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????不同的年薪,、年齡在自我認知和評價與意愿之間的對照,，為人力資源管理者尋找并且培育國際化領(lǐng)導(dǎo)力的人才提供了方向。48萬元似乎是個分水嶺,，在年薪低于48萬的經(jīng)理人中,，只有3%~10%的人認為自己是成功的全球化領(lǐng)導(dǎo)人；而在年薪超過48萬的經(jīng)理人中,，有超過20％的人 （在 21%~25%之間）認為自己是成功的全球化領(lǐng)導(dǎo)人（參見圖2）,。在年齡方面也有階段性，超過50歲的經(jīng)理人大多對成為全球化領(lǐng)導(dǎo)人興趣漠然,。

????因此,，我們大致可以定義那些“自我評價國際化的人才”：年齡小于50歲，收入接近48萬,，擁有跨國公司工作經(jīng)驗,，外語熟練的人才。根據(jù)我們過往的國際化領(lǐng)導(dǎo)力動因分析,，這些人喜歡接受挑戰(zhàn),，具備跨文化管理的經(jīng)驗，熟練掌握英語,，他們對于自己在全球化競爭中脫穎而出具備最大的信心,。

關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)2
動力：我們?yōu)槭裁聪氤蔀槿蚧I(lǐng)導(dǎo)人？

????受訪者想成為全球化領(lǐng)導(dǎo)人的主要動力,，不是去海外工作,，而是認為這是自己職業(yè)發(fā)展中很重要的一步，抱有這種動機的人約占受訪者總數(shù)的46%,。其次,，有22％的人對國際化工作環(huán)境充滿興趣。薪酬因素排在第三位,，只有14％左右的人看重這一點,，說明高薪并不是經(jīng)理人想成為全球化領(lǐng)導(dǎo)人的關(guān)鍵因素（參見圖3）,。

????這意味著，是否希望拓展職業(yè)生涯,，愿意嘗試跨文化工作的經(jīng)驗,，是經(jīng)理人是否愿意發(fā)展國際化領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵所在。公司應(yīng)該為經(jīng)理人在“國內(nèi)”提供更多跨文化管理的學(xué)習(xí)與鍛煉平臺,，而非一股腦兒地送人才出國,，這對于公司培育國際化領(lǐng)導(dǎo)力至關(guān)重要。

關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)3
現(xiàn)實：中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力真的國際化了嗎,？

????82%的受訪者都能熟練運用英文,，因而具備與其他文化背景人群溝通的基本能力。但是,，只有為數(shù)不多的受訪者在國外長期生活過,，其中，有海外求學(xué)經(jīng)歷的只占受訪者總數(shù)的4%,，有海外工作經(jīng)歷的也只占8.7％,。盡管如此，有超過四分之一的受訪者（28％）有在國內(nèi)與外籍人士共事的經(jīng)歷,。

????值得注意的是,，雖然有超過60%的人有與外國人共事的經(jīng)歷，但是,，只有5.8%的受訪者有管理外國人的經(jīng)驗,。如何激勵并且領(lǐng)導(dǎo)非中國人的團隊獲得成功，將是中國企業(yè)培育國際化領(lǐng)導(dǎo)力的巨大挑戰(zhàn)（參見圖4）,。

????在調(diào)查中,，我們還有兩個重要發(fā)現(xiàn)（參見圖5）：

????一是在受訪者中，平均只有4.1% 的人真正符合“真正的全球化領(lǐng)導(dǎo)人”的特征,，這個數(shù)字遠遠低于人們自認為的11%,。

????二是大部分受訪者都屬于“步入國際化的領(lǐng)導(dǎo)”，其次是“表面國際化的領(lǐng)導(dǎo)”,，屬于“真正國際化的領(lǐng)導(dǎo)人”最少,。