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????真正可怕的是自己成了“非典型企業(yè)人才”還不知道

????作者：趙民

????筆者在《談企業(yè)人才》（見《財(cái)富》(中文版) 今年 9 月號(hào)）一文中談到,，企業(yè)人才有地核人才,、地殼人才,、地表人才、非典型崗位人才以及非典型企業(yè)人才?，F(xiàn)在我們談?wù)劮堑湫推髽I(yè)人才,。

????非典型企業(yè)人才，通俗地講,，就是指不是企業(yè)需要的員工,。你到一個(gè)企業(yè)去做管理診斷，沒有人會(huì)公開承認(rèn)企業(yè)里有這類人，更不會(huì)認(rèn)為自己是非典型企業(yè)人才,。所以,，這種現(xiàn)象的特征之一就是隱蔽性。畢竟,，從人力資源管理理論上講,，一個(gè)企業(yè)，尤其是幾千人,、上萬(wàn)人的大企業(yè),，各種職位齊全，難道還不能讓一個(gè)員工找到合適的位置,？這似乎有點(diǎn)難以說得通,。所以，“非典型企業(yè)人才”的公開說法,，就是那種“應(yīng)該主動(dòng)辭職,，以求 更好發(fā)展的員工”。當(dāng)然,，在主動(dòng)辭職以求更好發(fā)展的員工中,，有很多人的確不是“非典型企業(yè)人才”，尤其是被別的企業(yè)高薪挖走的,。

????“非典型企業(yè)人才”的特征之二就是高不成低不就,。可能有合適他的崗位,，但待遇可能是他不滿意的,，所以他不干；也可能有他本人愿意干的崗位,，但要么是干不好,，要么是企業(yè)不愿意安排他干。

????“非典型企業(yè)人才”的特征之三是他們可以在崗位流動(dòng)中確認(rèn),。在崗位流動(dòng)前是“疑似”,，在崗位變化后才是“確診”。對(duì)于小企業(yè),，由于條件所限,，可能沒有機(jī)會(huì)提供更多的崗位來(lái)讓員工試用并進(jìn)行診斷，但在大公司 就可能有機(jī)會(huì),；在發(fā)展成熟,、成長(zhǎng)趨于緩慢的公司可供調(diào)配的崗位可能有限，但在快速發(fā)展的公司就有可能提供,；在運(yùn)作模式和管理結(jié)構(gòu)單一的公司可能沒有辦法實(shí)現(xiàn),，但在多元化或多管理模式的公司就可能做到,。

????“非典型企業(yè)人才”常常與企業(yè)業(yè)務(wù)的調(diào)整相伴而生。由于業(yè)務(wù)方向不明確,，由于外部企業(yè)環(huán)境的變化,，由于投資者股東的收購(gòu)兼并，從而產(chǎn)生“結(jié)構(gòu)性”的非典型企業(yè)人才：如李漢生空降北大方正系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)的員工,，一下找不到自己合適,、可以發(fā)揮自己專長(zhǎng)而又給企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值的崗位，而成為典型的不是企業(yè)需要的人才,。這種情況,，在 2000 年的互聯(lián)網(wǎng)公司最為突出。新華信就招聘過幾位因互聯(lián)網(wǎng)公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型而成為非典型企業(yè)人才并離開那些公司的員工,。來(lái)到新華信之后,，找到合適位置，成為地核人才和地殼人才,。

????“非典型企業(yè)人才”產(chǎn)生的原因之二,，是入錯(cuò)了行當(dāng)。很多行業(yè)對(duì)人的要求是有其特殊性的,，而有些人恰恰不符合這些特殊性,。比如，管理咨詢行業(yè)是一個(gè)經(jīng)常要加班和出差的行業(yè),。很多新員工對(duì)“加班”的概念來(lái)自于在過去服務(wù)過的企業(yè)的經(jīng)歷和親朋好友的經(jīng)歷,，以為加班最多就是加到晚上 8、9 點(diǎn)鐘,，所以面試時(shí)也答應(yīng)了,。但實(shí)際一上項(xiàng)目，才知道原來(lái)經(jīng)常 要加到凌晨一點(diǎn),，甚至更晚,，心中暗暗叫苦。這些人就屬于入錯(cuò)行的人,。

????“非典型企業(yè)人才”產(chǎn)生原因之三,，是入錯(cuò)了公司的類型。很多新畢業(yè)的學(xué)生只適合在企業(yè)工作,，不適合在講究人際關(guān)系的政府事業(yè)單位工作,；很多人工作缺少開創(chuàng)性、主動(dòng)性,，習(xí)慣于在一個(gè)完善的運(yùn)作體系下工作,，我們將這種人稱之為“只適合大公司的員工”,，或稱為“大雁”,。也有很多人工作特別有主動(dòng)性,、開創(chuàng)性，很樂于面對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)但管理體系尚存缺陷的創(chuàng)業(yè)型小公司,，我們稱之為“可適應(yīng)小公司的員工”,，也稱為“海鷗”。新華信發(fā)現(xiàn),，有很多從大公司,，尤其是從外資大公司出來(lái)的人， 是不能到創(chuàng)業(yè)型的小公司工作的,，因?yàn)樗麄冊(cè)诖蠊纠锉慌囵B(yǎng)得非常專注,，能力面相對(duì)較窄，適合做大企業(yè)輪子上的一顆小螺帽,。所以,，如果大雁到了小公司，就很可能成為“非典型企業(yè)人才”,。

????“非典型企業(yè)人才”產(chǎn)生原因之四,，是入錯(cuò)了公司的階段。很多企業(yè)尤其是大外企公司在招聘新員工時(shí),，樂于招聘剛出校門的學(xué)生,。因?yàn)檫@些企業(yè)有成熟的管理體系和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如何把新畢業(yè)生培訓(xùn)成合格的職業(yè)人才有成熟的辦法,。這時(shí),，對(duì)這些學(xué)生而言，就沒有選錯(cuò)公司,。但很多公司,，尤其是起步中的民營(yíng)企業(yè)，他們需要的是來(lái)了就能干的“制成品”,，公司對(duì)新員工無(wú)法提供更多的資源和培訓(xùn),。此時(shí)，如果大學(xué)生畢業(yè)以后就進(jìn)了這樣的公司,，很有可能成為“非典型企業(yè)人才”,。所以，無(wú)論是企業(yè)的老總還是人力資源經(jīng)理,，在招聘時(shí)要十分清楚這一點(diǎn),，更要認(rèn)識(shí)清楚這一點(diǎn)的是找工作的人。

????企業(yè)要避免招聘“非典型企業(yè)人才”,，求職者要避免自己成為公司的“非典型企業(yè)人才”,，可以從兩個(gè)方面入手。

????第一方面我們稱之為“信息型”方法,，也就是通過充分了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)避免因信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的失誤,；對(duì)應(yīng)聘人員,，要充分利用面試的機(jī)會(huì)，多提出問題,，以了解企業(yè)網(wǎng)站上所了解不到的活情況：企業(yè) 目前的管理經(jīng)營(yíng)狀況和方法,，明年的發(fā)展目標(biāo)，本崗位設(shè)立的時(shí)間,，為何用我這樣的人在該崗位上等,。

????第二個(gè)方面我們稱之為“過程型”方法，也就是通過具體的事情來(lái)判斷,。2002 年韓國(guó)世界杯足球賽期間,，新華信曾物色了一位地核人才，但在約定再次見面時(shí)間的時(shí)候,，他不愿意為面試而錯(cuò)過看球,。在這樣的過程中所反映出來(lái)的細(xì)節(jié)，可以提供很多判斷?，F(xiàn)在很多公司在面試中增加了案例分析和小組討論,，就是這種過程型方法的應(yīng)用。

????一個(gè)公司有非典型企業(yè)人才,，是可知,、可防、可控制的,，因而并不可怕,。可怕的是,，自己成了非典型企業(yè)人才還不知道,。

????作者為新華信管理顧問有限公司董事長(zhǎng)

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