抱歉，這里沒有新生啤酒大會,。 這是一家桌面上的大學,。
????作者：Michael Schrage ????克隆的大學校園還是自動化自學手段,？ ????看來差不多每個全球性公司都打算從事開辦大學的生意。摩托羅拉公司（Motorola）有摩托羅拉大學,。安達信咨詢公司（Andersen Consulting）有圣查爾斯大學,，通用電氣公司（General Electric）有哈德孫河畔克羅頓大學。與惠普（Hewlett-Packard）,、麥肯錫（McKinsey & Co.）,、麥當勞（McDonald）等世界一流的競爭對手一樣，這些公司對于培訓的重要性深信不疑,，每年都要投資數百萬美元,，用來培育它們人力資本的柔弱神經細胞。位于紐約的企業(yè)大學交流機構報告說,，在過去的十年里,，自稱為企業(yè)大學的數目從 1988 年的 400 個增加到今天的 1,600 多個。其中,，《財富》500 強公司有 40% 開辦了自己的企業(yè)大學,。 ????盡管這些企業(yè)表面上鼓吹分權管理的種種好處，但它們的核心培訓計劃一般都是來自企業(yè)的領導中心,。此外,，集權管理的做法──大學與校園合為一體便是這種做法的體現──似乎也讓它們覺得頗為受用。摩托羅拉大學和漢堡包大學所提供的環(huán)境使人們不僅能夠在其中學習,，還能學會如何與他人一起學習,。不管是好是壞，總之,，它們都深受各自企業(yè)中關鍵的價值觀,、企業(yè)文化及行為的影響。 ????但是,，甚至就在企業(yè)界的“名牌大學”紛紛宣揚自己天賦異稟的同時,，一種非主流文化的趨勢正在出現。內聯網,、只讀光盤以及 ZD 大學和菲尼克斯大學這樣的營利性網上大學,，正在為企業(yè)的雇員們提供適時的教育。哈佛/斯坦福式的教育模式正在讓位于沃爾－馬特/亞馬孫（Wal-Mart/Amazon.com）式的“想什么時候要就什么時候要”的模式,。例如,，戴爾大學就是（其實這一點并不奇怪）一所桌面計算機上的大學,。眼下，越來越多的公司使用軟件不是為了強化持續(xù)教育的力度,，而是為了讓雇員獲得在自己的時間里進行自我培訓的手段,。換句話說，許多企業(yè)大學正在發(fā)展成為遠程上班者的社區(qū)大學──盡管這里并沒有真正的社區(qū),。 ????這個例子是否代表了一種無以復加的目光短淺以及一種讓人蔑視的自高自大,？抑或，這是不是一種跡象,，暗示企業(yè)的日益成熟和明智,，它們更樂于為雇員提供自我進修的機會，而不是從上至下強迫雇員接受培訓,？我們看到,，一方面，一些世界一流的企業(yè)在表面上義無反顧地為雇員的培訓工作提供場所,、空間和時間,。而另一方面，企業(yè)又把培訓看成是雇員個人的事情,。那么,，哪種做法最高明、最有效益呢,？哪種做法能夠在企業(yè)所關心的事情與雇員的個人抱負之間獲得最佳的平衡呢,？企業(yè)要想抓住明天的機會，就應當訓練雇員去完成企業(yè)認為最重要的事情,，要證明這一點并不難,。不過接下來我們也可以提出一個同樣雄辯的論點，那就是企業(yè)應該讓千百名雇員一起獲得發(fā)展,，并提供資源對此加以利用,。 ????關鍵的問題在于，企業(yè)大學是培訓管理技能的機構,，但與此同時，它們通常也存在類似于大學里的兄弟會那樣的東西,。能否合群是很要緊的,。你認識什么人與你知道什么同樣重要。課后的相互交流或許比上課更重要,。相比之下,，向雇員提供培訓資源──當然是利用他們自己的時間──讓人聯想起達爾文物競天擇的理論，就是說那些想要冒尖的人將會給他們公司的培訓“投資”添磚加瓦,。 ????有關這兩個同時出現的趨勢,，可以給出一個實用主義──而不是玩世不恭──的解釋,。那就是它們反映出了企業(yè)教育中的一個不光彩的秘密。盡管出現了一個又一個的企業(yè)大學,，但是在正規(guī)的培訓與企業(yè)生產力的增長之間,，卻很少存在有效的關聯。 ????第一聯合銀行（First Union）大學副校長戴比?瓦萊士（Debbie Wallace）承認：“證明投資的回報是困難的,。但是我們（內部的）客戶認可我們所作的嘗試,。這表明我們確實是從業(yè)務的角度來對待培訓的。但是我們成功地證明了我們的培訓真的能改變人們的行為,?！贝_實，企業(yè)大學似乎更多地關心改變人們的行為,，而不是傳播知識,。 ????但是，恰恰因為很難證明培訓與實績之間的因果關系,，多數企業(yè)大學除了了要依靠可以衡量的結果外,，同樣還要依靠信念來維系自身的存在。因此,，除了看到越來越多的公司效仿通用電氣公司和安達信公司之外,，我們還將看到越來越多的公司正在演變成為培訓類光盤、網址及錄像節(jié)目的虛擬零售商,。 ????簡言之,，我們將重新看到由來已久的有關集權與分權管理、個人主動性與企業(yè)行政命令孰優(yōu)孰劣的討論,。如何才能化解這樣的對立,？看來是不可能的。企業(yè)總是像躁動不安的鐘擺那樣不斷在一個極端與另一個極端之間擺來擺去,，要不就進入一種能夠相當有效地維持下去的平衡狀態(tài),，直到下一輪的衰退。 ????事實上,，我們正在目睹一場有關培訓本質的斗爭：我們是否希望我們在人力資本方面的投資是戰(zhàn)略性的,？或者，我們是否滿足于戰(zhàn)術性的適在其時的投資,？ ????在我們所生活的時代里,，“戰(zhàn)略”這個詞是一種委婉的說法，其潛臺詞是“我們想不出合理的辦法來證明這些開支是正當的”,。鑒于這一點,，最有可能的情況是：大多數企業(yè)將不再把培訓作為一種戰(zhàn)略核心價值，而是采取戰(zhàn)術性的培訓，作為最省力的辦法,。換句話說,，這是你的工作，因此用你自己的時間來發(fā)展你自己是你的責任,。我們將盡量不給你添麻煩,。 ????有點苛刻吧？實際上一點也不,，這聽起來倒蠻像大學的…… ????譯者：曹衛(wèi)國 相關稿件
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