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????投資者長期以來一直被認為太蠢，因而在公司治理問題上沒有發(fā)言權,。但是，這種情況正在改變

????作者：趙民

????自 1978 年以來的改革開放歷程,，對中國企業(yè)來說是一部“人才留不住→人才要留住→留住何人才→人才留得住”的歷史?，F在我們來談談這個話題。

????企業(yè)人才其實可分為三個層次,。第一層次是管理團隊,，我們稱之為“地核人才”。地核人才通常包括董事會和管理高層,。在有些企業(yè),，他們也包括部分上中層管理人員。第二層次是有一定穩(wěn)定性,，但也必須有崗位流動率的管理和業(yè)務人員,，我們稱之為“地殼人才”。地殼人才包括一個企業(yè)的中層和基層管理人員,。在有些企業(yè)中,，也包括部分崗位位置低但卻重要的員工，如財務部會計,。最后一個層次,，是經過試用期試用證明能夠勝任工作、個人能力有發(fā)展?jié)摿?、可以融入企業(yè)文化中的普通員工,，我們稱之為“地表人才”,。地表人才的外部供應相對供大于求，崗位接班容易,，人員流動時對公司的影響基本可以忽略不計,。

????從個人角度而言，員工都是人才,，但對具體崗位上的員工而言,，就不一定如此。這里有兩種情況,。一是有些人本人不喜歡或不適合某個行業(yè),、階段或某種類型的企業(yè)，那么,，對這個企業(yè)而言,，這個員工就不是人才，我們稱之為“非典型企業(yè)人才”,，簡稱“非典企人才”,。另一種情況就是，由于個性,、經歷或背景等原因,，有些人不適合某一類崗位，那么,，這個員工也不是人才,，我們稱之為“非典型崗位人才”，簡稱“非典位人才”,。對“非典企人才”,，只能重新選擇適合本人的公司。對“非典位人才”,，可以在公司內部其他的崗位上進行調配和試用,，如果合適，就可以成為地表人才,。如果調配后仍不合適,，就可能成為非典企人才，從而流出企業(yè),。

????每個企業(yè)一般都有 10% 左右的員工是非典企和非典位人才,。所以“末位淘汰法”在實際操作中是必要的。不同企業(yè)在人才競爭力上的總體差距,，就在于地表人才和非典位人才的比例多少,、上升可能性多大以及上升速度多快。一個人力資源管理優(yōu)秀的公司,，通常有三個地方勝出一籌：第一是有一套結合企業(yè)實際情況,、行之有效,、 與時俱進的培養(yǎng)地殼和地表人才的管理制度和實施辦法；第二是有一支可以推動這套制度和辦法有效運營的專職人力資源管理隊伍,；第三是地核人才隊伍和地殼人才隊伍從理念上到管理操作上都被這樣的文化同化,，具有較高的一致性。我們稱之為“人力資源的三個競爭力”,。

????什么是一個優(yōu)秀的公司總裁的人力資源管理水平,？就是識別、組建,、吸收優(yōu)秀,、合適的地核人才，指導高管團隊其他人員搭建地殼人才隊伍,。什么是一個優(yōu)秀的分管人力資源事務的公司副總的管理水平,？就是在公司實現“人力資源的三個競爭力” 方面起主要作用。什么是一個優(yōu)秀的人力資源經理的管理水平,？就是不招聘,、少招募非典企人才，在企業(yè)內盡快準確地辨別出非典企人才,，盡快轉化非典位人才為地表人才,，更多培養(yǎng)地表人才轉化為地殼人才。

????一個受到社會尊敬的優(yōu)秀企業(yè),，可以是讓非典企人才盡快流出本企業(yè)并在其他企業(yè)找到適合位置的公司,；可以是不斷向其他企業(yè)輸出經過良好培訓、可以成為地殼人才的地表人才的企業(yè),；也可以是不斷向其他企業(yè)輸出可以成為不可替代性地核人才的地殼人才企業(yè)；還可以是向社會輸入自己創(chuàng)業(yè)時期的地表人才,、地殼人才和地核人才的企業(yè),。所以，從這個意義上看,，培養(yǎng)了 100 多位世界 500 強 CEO 的 GE 公司當然值得尊敬,。但是，對絕大多數公司來說,，如何通過“非典企輸出”,、“地表輸出”、“地殼輸出”和“創(chuàng)業(yè)輸出”躋身于人力資源管理優(yōu)秀的公司之列呢,？在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)籌備期,，主要股東的任務就是要搭建一個地核人才團隊。如果是本人出任管理崗位,，那么,，還要物色一個有共同理念的人力資源副總,。如果本人不出任管理職務，那么,，就要物色一個有共同理念的總裁,。雙方要在早期談股份、談營業(yè)收入計劃,、談績效激勵和薪酬的同時,，談好有關地核團隊、地殼團隊的企業(yè)人才觀和管理模式,。對于一個風險投資公司的投資經理或個人有錢想要收購,、兼并國有企業(yè)的民營企業(yè)家，除了通常教科書上談的那些基本投資,、購并原則和步驟外,，在中國現代，尤其是要多花時間與候任管理者在企業(yè)人才觀方面進行充分交流,，并見諸于書面文字,。中國的公司法和工商局提供的公司章程模版在內容上是很初級的。一個公司的大股東或董事長,，有必要另外專門與管理層討論并起草未來企業(yè)的管理基本法,，尤其是那些自己創(chuàng)業(yè)成功、正在轉換身份即從總裁變成董事長和投資人的民營企業(yè)家,。

????中國當代的投資人,，主要是由三種人構成的。第一種是炒股票完成原始積累的人,；這類投資人當股東進入實業(yè),，專長在資本市場，而不在管理,。如果沒有長期經營理念,，他們當中鮮有成功的。第二種是自己創(chuàng)辦實業(yè)成功想進入新行業(yè)的民營企業(yè)家,。相對于第一種人,，他們的成功率相對較高。但即使是有經驗的民營企業(yè)家,，對企業(yè)人才有深刻認識和理解的也為數不多,。最后一種投資人，就是從學校畢業(yè)后沒有任何辦實業(yè)企業(yè)的經歷,，直接進入國有控股的投資公司或金融系統(tǒng)的專業(yè)投資人,。對于以這樣的經歷打理投資的，如果投入的不是有政府壁壘的行業(yè)的話，成功的較理想辦法,，就是投資馬上要上市的準上市公司（Pre-IPO）,。企業(yè)人才觀，講起來簡單,，聽起來無味,，干起來無奈，看起來很虛,，但到企業(yè)中走一走,，生動、鮮活的經驗和教訓隨處可見,，是投資人,、公司董事和管理人員永恒的主題。