????你了解你夢(mèng)寐以求的那位求職者嗎,?他擁有出眾的個(gè)人履歷以及名牌大學(xué)學(xué)歷。為了從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖墻腳,,各大公司爭(zhēng)相給出誘人的薪酬和福利待遇,。但是,當(dāng)他在合同上簽完字,,坐到自己獨(dú)立的辦公室,,并把兩腳搭在紅木辦公桌上時(shí),原先那個(gè)無(wú)可挑剔的求職者,,此時(shí)已經(jīng)變成了公司的噩夢(mèng),。
????大部分企業(yè)依然在人際關(guān)系網(wǎng)LinkedIn上篩選簡(jiǎn)歷,想要找到經(jīng)驗(yàn)最豐富,,并且擁有名牌大學(xué)學(xué)歷的求職者,。但是,人才招聘企業(yè)和研究人員逐漸意識(shí)到,,在許多行業(yè),,那些最符合條件的求職者,如果無(wú)法融入企業(yè)文化,,通常會(huì)對(duì)企業(yè)造成損害,。
????沃頓商學(xué)院(The Wharton School)管理學(xué)專業(yè)副教授南希?羅斯巴德表示:“求職者要想充分發(fā)揮自己的才能,文化契合度至關(guān)重要,。你的技能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)好處,;但是,如果存在文化方面的沖突,,這一好處將完全被抵消,。”
????文化契合度可以包含各種特征,,但是羅斯巴德以及其他人均認(rèn)為,,最終,招聘經(jīng)理需要面對(duì)的問題是,,求職者的價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀一致,,他們工作與生活如何平衡,企業(yè)的使命甚至包括如何處理客戶來(lái)電,。
????2009年,,羅斯巴德與另外兩位作者在《組織科學(xué)》(Organization Science)上發(fā)表了一篇論文。在這篇名為《審視工作經(jīng)驗(yàn):職業(yè)背景如何影響工作表現(xiàn)》(Unpacking Prior Experience: How Career History Affects Job Performance)的論文中,他們對(duì)一家保險(xiǎn)企業(yè)的招聘方法進(jìn)行了研究,。研究人員預(yù)計(jì),,無(wú)法較好地融入企業(yè)文化,將會(huì)妨礙新進(jìn)員工取得成功,,但是最終結(jié)果卻讓他們大吃一驚:糟糕的文化契合度,,完全抵消了工作經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)的所有優(yōu)勢(shì)。
????研究發(fā)現(xiàn),,不同企業(yè)的文化存在較大差異,,即便最有經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)員工,也需要進(jìn)行再培訓(xùn),,才能在新企業(yè)繼續(xù)他們從事多年的工作,。
????一位高級(jí)人事經(jīng)理對(duì)研究人員表示:“我們花了大價(jià)錢,從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里聘用經(jīng)驗(yàn)豐富的員工,。但是[我們聘用的人]卻極少能取得成功,。”
????羅斯巴德認(rèn)為,,一名員工已有的經(jīng)驗(yàn)和技能,,可能妨礙他在新公司的發(fā)展。比如,,他在一家保險(xiǎn)公司形成了就理賠討價(jià)還價(jià)的習(xí)慣,,那么在另一家收取高額保費(fèi)、但更注重為客戶提供卓越服務(wù)的保險(xiǎn)公司,,他的發(fā)展可能會(huì)受到束縛,。
????這些問題并不僅僅限于保險(xiǎn)行業(yè)。公司執(zhí)行委員會(huì)(Corporate Executive Board)常務(wù)董事布萊恩?克魯普認(rèn)為,,在許多行業(yè)中,,與經(jīng)驗(yàn)相比,企業(yè)更注重個(gè)人品性,。
????他表示:“高盛(Goldman Sachs)與美國(guó)富國(guó)銀行(Wells Fargo)在公司文化方面存在較大差異,。雖然他們都屬于金融服務(wù)企業(yè),業(yè)務(wù)也基本類似,,但是他們的員工工作方式卻完全不同,。”
????他在研究中發(fā)現(xiàn),,員工能否在入職后18個(gè)月內(nèi)獲得成功,,約有一半的原因在于他能否和組織內(nèi)其他人員融洽相處,而另一半則取決于他是否具備勝任這個(gè)工作的能力,。
????再就業(yè)咨詢公司挑戰(zhàn)者公司(Challenger, Gray & Christmas)首席執(zhí)行官約翰?A?基林格表示,,任職資格是可以培養(yǎng)的,,但文化契合度這種難以量化的指標(biāo),對(duì)于求職者能否取得成功卻是至關(guān)重要的,。
????基林格認(rèn)為,,求職者的個(gè)人品性與企業(yè)的文化要保持一致??杖钡穆毼辉礁?,這一點(diǎn)越是應(yīng)該得到確保。
????他表示:“對(duì)于更高級(jí)別的職位,,你需要和老板甚至和職員們一起,,對(duì)求職者進(jìn)行多次面試。你與求職者有什么樣的聯(lián)系,?他是不是有點(diǎn)像我們現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)人?”
????對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō),,回答這個(gè)問題可能是最大的挑戰(zhàn),。由于文化契合度無(wú)法通過(guò)有形的方式進(jìn)行測(cè)試,所以最好從多個(gè)角度來(lái)完成這個(gè)任務(wù),。
????克魯普認(rèn)為:“面試問題無(wú)法有效的預(yù)測(cè)這一點(diǎn),。”
????克魯普認(rèn)為,,在正式的面試程序中,,求職者會(huì)迎合面試官,調(diào)整自己的回答,,只說(shuō)他們認(rèn)為面試官愛聽的話,。
????克魯普表示,通過(guò)心理智能測(cè)驗(yàn),,計(jì)量求職者的契合度的方法日益普遍,,尤其是在歐洲地區(qū)。對(duì)于那些實(shí)際上難以計(jì)量的因素,,這種測(cè)驗(yàn)是一種更加科學(xué)的計(jì)量方法,。
????雇主們也在挑選一些更加詳盡的職位描述,作為另外一種策略,。許多職位描述里充滿了陳詞濫調(diào),,并沒有突出特定的工作職責(zé),以及企業(yè)希望獲得的任職資格,。
????但克魯普表示,,在一些企業(yè)的職位要求中,他們提供了詳細(xì)的企業(yè)及其文化方面的信息,。他們希望,,求職者能夠通過(guò)將其中的關(guān)鍵字與自己進(jìn)行對(duì)比,自己做出篩選。如果求職者希望一周工作40個(gè)小時(shí),,而公司要求更長(zhǎng)的工作時(shí)間,,那么他就會(huì)打消求職的念頭。而更擅長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)環(huán)境的求職者,,則會(huì)自動(dòng)略過(guò)要求大量獨(dú)立工作的招聘廣告,。
????克魯普表示:“公司可以提前將他們的要求明確地提出來(lái),這樣求職者就可以明白他們是否適合這份工作,,而不需要公司進(jìn)行評(píng)估,。”
????但依靠自我選擇的劣勢(shì)在于,,在當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境下,,即便知道自己并不適合這份工作,求職者也可能進(jìn)行嘗試,,并相信自己能夠改變,。
????要找到最適合一個(gè)企業(yè)的求職者,最有效的方法是從企業(yè)內(nèi)部著手,。依靠員工的人脈,,聘用他們了解的人,這是一種符合成本效益的方法,,并且更能保證團(tuán)隊(duì)的其他成員愿意與新員工共事,。
????內(nèi)部推薦還有額外的好處,那就是向員工授權(quán),,讓他們感到自己是公司的主人,,并有機(jī)會(huì)挑選自己的同事。
????克魯普表示:“最好的方法并不是進(jìn)行測(cè)試,。人們通常喜歡與志趣相投的人呆在一起,。這是關(guān)系網(wǎng)該起作用的地方?!?/p>