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首席執(zhí)行官交接班的五大陷阱
????作者：拉姆?查蘭（Ram Charan） 杰里?烏斯埃姆（Jerry Useem） ????對(duì)于一個(gè)董事會(huì)來(lái)說(shuō),，沒(méi)有其它哪項(xiàng)工作比決定首席執(zhí)行官更重大。但是,，仍然有許多董事會(huì)──也許甚至是大多數(shù)董事會(huì)──安排交接班的工作做得很糟糕,。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查，有令人吃驚的 45% 的董事會(huì)沒(méi)有建立培養(yǎng)首席執(zhí)行官的程序,。 這便使他們陷入以下五大陷阱之中: ????1. 讓現(xiàn)任做主 ????雖然許多首席執(zhí)行官愿意培養(yǎng)繼任者，而對(duì)于另外一些人來(lái)說(shuō),，這則是對(duì)自己人至暮年──甚至更糟的是,，將被取代──的威脅性的提醒信號(hào),。一些首席執(zhí)行官深諳 走有希望的繼任者的竅門,，還有一些人則按本人的模式選擇繼任者。 ????這就是董事會(huì)不應(yīng)該允許現(xiàn)任首席執(zhí)行官自己選擇繼任者的原因,。這一選擇程序最遲應(yīng)該于現(xiàn)任首席執(zhí)行官退休六年前啟動(dòng),，他們應(yīng)該要求一份候選人名單，再輔以對(duì)這些候選人技能測(cè)試的報(bào)告,。當(dāng)發(fā)現(xiàn)最有希望的候選人時(shí),，外部董事有責(zé)任單獨(dú)與他們進(jìn)行不受限制的會(huì)談。更大的目標(biāo)是創(chuàng)立被 Fannie Mae 公司前首席執(zhí)行官詹姆士?詹森（James Johnson）所稱的“繼任文化,?！睂?duì)各級(jí)雇員進(jìn)行定期的“領(lǐng)導(dǎo)力投票”有助于較早地發(fā)現(xiàn)未來(lái)的企業(yè)管理明星。 ????2. 華而不實(shí)的用人標(biāo)準(zhǔn) ????當(dāng)獵頭擬訂“標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)描述理想的候選人時(shí),，語(yǔ)言顯得無(wú)能為力,。看一看兩個(gè)真實(shí)的招聘廣告,。這兩家公司一家是軟件公司,，另一家是制造業(yè)公司，請(qǐng)猜猜看兩個(gè)廣告分屬哪一家公司,。一家公司尋求一位有“喜歡行動(dòng)的偏見(jiàn)”和“正直,、成熟和精力充沛的名聲”的“天生的領(lǐng)導(dǎo)者和成熟的交流者”；而另一家公司則尋找有“決斷性,、以行動(dòng)為導(dǎo)向、富有魅力,、有最高的誠(chéng)信度和可信賴性”的“公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)者”,。被難倒了麼?（第一家是制造業(yè)公司，第二家是軟件公司,。） ????不要浪費(fèi)時(shí)間在這些含糊其詞的空話上,，董事會(huì)應(yīng)該提出具體的要求。如果職位空缺是 PC 行業(yè),，對(duì)一位候選人的第一個(gè)問(wèn)題應(yīng)該是,，你應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)邁克爾?戴爾（Michael Dell）的進(jìn)攻? 如果你不能應(yīng)付這種局面，那麼你的下一個(gè)計(jì)劃是什麼,？記住,，董事會(huì)的任務(wù)是尋找具備從事這一工作的技能的合適人選，而不是尋找符合“領(lǐng)袖”標(biāo)準(zhǔn)的人選,。 ????3. 職業(yè)獵頭包辦一切 ????職業(yè)獵頭在尋找候選人時(shí)能夠發(fā)揮重要的作用,。但是董事會(huì)經(jīng)常會(huì)犯匆忙下結(jié)論的錯(cuò)誤。一家大的基建公司的交接班委員會(huì)甚至從來(lái)沒(méi)有會(huì)見(jiàn)第二位候選人──公司后來(lái)逐漸下降的業(yè)績(jī)證明這是一個(gè)大錯(cuò)。董事會(huì)最好專門用兩天的時(shí)間會(huì)見(jiàn)最終的候選人,。董事們應(yīng)該分成小組,，對(duì)候選人輪換進(jìn)行至少叁次的面談。他們不應(yīng)該為嚴(yán)加盤問(wèn)候選人而感到躊躇：目前吸引公司外部人士的“面談”經(jīng)常變成了“引誘”面談,。然后董事會(huì)應(yīng)該重新召開(kāi)會(huì)議進(jìn)行討論,。 ????4. 趕時(shí)髦 ????聘用外部人士是個(gè)時(shí)髦。在 70 年代至 90 年代后期,，公司從外部聘請(qǐng)首席執(zhí)行官的比例從 8% 上升到 19%,。（盡管研究顯示，聘請(qǐng)外部人士比聘請(qǐng)內(nèi)部人士更為昂貴──起薪是內(nèi)部人士的兩倍──而且平均來(lái)講業(yè)績(jī)也并不更好,。）當(dāng)然也有外部人士出任首席執(zhí)行官效果更佳的情況,。但是聘請(qǐng)外部人士填補(bǔ)最高的職位應(yīng)被看做（實(shí)際情況也通常如此）是退而求其次的辦法。 ????原因之一,，董事會(huì)掌握的外部人士的資訊較少,。獵頭的審查通常非常膚淺，而候選人在介紹自己的情況時(shí),，即便不是徹頭徹尾地欺騙,，也可能具有高度的選擇性。舉例來(lái)說(shuō),，如果 Sunbeam 公司在 1996 年了解到鄧?yán)赵灰晃磺肮椭髦缚赜胸?cái)務(wù)欺騙行為（雖然這一指控最終沒(méi)有成立）,，就不大可能雇用他。 ????同時(shí),，將目光盯在外部拯救者身上也低估了公司內(nèi)部人才的價(jià)值,。公司內(nèi)部人士通常被視為一群官僚化的、思路狹窄的,、安于現(xiàn)狀的庸才,。這種觀點(diǎn)忽視了一些最偉大的公司改革者正是公司內(nèi)部人士的事實(shí)。當(dāng)杰克?韋爾奇（Jack Welch）對(duì)通用電氣（GE）進(jìn)行大刀闊斧的改革時(shí),，他已經(jīng)在公司里呆了 20 年,，公司內(nèi)部人士也為 Circuit City 公司、英特爾（Intel）和波音（Boeing）帶來(lái)了巨變,。 ????最后,，董事會(huì)聘請(qǐng)外部人才通常是為了取悅?cè)A爾街，滿足其所謂追求新鮮血液的偏見(jiàn),。美國(guó)電報(bào)電話公司（AT&T）與阿姆斯特朗（Michael Armstrong）簽約成為首席執(zhí)行官那天,，公司市值上升了 38 億美元；柯達(dá)（Kodak）與前摩托羅拉首席執(zhí)行官喬治?費(fèi)希爾（George Fischer） 簽約那天,，公司市值增加了 14 億美元,。其實(shí)，這兩項(xiàng)任命是兩家公司無(wú)法在內(nèi)部找到繼任者后的無(wú)奈選擇（以及一天的價(jià)格竄升終究是短暫的現(xiàn)象）。在選擇繼任者時(shí)你不需要去評(píng)估證券分析師,。 ????5. 前任退而不休 ????董事會(huì)已經(jīng)選出了新首席執(zhí)行官?，F(xiàn)在需要確保原來(lái)的首席執(zhí)行官能夠離開(kāi)公司。真的,。不管有意還是無(wú)意,，當(dāng)前任首席執(zhí)行官在公司或是董事會(huì)會(huì)議室逗留時(shí)，可能會(huì)對(duì)繼任者造成不良影響,。干脆利落地與前任脫離關(guān)系是最安全的方法,。這聽(tīng)上去很無(wú)情。但是就像離任的首席執(zhí)行官所清楚了解的那樣,，交接班的每件事都不好辦,。 ????譯者：孫鈺 相關(guān)稿件
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