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專欄 - 總裁教練

價值觀為什么沒價值?(續(xù))

張偉俊 2013年04月07日

張偉俊為知名領導力專家,,目前主要為民企董事長和外企總經(jīng)理提供“一對一貼身服務”,,是中國以“總裁教練”為專職的“第一人”。
經(jīng)驗和教訓告訴我們,,要使企業(yè)
的核心價值觀真正落地并起到其原本應該起到的作用,,另外還有三個重要的、不可或缺的條件:資質(zhì),、考核和領導表率,。

????從一定意義上來說,,公司核心價值觀的提煉過程比貼在墻上的文字陳述更為重要,,或者換句話說,提煉的具體方式比提煉的最后結(jié)果更為重要(詳見2012年10月本刊同名文章),。然而,,提煉過程對了,只是價值觀“落地”的首要條件滿足了,。經(jīng)驗和教訓告訴我們,,要使企業(yè)的核心價值觀真正落地并起到其原本應該起到的作用,,還有另外三個重要的、不可或缺的條件,。

價值觀與資質(zhì)模型

????核心價值觀作為宗旨,、理念,本質(zhì)上是抽象的,、形式上是“粗放的”,。要使價值觀這一屬于精神層面的東西落地,即讓價值觀物化到公司員工的日常工作習慣中去,,需要將其行為化,、操作化、具體化,,亦即把價值觀細化為所謂的“competency”(“勝任力素質(zhì)”,、“資質(zhì)”)。自這個領域的“老祖宗”David MaCleland和他的同事在約半個世紀前提出了這個概念并發(fā)明了一系列相應的技術之后,,其顯著成效已經(jīng)為無數(shù)中外企業(yè)的實踐所證明(上世紀末和本世紀初,,作為管理咨詢顧問,本人就親歷了在美國的IBM總部,、英國的聯(lián)合利華總部和中國的華為總部將其企業(yè)優(yōu)秀員工堅守的價值觀系統(tǒng)地細化為員工行為細則的一個個高低不同的等級的過程,。十多年后,我還一直關注著這些企業(yè)如何在招人,、用人,、留人等實際工作中深入運用這些資質(zhì),并不斷與時俱進,、更新其模型),。

????由于阿里巴巴的核心價值觀已經(jīng)在媒體上公開,我們可以將其作為“麻雀”來解剖一下,。乍一看,,這些被神叨叨地稱之為“六脈神劍”的價值觀似乎并沒有什么神奇的地方,無非是“誠信”,、“客戶”,、“激情”等老掉牙的內(nèi)容。但你若愿意花兩分鐘時間細看一下的話,,就會發(fā)現(xiàn)這個企業(yè)的價值觀的表述不同尋常,。以“團隊合作”為例??赡?0%以上的中外企業(yè)的核心價值觀中,,都有這一內(nèi)容。但唯有阿里巴巴,,給“團隊合作”下了這樣一個“共享共擔,,平凡人做非凡事”的不凡定義,。而其精華,還不在定義,,而是定義之后的詳細注釋,。與“蕓蕓眾生”不同,它們不是泛泛的要求或平平的案例,,而是具體的、細致的行為描述:

????·積極融入團隊,,樂于接受同事的幫助,,配合團隊完成工作。

????·決策前積極發(fā)表建設性意見,,充分參與團隊討論,;決策后,無論個人是否有異議,,必須從言行上完全予以支持,。

????·積極主動分享業(yè)務知識和經(jīng)驗;主動給予同事必要的幫助,;善于利用團隊的力量解決問題和困難,。

????·善于和不同類型的同事合作,不將個人喜好帶入工作,,充分體現(xiàn)“對事不對人”的原則,。

????·有主人翁意識,積極正面地影響團隊,,改善團隊士氣和氛圍,。”

????再細看這五條描述,,不但其“主干”都是行為動詞,,而且,這五個系列的行為,,都是有“等級”區(qū)別的,!“發(fā)表”、“參與”,、“支持”的級別高于“融入”,、“接受”、“配合”,;以主人翁的精神去影響,、改善團隊的行為,又高于在“對事不對人”的原則指導下和不同類型的同事合作,。

????將價值觀細化為資質(zhì),,這活兒看似簡單,,真要做起來,才知道其實很不容易,。只有親身做過的,,才知其中甘苦。這幾年我服務過的企業(yè)中,,有請了咨詢公司,,脫了兩層皮之后才勉強做成的;也有HR總監(jiān)在“自力更生”的過程中暴露出了自己專業(yè)上的“廬山真面目”,,其拼湊的資質(zhì)模型和自己的烏紗帽一起被老板給拿下的,。前幾天,一位已經(jīng)“被換崗”的前HR總監(jiān)還向我感嘆:那可真是個技術活,!要早知自己不是那“金剛鉆”,,干嗎主動請纓去攬那“瓷器活”呢!

價值觀與績效考核

????一提到績效考核,,恐怕95%以上的經(jīng)理人都會“自動化地”聯(lián)想到財務指標,,而把他們學到的有關“平衡記分卡”的理論置于九霄云外。在商言商,,企業(yè)確實不是“玩虛”的地方,。凡是無法測量、進入不了考核體系,、和經(jīng)理人的薪酬福利掛不上號的東西,,在企業(yè)里基本都屬于“清談”、“扯蛋”,,都不會真正受到重視,。當然,這也包括被大家在口頭上公認為“最最重要的”企業(yè)核心價值觀,。

????在今天的商業(yè)背景下,,若想讓價值觀真正落地,必須在把價值觀行為化的基礎上,,將價值觀的考核納入到企業(yè)的考核體系或考核機制中去,,并賦予其相當?shù)摹皺嘀亍薄0⒗锇桶驮谶@方面的實踐同樣值得參考和借鑒:員工獎金的數(shù)量,,不僅取決于其財務指標的完成情況,,同時,還為他們在落實那六項核心價值觀方面的表現(xiàn)所決定,。而且,,兩者的比例各占一半,!

????對核心價值觀的作用,馬云可能是中國知名企業(yè)家中最重視的人,。但對阿里巴巴員工的日常行為起決定性作用的,不是馬云在這方面說了什么,,說得多重,,而是阿里巴巴在這方面是否有實質(zhì)性的措施或策略,。試問,要想讓員工把企業(yè)的核心價值觀真正當回事,,還有什么比在績效考核中把價值觀的落實與財務指標的完成放在“半斤八兩”的位置上來得更有效呢,?為了保證上述文字的真實性,,我前些天還在一個會議上當眾請教了阿里巴巴的前CEO衛(wèi)哲,。說到阿里巴巴對核心價值觀的重視以及該公司績效考核的“體制”,,他侃侃而談,贊不絕口,。衛(wèi)哲先生離開阿里巴巴已有幾年了,,而且他“退役”的背景在中國也是婦孺皆知的。他至今還對阿里巴巴有如此情感,,令人感嘆,!

????允許我稍微跑跑題,。今天中國環(huán)保問題的解決,,與各級政府口頭上、書面中是否強調(diào)其重要性關系甚微,,而與環(huán)保指標與官員的“政績指標”是否掛鉤關系極大,。我可以打賭,一旦中央政府在考察各地,、各級官員的政績時,,把“污染下降指標”放到與“GDP上升指標”同等重要的地位上,中國環(huán)境問題的改善就指日可待了,。

價值觀與老總表率

????毋庸贅言,企業(yè)創(chuàng)始人,、一把手的言行舉止是對公司價值觀的最好詮釋,。沒有人是傻瓜,,大家都會有意無意地對老板“聽其言,,觀其行”。只有老板的言行與其倡導的價值觀“保持一致”時,,公司的價值觀才有可能成為眾人的行為指南,,否則,,則只是騙人的標語口號或員工飯后茶余的談笑資料。在“上梁不正”的情況下,,價值觀的陳述越是美妙而動聽,,價值觀的宣傳越是頻繁而廣泛,,“下梁歪斜”的程度則一定更為普遍而囂張,。這方面的例子,,我們見的難道還少嗎,?

????還是提供“正能量”吧,!去年11月的“財富”雜志上,,英特爾副總裁方之熙給讀者講了一個安迪?格魯夫的小故事:在英特爾高速成長的上個世紀90年代,,有一些不盡人意之處,。比如說每次進出公司,,按照規(guī)定,,都有保安來檢查員工的包,,大家當時對這個規(guī)定普遍反感。但有一次方先生在排隊的時候,,發(fā)現(xiàn)格魯夫本人就排在他前面,而且,,作為公司的大老板/創(chuàng)始人,,他竟然也像眾人一樣接受安檢,。從那以后,,當時還是“小人物”的方先生就再也不抱怨了,?!斑@就是我見到的安迪?格魯夫”,方之熙寫道,,他“用最不特立獨行的方式讓你震撼”,。“安迪?格魯夫在英特爾沒有獨立的辦公室,,像每位員工一樣只有一張一模一樣的辦公桌,;他在公司也沒有特殊的停車位,他的辦公環(huán)境并不比普通員工享有更多的特權……”

????去年年底,,我與一些“阿拉善生態(tài)協(xié)會”(中國當前規(guī)模最大,、治理最好的企業(yè)家民間環(huán)保慈善組織)的同仁一起去深圳參觀考察著名的“華大基因公司”。期間,,感受到公司各級管理人員對其創(chuàng)始人/一把手汪建有著從心底里發(fā)出,,而非牙縫里擠出的崇敬。問及原因,,有人告知一件“小事”:汪建先生的辦公室在7樓,,而他,從來是走樓梯的,。整個公司里,,就數(shù)他電梯用得最少。汪建先生談論環(huán)境保護時,,說古論今,、引經(jīng)據(jù)典,我等聽眾不斷點頭,,頻頻鼓掌;然而,,他本人的以身作則,,則對大家更有感召力、影響力,。

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