亚色在线观看_亚洲人成a片高清在线观看不卡_亚洲中文无码亚洲人成频_免费在线黄片,69精品视频九九精品视频,美女大黄三级,人人干人人g,全新av网站每日更新播放,亚洲三及片,wwww无码视频,亚洲中文字幕无码一区在线

????安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所

????強(qiáng)調(diào)公司對(duì)員工忠誠,。盡管香港連年不景氣,，但公司對(duì)員工忠誠，不因此解雇員工

????給應(yīng)聘者的資料包括一份《成功應(yīng)聘》的小冊(cè)子,，教你如何躋身安永出色的本地化,。中國大陸的十位合伙人都是中國人

????安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所（以下簡稱“安永”）在 140 多個(gè)國家有 700 多個(gè)辦公室（分支機(jī)構(gòu)），員工達(dá) 103,000 余人,，但無論在什么地方,，公司都力爭成為當(dāng)?shù)氐摹白吭焦椭鳌薄０灿赖暮匣锶怂芜_(dá)成（Clive Saunderson）說,，“公司｀以人為本＇的文化和政策不是一種過程,，而是已經(jīng)成為安永管理層和普通員工的一種行為方式?！被蛟S這就是安永之所以能夠連續(xù)第 6 次榮登《財(cái)富》美國卓越雇主排行榜的秘密,。

????我們經(jīng)常聽到強(qiáng)調(diào)員工對(duì)公司的忠誠，但安永卻強(qiáng)調(diào)公司對(duì)員工的忠誠,。最近幾年,，香港經(jīng)濟(jì)不景氣，安永的許多競爭對(duì)手在香港的辦公室都進(jìn)行了裁員,，然而安永卻決定與員工一起渡過難關(guān),，沒有裁員。

????安永很注重傾聽員工的心聲,。除了管理層會(huì)不定期地與員工進(jìn)行談話以外,，安永還提供普通員工直接與總裁溝通的途徑，如其內(nèi)部網(wǎng)上有一個(gè)“與總裁對(duì)話”的欄目,，中國任何員工都可以用匿名的方式向安永遠(yuǎn)東及中國區(qū)主席胡定旭（Anthony Wu）先生提問,，胡必須及時(shí)回答，而且公司的其他員工也都可以看到這些問題和回答,。

????宋達(dá)成坦言,，像安永這樣的知識(shí)型公司，在人力資源方面最大的挑戰(zhàn)是如何維系員工,，為此,，安永不僅提供有競爭力的薪資福利，而且還為員工提供良好工作環(huán)境,、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,。工作環(huán)境包括租用當(dāng)?shù)刈罡邫n的寫字樓,，高檔的裝修，辦公室里設(shè)有員工飲料區(qū),；公司還奉行互相尊重,、信任和開放的企業(yè)文化。

????安永為員工提供四種類型的培訓(xùn)：財(cái)務(wù)知識(shí)技能培訓(xùn),、職業(yè)資格培訓(xùn),、管理技能培訓(xùn)以及產(chǎn)業(yè)或者專業(yè)特長培訓(xùn)。公司鼓勵(lì)員工參加注冊(cè)會(huì)計(jì)師（如中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師,、美國注冊(cè)會(huì)計(jì)師和英國注冊(cè)會(huì)計(jì)師等）的資格考試,。對(duì)參加考試的員工，安永專門提供考試假,，比如考中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師,，每考一門課（共有五門課），公司有四天的考試假,，而且公司還會(huì)專門請(qǐng)老師給這些參加職業(yè)資格考試的員工進(jìn)行輔導(dǎo),。對(duì)于新加入公司的大學(xué)生，安永還有一個(gè)為期 6 周的帶薪初級(jí)培訓(xùn),。

????安永會(huì)盡量安排員工接觸不同類型,、不同行業(yè)的公司，讓他們學(xué)到不同行業(yè),、不同類型企業(yè)的相關(guān)知識(shí)和特點(diǎn),。而且安永還有員工國際交換計(jì)劃，即派遣中國的員工到安永在其他國家和地區(qū)的辦公室工作一段時(shí)間,，一般為 3~18 個(gè)月,。安永上海辦公室的湯忠姝就曾經(jīng)參加了安永的員工國際交 換計(jì)劃，她在美國加利福尼亞工作了 18 個(gè)月,，并且還被借調(diào)到新加坡工作了 5 個(gè)月,，她說，“安永確實(shí)幫助我擴(kuò)大了視野,?！?/p>

????作為一家全球性的公司，安永非常注重人才的本地化,。事實(shí)上，安永是第一家合并中國會(huì)計(jì)公司的國際會(huì)計(jì)師事務(wù)所,，2001 年它與上海的大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所合并,。目前，安永在中國大陸有 3,000 多名員工,，其中 95% 以上都是中國人,；中國大陸公司這邊有十位合伙人，也都是中國人，因此并不存在許多外資企業(yè)中的經(jīng)理人職業(yè)天花板現(xiàn)象,。宋達(dá)成說：“本地化是我們主要的戰(zhàn)略之一,，因?yàn)楸镜氐膯T工更了解當(dāng)?shù)氐恼吆铜h(huán)境，也與當(dāng)?shù)赜懈己玫年P(guān)系,?！?安永非常強(qiáng)調(diào)工作與生活的平衡，在安永北京的辦公室里,，有幾間大的培訓(xùn)室,，這些培訓(xùn)室晚上就變成了員工的活動(dòng)場地，可以練瑜珈,、健美操,、拉丁舞等，公司還會(huì)專門為員工聘請(qǐng)相應(yīng)的教練,。安永還經(jīng)常組織一些體育休閑活動(dòng),，如打高爾夫、卡拉 OK 比賽,、羽毛球賽等,。在安永內(nèi)部有一個(gè)社交和休閑俱樂部，該俱樂部有 34 名委員,，他們會(huì)不定期為同事和朋友組織一些休閑娛樂活動(dòng),。

????安永在招聘員工時(shí)主要看應(yīng)聘者以下四方面的素質(zhì)：1、聰明和智慧,，因?yàn)閷徲?jì)的原則在不斷地變化,，安永認(rèn)為必須確保員工能夠很快地學(xué)習(xí)和掌握這些變化；2,、誠實(shí),，安永認(rèn)為這不僅關(guān)系到安永公司本身，而且關(guān)系到會(huì)計(jì)師行業(yè)的名譽(yù),；3,、團(tuán)隊(duì)合作精神；4,、工作的主動(dòng)性,。讓記者倍感意外的是，在安永的招聘資料里面還有一本《成功應(yīng)聘》（Success at Interviews）的小冊(cè)子,，它詳細(xì)介紹了面試的程序,、面試的不同模式、面試成功的關(guān)鍵等,。也就是說,，在你還沒有進(jìn)安永的時(shí)候,，安永已經(jīng)開始為你著想了。這本小冊(cè)子的口號(hào)就是：“一路上有我”,。

????思科系統(tǒng)（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司

????鼓勵(lì)員工自我管理,，上下班不打卡

????提倡平等，所有員工出差一律乘經(jīng)濟(jì)艙

????誰使用會(huì)議室,，誰負(fù)責(zé)收拾,。總裁也不例外

????“這是我媽媽的辦公桌”,，“這是我媽媽的計(jì)算機(jī),，哈哈，還有我的照片”,，“原來我爸爸是工程師”……2004 年 1 月 18 日,，東方廣場，思科系統(tǒng)（中國）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡稱“思科中國”）總部,，一些不同年齡的孩子正在參觀,。這是思科中國組織的“思科兒童日”活動(dòng)，即把思科員工的小孩召集到公司參觀,，讓他們有機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)父母親在公司的活動(dòng)和工作空間,，讓他們了解父母親的工作。在思科美國的總部,，有一個(gè)免費(fèi)為員工照看孩子的兒童中心,，中心里還安裝了與辦公室網(wǎng)絡(luò)相連的攝像設(shè)備，員工在上班期間可以隨時(shí)從網(wǎng)上看到孩子的情況,。在思科中國,，雖然沒有兒童中心，但公司在很多時(shí)候看起來也像個(gè)大家庭,。

????新員工加入思科,，領(lǐng)了電腦，公司就會(huì) E-mail 一個(gè)身份證明號(hào)（ID）給你,，接下來的事就完全是自助式的,。比如，要門卡,，只要把你的照片和 ID 號(hào)用 E-mail 發(fā)給相關(guān)的部門就行了,；要裝 IP 電話，上了公司內(nèi)部網(wǎng)你就可以自己開通,；如果有疑問,，打 68888 就會(huì)有相應(yīng)的人為你解答。員工出差報(bào)銷也都是在網(wǎng)上進(jìn)行,，公司并不會(huì)每個(gè)單據(jù)都審查,，而只是抽查其很小的比例?！拔覀冋J(rèn)為教育員工最好的方法就是少管,，應(yīng)該相信你的員工是對(duì)的，他們自己本身有能力把自己的工作做好,。公司做的就是把目標(biāo)設(shè)計(jì)好,。”思科中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲這樣說,。事實(shí)上,，在思科，上,、下班都不用打卡,。

????思科非常強(qiáng)調(diào)平等，記得以前采訪思科中國區(qū)總裁杜家濱的時(shí)候,，筆者發(fā)現(xiàn)他走的時(shí)候細(xì)心地把我們喝水的杯子收拾好,，其實(shí)當(dāng)時(shí)還有思科其他員工陪同采訪。事后,，思科的那名員工告訴我,，公司有規(guī)定，誰用完會(huì)議室,，誰就要收拾好,，可見平時(shí)總裁收拾也很正常。思科從來不設(shè)管理層專用車位,，所有員工出差一律乘經(jīng)濟(jì)艙,，辦公座位的面積也相差無幾。思科成功收購了許多公司,，其中收購對(duì)象的公司文化是一個(gè)很重要的決策參考指標(biāo),。思科曾經(jīng)對(duì)一個(gè)收購對(duì)象非常感興趣，但是聽說這家小公司已經(jīng)有總經(jīng)理和高級(jí)經(jīng)理專用餐廳,、專用停車位,，思科就覺得不合適。

????思科員工大都隨身帶著很多卡,，除了門卡以外,，還有介紹公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及公司文化的卡，有各類培訓(xùn)證明,，也有公司通訊錄,。關(guān)遲因?yàn)楣ぷ鞯年P(guān)系，隨身帶有一張 24 小時(shí)旅行,、急救服務(wù)卡,。通過這張卡上的電話,，他可以為思科出差的員工提供全球緊急救援服務(wù)?！?.11”的時(shí)候,，思科中國有位員工在美國夏威夷開會(huì)時(shí)受了傷，正是通過思科全球緊急救援的電話,，關(guān)遲很快讓該名員工得到妥善安置,，當(dāng)時(shí)安排了一個(gè)能講普通話的人幫助這個(gè)員工與夏威夷當(dāng)?shù)氐尼t(yī)生溝通。關(guān)遲說,，“在異國他鄉(xiāng),，能得到一個(gè)說母語的人的幫助，他就安心多了,?！?/p>

????思科相信“成功會(huì)導(dǎo)致成功”。如果公司有創(chuàng)造成功的環(huán)境,，那么當(dāng)員工進(jìn)入這個(gè)環(huán)境之后,，就比較可能獲得成功。關(guān)遲認(rèn)為思科中國人力資源政策的核心就是幫助員工獲得成功,，因此思科中國培訓(xùn)項(xiàng)目,、激勵(lì)政策、薪資福利都是以此為目的的,。思科對(duì)每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的要求,，就是讓他們的下屬取得更大的成功。中國有個(gè)普遍現(xiàn)象,，就是工作出色的員工很難調(diào)動(dòng)或者提升,，因?yàn)樗念I(lǐng)導(dǎo)不愿意放人。而關(guān)遲總是喜歡告訴員工：“你不是為你的老板工作,，而是為思科工 作,。”為讓有才華的員工能夠真正脫穎而出,，首先,，每個(gè)季度思科都要把績效最好的員工公布出來,；其次,，每季度思科有一個(gè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)績效回顧的會(huì)議，即所有經(jīng)理人員的工作績效,、優(yōu)勢和短處都會(huì)在這個(gè)會(huì)議上公開討論,，經(jīng)理們都參加,。通過這些措施，給員工和經(jīng)理增加了曝光機(jī)會(huì)，這樣就避免了升職時(shí)的“暗箱操作”,。事實(shí)上,，為了免受中國的中庸文化影響，與思科美國總部相比,，思科中國對(duì)績效評(píng)估抓得更緊,。

????思科中國從來不登招聘廣告，就是到校園去做演講也從來不是以招聘為目的,，只是在思科的網(wǎng)站上公布招聘信息，關(guān)遲說他還從沒有擔(dān)心過招不到員工,， 每年應(yīng)聘者有三四千人, 而且員工的離職率不到 10%,，管理層也非常穩(wěn)定。

????萬豪酒店管理集團(tuán)

??? “陪審團(tuán)”決定員工重大事宜,，而不是老板決定員工每天進(jìn)行 15 分鐘的培訓(xùn)不相信懲罰,，只相信獎(jiǎng)勵(lì)的作用

????萬豪酒店管理集團(tuán)最基本的理念是“人服務(wù)于人”，這有兩方面的含義：公平對(duì)待每一位員工,，同時(shí)重視員工的感受,，讓他們體會(huì)到“家”的感覺。萬豪近 50％ 的管理人員是從公司內(nèi)部提拔的,，公司的職位空缺要優(yōu)先考慮內(nèi)部員工,，只有內(nèi)部沒有合適的人選，才從社會(huì)上招聘,，而向外招聘時(shí),，提供的薪資 水平一般高出行業(yè)平均水平的 50％~75％，這不僅是在考慮了市場的可接受度,，而且也是在考慮了員工能否接受后做出的,。酒店是典型的服務(wù)業(yè)，萬豪認(rèn)為只有公司對(duì)員工好,，員工才會(huì)對(duì)客人好,。

????萬豪有五個(gè)系統(tǒng)保證其旗下的酒店真正實(shí)施“人服務(wù)于人”的理念。第一,，員工如果有意見,，可以直接寄信給萬豪在美國總部的總裁辦公室，萬豪下屬的酒店都有一個(gè)寫給總裁的信件的信箱,。第二,，員工也可以通過熱線電話給總裁辦公室打電話，在萬豪位于美國華盛頓的總裁辦公司里,，有各種語言的接線員,，他們會(huì)記下來自世界各地萬豪員工所反映的問題，然后總裁辦公室會(huì)及時(shí)處理 這些電話,。第三,，每年萬豪都會(huì)聘請(qǐng)一家第三方公司為其他下屬的酒店做匿名的員工滿意度調(diào)查,，集團(tuán)通過這種方式真正了解下屬酒店員工對(duì)公司、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或者管理滿不滿意,。第四,，萬豪還有一個(gè)稱為 Peer Review 的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)類似于美國的陪審團(tuán)制度,，即當(dāng)員工遇到一些問題的時(shí)候,，除了找上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者酒店總經(jīng)理外，還可以通過這個(gè)系統(tǒng)尋求公平,、公開,、公正的對(duì)待，即員工可以拒絕由其上級(jí)對(duì)其面臨的問題進(jìn)行決策,，他可以申請(qǐng)由具備一定資格的員工組成一個(gè)委員會(huì)來決定,，而且委員會(huì)的決策將是最終決策。目前,，萬豪在全球一共有 2,700 多家酒店,，在中國大陸，萬豪旗下已經(jīng)有 30 多家酒店,。據(jù)萬豪亞洲太平洋及澳洲區(qū)人力資源經(jīng)理何佩娟介紹,，因?yàn)?Peer Review 的委員需要經(jīng)過案例培訓(xùn)，合格后才能擔(dān)任,，而目前中國這邊還沒有合格的委員,，所以在中國的萬豪員工還不能申請(qǐng)用這個(gè)系統(tǒng)，但她希望在時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候,，在中國推行類似的系統(tǒng),。第五，每年萬豪亞太的總部還會(huì)對(duì)所有旗下酒店的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行審查,，此審查不僅包括檢查酒店的大堂,、公司文件以及各種系統(tǒng)的運(yùn)作，而且還包括與經(jīng)理和普通員工之間的面談,，聆聽他們對(duì)酒店有些什么意見和看法,。“面談是匿名的,，萬豪希望聽到員工在飯店工作的真正感受,，以及是否真的受到尊重和公平對(duì)待，是否得到了應(yīng)有的關(guān)懷和發(fā)展的機(jī)會(huì),，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)是否足夠,，領(lǐng)導(dǎo)是否能讓他發(fā)揮自己的能力，等等”。何佩娟告訴記者,，員工提到的問題往往是關(guān)系到其切身利益的事,，非常具體，如北方的員工反應(yīng)公司提供的貯物柜太小,，冬天的時(shí)候衣服放不下等,。萬豪收集上來員工反映的問題后，會(huì)將之反饋到相應(yīng)的酒店,，并要求經(jīng)理提出相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,，這些都會(huì)在酒店里公開，而且萬豪會(huì)定期派人了解這些行動(dòng)計(jì)劃的進(jìn)展情況,。何佩娟說,，“我們會(huì)及時(shí)對(duì)員工指出的問題作出反應(yīng)，如果公司確實(shí)不能解決,，也會(huì)講明原因。這樣員工才愿意提意見,，否則提了以后如果看不到公司的任何改變,，那以后他們就不會(huì)再提了?！?/p>

????萬豪的培訓(xùn)也很有特色,，公司規(guī)定每天每位員工都有 15 分鐘的培訓(xùn)。萬豪分別給旗下各酒店品牌總結(jié)出了 20 個(gè)基本習(xí)慣,，要求員工每天都溫習(xí)一個(gè)習(xí)慣,。萬豪認(rèn)為，人如果是按照習(xí)慣來提供服務(wù),，將會(huì)更自然,、更順暢。公司規(guī)定經(jīng)理每年必須有 40 個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)時(shí)間,，并且專門為之設(shè)計(jì)了核心管理課程,，這些課程是由酒店服務(wù)業(yè)所需的 9 個(gè)主要技能發(fā)展出來的，而萬豪普通員工一般也要有 20~30 個(gè)小時(shí)的培訓(xùn),。

????萬豪不相信懲罰的作用,，而相信獎(jiǎng)勵(lì)的作用。公司設(shè)有兩個(gè)主要獎(jiǎng)項(xiàng),。一個(gè)是“最卓越員工獎(jiǎng)”,，該獎(jiǎng)?lì)C發(fā)給那些對(duì)工作或者社會(huì)做出了杰出貢獻(xiàn)的人，獲得這個(gè)獎(jiǎng)的人可以到美國華盛頓去參加萬豪的年度大會(huì),，并將接受總裁親自頒獎(jiǎng),。另一個(gè)獎(jiǎng)是 Alice S. Marriott Award for Community Service，這個(gè)獎(jiǎng)是頒給那些對(duì)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)做出了杰出貢獻(xiàn)的集體。得到這兩個(gè)獎(jiǎng),，在萬豪是至高無上的榮譽(yù),。

????IBM 公司

????每位員工都配有生活和工作方面的“導(dǎo)師”

????公司下午六點(diǎn)開始放音樂敦促員工下班

????中秋節(jié)、元宵節(jié)都放假

????過完年,，在電梯里遇見 IBM 的員工時(shí),，相互問得最多的一句話就是：“你今年還做去年那個(gè)工作嗎？”在 IBM,，輪崗是員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃重要的組成部分,。IBM 中國有限公司人力資源總監(jiān)白文杰認(rèn)為，IBM 的員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)包含 e-learning 平臺(tái),、導(dǎo)師制,、課堂學(xué)習(xí)以及任務(wù)委派等內(nèi)容，這是公司最有特色的人力資源政策之一,。IBM 在這個(gè)系統(tǒng)上投入了巨資,，比如去年 IBM 對(duì)其分布在全球的 3 萬多名經(jīng)理進(jìn)行了一次領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，讓他們了解 IBM 提出的電子商務(wù)隨需應(yīng)變的概念,、在新時(shí)期對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的要求是什么,、公司新的政策等，并且對(duì)他們進(jìn)行了全方位的評(píng)估,。在 IBM 推行的新考核體系中,，員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展是重要指標(biāo)之一。2003 年,，IBM 提出“成就客戶”,、“創(chuàng)新為要”和“誠信負(fù)責(zé)”三個(gè)核心價(jià)值理念。IBM 認(rèn)為,，現(xiàn)在公司賣的是服務(wù),，而不是產(chǎn)品，服務(wù)靠的是人,。因此,，通過發(fā)展人，才能發(fā)展公司,，公司必須形成學(xué)習(xí)型組織,，每個(gè)員工都必須知道我要做什么、學(xué)什么,、發(fā)展什么,。

????鄭愛國是 IBM 中國公司企業(yè)策劃傳播部的員工，每周他都要給遠(yuǎn)在美國的導(dǎo)師打電話,，他已經(jīng)在 IBM 工作 5 年了,，5 年在 IBM 是段特殊的時(shí)間,，因?yàn)閱T工必須在這個(gè)時(shí)候選定自己今后的發(fā)展方向，即成為專業(yè)人士還是管理者,。鄭愛國也為此困惑了很長時(shí)間,，而他在美國的導(dǎo)師給了他不少建議。不久,，鄭愛國將去廣州工作半年,，就此他也多次咨詢自己的導(dǎo)師。鄭愛國說：“我導(dǎo)師曾經(jīng)在世界很多地方工作過,，非常有經(jīng)驗(yàn),，他的建議對(duì)我非常有幫助?！睂?dǎo)師制是 IBM 的一個(gè)傳統(tǒng),，鄭愛國不僅自己有導(dǎo)師，同時(shí)他還是一個(gè)新員工的導(dǎo)師,。初進(jìn)公司的新員工,，IBM 都會(huì)為他指定一個(gè)導(dǎo)師，一年以后員工可以自己選擇導(dǎo)師,。導(dǎo)師不僅在工作上指導(dǎo)你,，而且在生活上也會(huì)給你指導(dǎo)。白文杰告訴記者,，導(dǎo)師與學(xué)生之間討論最多的是職業(yè)發(fā)展問題，因?yàn)檫@類事情員工往往不方便直接與同事或者領(lǐng)導(dǎo)討論,。 IBM 非常重視經(jīng)驗(yàn),，而不是課堂學(xué)。因此 IBM 的經(jīng)理培訓(xùn)課程非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是任務(wù)委派,，即公司給一個(gè)任務(wù),，由不同部門組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)去完成，在任務(wù)完成過程中讓你去學(xué)習(xí),。一般任務(wù)委派時(shí)間為 3 個(gè)月,。IBM 經(jīng)理輪崗也是任務(wù)委派的一種形式，因此非常普遍,。IBM有一個(gè)“2－3－3”的規(guī)則,，即在一個(gè)職業(yè)上工作 2 年，上一年的績效考核是 2（即良好）以上,，用 3 個(gè)月時(shí)間處理完原職位的遺留事務(wù)之后,，你就可以輪崗。

????IBM 在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)也很發(fā)達(dá),，比如其全球網(wǎng)絡(luò)學(xué)校 Global Campus 有 2,000 多種課程,，局域網(wǎng)有技能開發(fā)系統(tǒng),，為員工提供自我評(píng)估和提高解決方案。 白文杰說,，“我們的這套系統(tǒng)是一個(gè)員工發(fā)展系統(tǒng),，而不是員工培訓(xùn)或者學(xué)習(xí)系統(tǒng)?！?/p>

????IBM 中國公司很注重員工工作和生活的平衡,，也很注意適應(yīng)中國文化。比如為減少員工加班,，晚上 6 點(diǎn)以后,，公司會(huì)放音樂催促員工早點(diǎn)回家；中國傳統(tǒng)的元宵節(jié)和中秋節(jié),，公司都有假,。

????英特爾（中國）有限公司

????用手寫字條而不是電子郵件向員工表示感謝

????允許員工與自己看重的人一起工作

????英特爾的價(jià)值觀鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，鼓勵(lì)建設(shè)性地對(duì)抗,，這看上去與中國傳統(tǒng)的中庸文化存在沖突,，但英特爾中國區(qū)人力資源總監(jiān)黃麗萍認(rèn)為這是一種對(duì)事不對(duì)人的文化，如果你以結(jié)果為導(dǎo)向就不會(huì)矛盾,。比如,，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的文化在英特爾有一層意思是聆聽各種不同的意見和觀點(diǎn)，也即讓你那些與別人的觀點(diǎn)不一致的想法能夠被真正考慮,，而在生活中,，如果是夫妻雙方發(fā)生爭執(zhí)，耐心地聽取對(duì)方的意見往往是解決問題的好辦法,。雖然“對(duì)抗”聽起來容易破壞同事之間的關(guān)系,，但從英特爾“以結(jié)果為導(dǎo)向”的價(jià)值來看，當(dāng)你的同事在工作中遇到了問題,，或者他在決策時(shí)存在問題,，你能夠及時(shí)告訴他，給他提意見,，那說明你很在意他,。盡管你的意見可能聽上去與他的想法不一致，但如果能夠幫助他更好地解 決問題,，從而提高了他的技能,，你實(shí)際上就建立了一種關(guān)系，一種非常開誠布公的關(guān)系,。

????黃麗萍不僅在公司里奉行英特爾的價(jià)值觀,，而且在自己的生活中也遵循這些價(jià)值觀。她還鼓勵(lì)英特爾的員工用英特爾的價(jià)值觀指導(dǎo)自己的生活,。每次她給英特爾新員工培訓(xùn)或者與員工進(jìn)行定期溝通的時(shí)候,，總是問：“你們?cè)趺纯从⑻貭柕膬r(jià)值觀,？在你們的生活中這些價(jià)值觀是否也能夠奏效？”讓她感欣慰的是,，所有人都告訴她：“是的,，英特爾這些價(jià)值觀在生活中也都是可行的?！?/p>

????作為一家高科技公司,，英特爾非常重視創(chuàng)新。公司主張開放的溝通環(huán)境,，員工通 過頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行討論,，而他們很多的想法也能夠被公司聽取、賞識(shí),，這也是許多人愿意選擇在英特爾工作的原因,。英特爾一貫的做法就是鼓勵(lì)員工不斷產(chǎn)生新的想法。就連英特爾的獎(jiǎng)勵(lì)也很富創(chuàng)新精神,，比如你可以通過以下 10 種方式表彰某個(gè)同事,，這 10 種方式都并非物質(zhì)上的：

????1. 用手寫字條而不是電子郵件向員工表示感謝；2. 安排非正式的“表彰日”,；3. 安排客戶或者高層領(lǐng)導(dǎo)人寫感謝信／電子郵件,；4. 鼓勵(lì)創(chuàng)造性思考；5. 允許員工與自己看重的人一起工作,；6. 記住員工生活中的特殊日子或事件,；7. 請(qǐng)員工說出自己感興趣的其它領(lǐng)域，然后讓員工用一天的時(shí)間來跟隨其他員工做那個(gè)領(lǐng)域的事情,；8. 安排一天來交換彼此的工作,；9. 在內(nèi)部網(wǎng)上建立一個(gè)光榮榜，上面有員工的照片和工作業(yè)績,；10. 如果一個(gè)員工希望更換工作，放手讓他去發(fā)展,。英特爾公司內(nèi)部還有一個(gè)創(chuàng)新論壇,，公司技術(shù)、研發(fā)工程師有什么好的想法都可以在這個(gè)論壇上宣布,。

????英特爾實(shí)施任何新的政策或者規(guī)定,，都會(huì)征求員工的意見，在員工中做調(diào)查,。黃麗萍說,，如果要實(shí)施一些人力資源方面的新政策，她會(huì)約員工座談,。英特爾曾經(jīng)想調(diào)整中國工廠的輪班時(shí)間（英特爾的工廠是 24 小時(shí)開工,，所以要輪班）,，計(jì)劃實(shí)施以前征求員工的意見，有很多人反映調(diào)整后的作息時(shí)間對(duì)他們來說不是很方便,，因?yàn)樗麄兿掳嗪罂赡苓€要去上學(xué),、接小孩等，最終英特爾就沒有按照當(dāng)初公司的計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,。英特爾中國公司公關(guān)部的劉婕告訴筆者,，新政策出臺(tái)前首先要聽取員工的意見，這在英特爾已經(jīng)成了慣例,。而英特爾還經(jīng)常有一些新的做法,，比如網(wǎng)上報(bào)銷，人力資源部經(jīng)常會(huì)推出一些新的應(yīng)用軟件,，實(shí)施前,，會(huì)發(fā) E-mail 征求員工的意見。

????英特爾對(duì)員工的評(píng)估是全方位的,。除了他的經(jīng)理做出的評(píng)估外,，還有同事、下屬以及客戶的評(píng)估,，最后再按照英特爾的價(jià)值觀來全面評(píng)估他,。在評(píng)估過程中，會(huì)把員工放在相應(yīng)的級(jí)別里打分,，即與職責(zé)相同的人進(jìn)行比較,，這一方面是通過比較來評(píng)估該員工的個(gè)人能力，另一方面也是要看他對(duì)他所服務(wù)的團(tuán)隊(duì)乃至對(duì)公司產(chǎn)生過什么積極的效應(yīng),。英特爾有一個(gè)原則,，就是獎(jiǎng)勵(lì)最好的員工，凡是表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工,，一定能得到最高的獎(jiǎng)勵(lì),。