真誠和個人魅力贏得了每一個人的支持,。至于裁員,，我們真的能夠理解和給予原諒了。

????積極而有效的領導行為一方面能夠得到環(huán)境和文化的支撐,，另一方面還能夠潛移默化地發(fā)掘出個人內在的心理能力和心理品質,。僅此兩點，足以長驅疾風驟雨,。

???作者孫雪菲女士,，易普斯促進部總監(jiān)。國家二級心理咨詢師,。澳洲昆士蘭大學MBA,，中國科學院心理學碩士。擁有媒體宣傳,、市場推廣,、行政管理等多方向的知名企業(yè)管理經(jīng)驗。