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????“這是我媽媽的辦公桌”,，“這是我媽媽的計(jì)算機(jī)，哈哈,，還有我的照片”,，“原來(lái)我爸爸是工程師”……2004 年 1 月 18 日，東方廣場(chǎng),，思科系統(tǒng)（中國(guó)）網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“思科中國(guó)”）總部,，一些不同年齡的孩子正在參觀。這是思科中國(guó)組織的“思科兒童日”活動(dòng),，即把思科員工的小孩召集到公司參觀,，讓他們有機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)父母親在公司的活動(dòng)和工作空間，讓他們了解父母親的工作,。在思科美國(guó)的總部,，有一個(gè)免費(fèi)為員工照看孩子的兒童中心，中心里還安裝了與辦公室網(wǎng)絡(luò)相連的攝像設(shè)備,，員工在上班期間可以隨時(shí)從網(wǎng)上看到孩子的情況,。在思科中國(guó)，雖然沒(méi)有兒童中心,，但公司在很多時(shí)候看起來(lái)也像個(gè)大家庭,。

????新員工加入思科，領(lǐng)了電腦,，公司就會(huì) E-mail 一個(gè)身份證明號(hào)（ID）給你,，接下來(lái)的事就完全是自助式的,。比如，要門卡,，只要把你的照片和 ID 號(hào)用 E-mail 發(fā)給相關(guān)的部門就行了,；要裝 IP 電話，上了公司內(nèi)部網(wǎng)你就可以自己開通,；如果有疑問(wèn),，打 68888 就會(huì)有相應(yīng)的人為你解答。員工出差報(bào)銷也都是在網(wǎng)上進(jìn)行,，公司并不會(huì)每個(gè)單據(jù)都審查,，而只是抽查其很小的比例?！拔覀冋J(rèn)為教育員工最好的方法就是少管,，應(yīng)該相信你的員工是對(duì)的，他們自己本身有能力把自己的工作做好,。公司做的就是把目標(biāo)設(shè)計(jì)好,。”思科中國(guó)人力資源總監(jiān)關(guān)遲這樣說(shuō),。事實(shí)上,，在思科，上,、下班都不用打卡,。

????思科非常強(qiáng)調(diào)平等，記得以前采訪思科中國(guó)區(qū)總裁杜家濱的時(shí)候,，筆者發(fā)現(xiàn)他走的時(shí)候細(xì)心地把我們喝水的杯子收拾好,，其實(shí)當(dāng)時(shí)還有思科其他員工陪同采訪。事后,，思科的那名員工告訴我,，公司有規(guī)定，誰(shuí)用完會(huì)議室,，誰(shuí)就要收拾好,，可見(jiàn)平時(shí)總裁收拾也很正常。思科從來(lái)不設(shè)管理層專用車位,，所有員工出差一律乘經(jīng)濟(jì)艙,，辦公座位的面積也相差無(wú)幾。思科成功收購(gòu)了許多公司,，其中收購(gòu)對(duì)象的公司文化是一個(gè)很重要的決策參考指標(biāo)。思科曾經(jīng)對(duì)一個(gè)收購(gòu)對(duì)象非常感興趣,，但是聽(tīng)說(shuō)這家小公司已經(jīng)有總經(jīng)理和高級(jí)經(jīng)理專用餐廳,、專用停車位,，思科就覺(jué)得不合適。

????思科員工大都隨身帶著很多卡,，除了門卡以外,，還有介紹公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及公司文化的卡，有各類培訓(xùn)證明,，也有公司通訊錄,。關(guān)遲因?yàn)楣ぷ鞯年P(guān)系，隨身帶有一張 24 小時(shí)旅行,、急救服務(wù)卡,。通過(guò)這張卡上的電話，他可以為思科出差的員工提供全球緊急救援服務(wù),?！?.11”的時(shí)候，思科中國(guó)有位員工在美國(guó)夏威夷開會(huì)時(shí)受了傷,，正是通過(guò)思科全球緊急救援的電話,，關(guān)遲很快讓該名員工得到妥善安置，當(dāng)時(shí)安排了一個(gè)能講普通話的人幫助這個(gè)員工與夏威夷當(dāng)?shù)氐尼t(yī)生溝通,。關(guān)遲說(shuō),，“在異國(guó)他鄉(xiāng)，能得到一個(gè)說(shuō)母語(yǔ)的人的幫助,，他就安心多了,。”

????思科相信“成功會(huì)導(dǎo)致成功”,。如果公司有創(chuàng)造成功的環(huán)境,，那么當(dāng)員工進(jìn)入這個(gè)環(huán)境之后，就比較可能獲得成功,。關(guān)遲認(rèn)為思科中國(guó)人力資源政策的核心就是幫助員工獲得成功,，因此思科中國(guó)培訓(xùn)項(xiàng)目、激勵(lì)政策,、薪資福利都是以此為目的的,。思科對(duì)每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的要求，就是讓他們的下屬取得更大的成功,。中國(guó)有個(gè)普遍現(xiàn)象,，就是工作出色的員工很難調(diào)動(dòng)或者提升，因?yàn)樗念I(lǐng)導(dǎo)不愿意放人,。而關(guān)遲總是喜歡告訴員工：“你不是為你的老板工作,，而是為思科工 作?！睘樽層胁湃A的員工能夠真正脫穎而出,，首先,，每個(gè)季度思科都要把績(jī)效最好的員工公布出來(lái)；其次,，每季度思科有一個(gè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效回顧的會(huì)議,，即所有經(jīng)理人員的工作績(jī)效、優(yōu)勢(shì)和短處都會(huì)在這個(gè)會(huì)議上公開討論,，經(jīng)理們都參加,。通過(guò)這些措施，給員工和經(jīng)理增加了曝光機(jī)會(huì),，這樣就避免了升職時(shí)的“暗箱操作”,。事實(shí)上，為了免受中國(guó)的中庸文化影響,，與思科美國(guó)總部相比,，思科中國(guó)對(duì)績(jī)效評(píng)估抓得更緊。

????思科中國(guó)從來(lái)不登招聘廣告,，就是到校園去做演講也從來(lái)不是以招聘為目的,，只是在思科的網(wǎng)站上公布招聘信息，關(guān)遲說(shuō)他還從沒(méi)有擔(dān)心過(guò)招不到員工,， 每年應(yīng)聘者有三四千人, 而且員工的離職率不到 10%,，管理層也非常穩(wěn)定。

????萬(wàn)豪酒店管理集團(tuán)

??? “陪審團(tuán)”決定員工重大事宜,，而不是老板決定員工每天進(jìn)行 15 分鐘的培訓(xùn)不相信懲罰,，只相信獎(jiǎng)勵(lì)的作用

????萬(wàn)豪酒店管理集團(tuán)最基本的理念是“人服務(wù)于人”，這有兩方面的含義：公平對(duì)待每一位員工,，同時(shí)重視員工的感受,，讓他們體會(huì)到“家”的感覺(jué)。萬(wàn)豪近 50％ 的管理人員是從公司內(nèi)部提拔的,，公司的職位空缺要優(yōu)先考慮內(nèi)部員工,，只有內(nèi)部沒(méi)有合適的人選，才從社會(huì)上招聘,，而向外招聘時(shí),，提供的薪資 水平一般高出行業(yè)平均水平的 50％~75％，這不僅是在考慮了市場(chǎng)的可接受度,，而且也是在考慮了員工能否接受后做出的,。酒店是典型的服務(wù)業(yè)，萬(wàn)豪認(rèn)為只有公司對(duì)員工好,，員工才會(huì)對(duì)客人好,。

????萬(wàn)豪有五個(gè)系統(tǒng)保證其旗下的酒店真正實(shí)施“人服務(wù)于人”的理念。第一，員工如果有意見(jiàn),，可以直接寄信給萬(wàn)豪在美國(guó)總部的總裁辦公室,，萬(wàn)豪下屬的酒店都有一個(gè)寫給總裁的信件的信箱。第二,，員工也可以通過(guò)熱線電話給總裁辦公室打電話，在萬(wàn)豪位于美國(guó)華盛頓的總裁辦公司里,，有各種語(yǔ)言的接線員,，他們會(huì)記下來(lái)自世界各地萬(wàn)豪員工所反映的問(wèn)題，然后總裁辦公室會(huì)及時(shí)處理 這些電話,。第三,，每年萬(wàn)豪都會(huì)聘請(qǐng)一家第三方公司為其他下屬的酒店做匿名的員工滿意度調(diào)查，集團(tuán)通過(guò)這種方式真正了解下屬酒店員工對(duì)公司,、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或者管理滿不滿意,。第四，萬(wàn)豪還有一個(gè)稱為 Peer Review 的系統(tǒng),，這個(gè)系統(tǒng)類似于美國(guó)的陪審團(tuán)制度,，即當(dāng)員工遇到一些問(wèn)題的時(shí)候，除了找上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者酒店總經(jīng)理外,，還可以通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)尋求公平,、公開、公正的對(duì)待,，即員工可以拒絕由其上級(jí)對(duì)其面臨的問(wèn)題進(jìn)行決策,，他可以申請(qǐng)由具備一定資格的員工組成一個(gè)委員會(huì)來(lái)決定，而且委員會(huì)的決策將是最終決策,。目前,，萬(wàn)豪在全球一共有 2,700 多家酒店，在中國(guó)大陸,，萬(wàn)豪旗下已經(jīng)有 30 多家酒店,。據(jù)萬(wàn)豪亞洲太平洋及澳洲區(qū)人力資源經(jīng)理何佩娟介紹，因?yàn)?Peer Review 的委員需要經(jīng)過(guò)案例培訓(xùn),，合格后才能擔(dān)任,，而目前中國(guó)這邊還沒(méi)有合格的委員，所以在中國(guó)的萬(wàn)豪員工還不能申請(qǐng)用這個(gè)系統(tǒng),，但她希望在時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候,，在中國(guó)推行類似的系統(tǒng)。第五,，每年萬(wàn)豪亞太的總部還會(huì)對(duì)所有旗下酒店的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行審查,，此審查不僅包括檢查酒店的大堂、公司文件以及各種系統(tǒng)的運(yùn)作，而且還包括與經(jīng)理和普通員工之間的面談,，聆聽(tīng)他們對(duì)酒店有些什么意見(jiàn)和看法,。“面談是匿名的,，萬(wàn)豪希望聽(tīng)到員工在飯店工作的真正感受,，以及是否真的受到尊重和公平對(duì)待，是否得到了應(yīng)有的關(guān)懷和發(fā)展的機(jī)會(huì),，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)是否足夠,，領(lǐng)導(dǎo)是否能讓他發(fā)揮自己的能力，等等”,。何佩娟告訴記者,，員工提到的問(wèn)題往往是關(guān)系到其切身利益的事，非常具體,，如北方的員工反應(yīng)公司提供的貯物柜太小,，冬天的時(shí)候衣服放不下等。萬(wàn)豪收集上來(lái)員工反映的問(wèn)題后,，會(huì)將之反饋到相應(yīng)的酒店,，并要求經(jīng)理提出相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，這些都會(huì)在酒店里公開,，而且萬(wàn)豪會(huì)定期派人了解這些行動(dòng)計(jì)劃的進(jìn)展情況,。何佩娟說(shuō)，“我們會(huì)及時(shí)對(duì)員工指出的問(wèn)題作出反應(yīng),，如果公司確實(shí)不能解決,，也會(huì)講明原因。這樣員工才愿意提意見(jiàn),，否則提了以后如果看不到公司的任何改變,，那以后他們就不會(huì)再提了?！?/p>

????萬(wàn)豪的培訓(xùn)也很有特色,，公司規(guī)定每天每位員工都有 15 分鐘的培訓(xùn)。萬(wàn)豪分別給旗下各酒店品牌總結(jié)出了 20 個(gè)基本習(xí)慣,，要求員工每天都溫習(xí)一個(gè)習(xí)慣,。萬(wàn)豪認(rèn)為，人如果是按照習(xí)慣來(lái)提供服務(wù),，將會(huì)更自然,、更順暢。公司規(guī)定經(jīng)理每年必須有 40 個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)時(shí)間,，并且專門為之設(shè)計(jì)了核心管理課程,，這些課程是由酒店服務(wù)業(yè)所需的 9 個(gè)主要技能發(fā)展出來(lái)的，而萬(wàn)豪普通員工一般也要有 20~30 個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)。

????萬(wàn)豪不相信懲罰的作用,，而相信獎(jiǎng)勵(lì)的作用,。公司設(shè)有兩個(gè)主要獎(jiǎng)項(xiàng)。一個(gè)是“最卓越員工獎(jiǎng)”,，該獎(jiǎng)?lì)C發(fā)給那些對(duì)工作或者社會(huì)做出了杰出貢獻(xiàn)的人,，獲得這個(gè)獎(jiǎng)的人可以到美國(guó)華盛頓去參加萬(wàn)豪的年度大會(huì)，并將接受總裁親自頒獎(jiǎng),。另一個(gè)獎(jiǎng)是 Alice S. Marriott Award for Community Service,，這個(gè)獎(jiǎng)是頒給那些對(duì)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)做出了杰出貢獻(xiàn)的集體。得到這兩個(gè)獎(jiǎng),，在萬(wàn)豪是至高無(wú)上的榮譽(yù)。

????IBM 公司

????每位員工都配有生活和工作方面的“導(dǎo)師”

????公司下午六點(diǎn)開始放音樂(lè)敦促員工下班

????中秋節(jié),、元宵節(jié)都放假

????過(guò)完年,，在電梯里遇見(jiàn) IBM 的員工時(shí)，相互問(wèn)得最多的一句話就是：“你今年還做去年那個(gè)工作嗎,？”在 IBM,，輪崗是員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃重要的組成部分。IBM 中國(guó)有限公司人力資源總監(jiān)白文杰認(rèn)為,，IBM 的員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)包含 e-learning 平臺(tái),、導(dǎo)師制、課堂學(xué)習(xí)以及任務(wù)委派等內(nèi)容,，這是公司最有特色的人力資源政策之一,。IBM 在這個(gè)系統(tǒng)上投入了巨資，比如去年 IBM 對(duì)其分布在全球的 3 萬(wàn)多名經(jīng)理進(jìn)行了一次領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn),，讓他們了解 IBM 提出的電子商務(wù)隨需應(yīng)變的概念,、在新時(shí)期對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的要求是什么、公司新的政策等,，并且對(duì)他們進(jìn)行了全方位的評(píng)估,。在 IBM 推行的新考核體系中，員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展是重要指標(biāo)之一,。2003 年,，IBM 提出“成就客戶”、“創(chuàng)新為要”和“誠(chéng)信負(fù)責(zé)”三個(gè)核心價(jià)值理念,。IBM 認(rèn)為,，現(xiàn)在公司賣的是服務(wù)，而不是產(chǎn)品,，服務(wù)靠的是人,。因此，通過(guò)發(fā)展人，才能發(fā)展公司,，公司必須形成學(xué)習(xí)型組織,，每個(gè)員工都必須知道我要做什么、學(xué)什么,、發(fā)展什么,。

????鄭愛(ài)國(guó)是 IBM 中國(guó)公司企業(yè)策劃傳播部的員工，每周他都要給遠(yuǎn)在美國(guó)的導(dǎo)師打電話,，他已經(jīng)在 IBM 工作 5 年了,，5 年在 IBM 是段特殊的時(shí)間，因?yàn)閱T工必須在這個(gè)時(shí)候選定自己今后的發(fā)展方向,，即成為專業(yè)人士還是管理者,。鄭愛(ài)國(guó)也為此困惑了很長(zhǎng)時(shí)間，而他在美國(guó)的導(dǎo)師給了他不少建議,。不久,，鄭愛(ài)國(guó)將去廣州工作半年，就此他也多次咨詢自己的導(dǎo)師,。鄭愛(ài)國(guó)說(shuō)：“我導(dǎo)師曾經(jīng)在世界很多地方工作過(guò),，非常有經(jīng)驗(yàn)，他的建議對(duì)我非常有幫助,?！睂?dǎo)師制是 IBM 的一個(gè)傳統(tǒng)，鄭愛(ài)國(guó)不僅自己有導(dǎo)師,，同時(shí)他還是一個(gè)新員工的導(dǎo)師,。初進(jìn)公司的新員工，IBM 都會(huì)為他指定一個(gè)導(dǎo)師,，一年以后員工可以自己選擇導(dǎo)師,。導(dǎo)師不僅在工作上指導(dǎo)你，而且在生活上也會(huì)給你指導(dǎo),。白文杰告訴記者,，導(dǎo)師與學(xué)生之間討論最多的是職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，因?yàn)檫@類事情員工往往不方便直接與同事或者領(lǐng)導(dǎo)討論,。 IBM 非常重視經(jīng)驗(yàn),，而不是課堂學(xué)。因此 IBM 的經(jīng)理培訓(xùn)課程非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是任務(wù)委派,，即公司給一個(gè)任務(wù),，由不同部門組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)去完成，在任務(wù)完成過(guò)程中讓你去學(xué)習(xí),。一般任務(wù)委派時(shí)間為 3 個(gè)月,。IBM 經(jīng)理輪崗也是任務(wù)委派的一種形式,，因此非常普遍。IBM有一個(gè)“2－3－3”的規(guī)則,，即在一個(gè)職業(yè)上工作 2 年,，上一年的績(jī)效考核是 2（即良好）以上，用 3 個(gè)月時(shí)間處理完原職位的遺留事務(wù)之后,，你就可以輪崗,。

????IBM 在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)也很發(fā)達(dá)，比如其全球網(wǎng)絡(luò)學(xué)校 Global Campus 有 2,000 多種課程,，局域網(wǎng)有技能開發(fā)系統(tǒng),，為員工提供自我評(píng)估和提高解決方案。 白文杰說(shuō),，“我們的這套系統(tǒng)是一個(gè)員工發(fā)展系統(tǒng),，而不是員工培訓(xùn)或者學(xué)習(xí)系統(tǒng)?！?/p>

????IBM 中國(guó)公司很注重員工工作和生活的平衡,，也很注意適應(yīng)中國(guó)文化。比如為減少員工加班,，晚上 6 點(diǎn)以后，公司會(huì)放音樂(lè)催促員工早點(diǎn)回家,；中國(guó)傳統(tǒng)的元宵節(jié)和中秋節(jié),，公司都有假。

????英特爾（中國(guó)）有限公司

????用手寫字條而不是電子郵件向員工表示感謝

????允許員工與自己看重的人一起工作

????英特爾的價(jià)值觀鼓勵(lì)冒險(xiǎn),，鼓勵(lì)建設(shè)性地對(duì)抗,，這看上去與中國(guó)傳統(tǒng)的中庸文化存在沖突，但英特爾中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)黃麗萍認(rèn)為這是一種對(duì)事不對(duì)人的文化,，如果你以結(jié)果為導(dǎo)向就不會(huì)矛盾,。比如，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的文化在英特爾有一層意思是聆聽(tīng)各種不同的意見(jiàn)和觀點(diǎn),，也即讓你那些與別人的觀點(diǎn)不一致的想法能夠被真正考慮,，而在生活中，如果是夫妻雙方發(fā)生爭(zhēng)執(zhí),，耐心地聽(tīng)取對(duì)方的意見(jiàn)往往是解決問(wèn)題的好辦法,。雖然“對(duì)抗”聽(tīng)起來(lái)容易破壞同事之間的關(guān)系，但從英特爾“以結(jié)果為導(dǎo)向”的價(jià)值來(lái)看,，當(dāng)你的同事在工作中遇到了問(wèn)題,，或者他在決策時(shí)存在問(wèn)題，你能夠及時(shí)告訴他,，給他提意見(jiàn),，那說(shuō)明你很在意他,。盡管你的意見(jiàn)可能聽(tīng)上去與他的想法不一致，但如果能夠幫助他更好地解 決問(wèn)題,，從而提高了他的技能,，你實(shí)際上就建立了一種關(guān)系，一種非常開誠(chéng)布公的關(guān)系,。

????黃麗萍不僅在公司里奉行英特爾的價(jià)值觀,，而且在自己的生活中也遵循這些價(jià)值觀。她還鼓勵(lì)英特爾的員工用英特爾的價(jià)值觀指導(dǎo)自己的生活,。每次她給英特爾新員工培訓(xùn)或者與員工進(jìn)行定期溝通的時(shí)候,，總是問(wèn)：“你們?cè)趺纯从⑻貭柕膬r(jià)值觀？在你們的生活中這些價(jià)值觀是否也能夠奏效,？”讓她感欣慰的是,，所有人都告訴她：“是的，英特爾這些價(jià)值觀在生活中也都是可行的,?！?/p>

????作為一家高科技公司，英特爾非常重視創(chuàng)新,。公司主張開放的溝通環(huán)境,，員工通 過(guò)頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行討論，而他們很多的想法也能夠被公司聽(tīng)取,、賞識(shí),，這也是許多人愿意選擇在英特爾工作的原因。英特爾一貫的做法就是鼓勵(lì)員工不斷產(chǎn)生新的想法,。就連英特爾的獎(jiǎng)勵(lì)也很富創(chuàng)新精神,，比如你可以通過(guò)以下 10 種方式表彰某個(gè)同事，這 10 種方式都并非物質(zhì)上的：

????1. 用手寫字條而不是電子郵件向員工表示感謝,；2. 安排非正式的“表彰日”,；3. 安排客戶或者高層領(lǐng)導(dǎo)人寫感謝信／電子郵件；4. 鼓勵(lì)創(chuàng)造性思考,；5. 允許員工與自己看重的人一起工作,；6. 記住員工生活中的特殊日子或事件；7. 請(qǐng)員工說(shuō)出自己感興趣的其它領(lǐng)域,，然后讓員工用一天的時(shí)間來(lái)跟隨其他員工做那個(gè)領(lǐng)域的事情,；8. 安排一天來(lái)交換彼此的工作；9. 在內(nèi)部網(wǎng)上建立一個(gè)光榮榜,，上面有員工的照片和工作業(yè)績(jī),；10. 如果一個(gè)員工希望更換工作，放手讓他去發(fā)展,。英特爾公司內(nèi)部還有一個(gè)創(chuàng)新論壇,，公司技術(shù),、研發(fā)工程師有什么好的想法都可以在這個(gè)論壇上宣布。

????英特爾實(shí)施任何新的政策或者規(guī)定,，都會(huì)征求員工的意見(jiàn),，在員工中做調(diào)查。黃麗萍說(shuō),，如果要實(shí)施一些人力資源方面的新政策,，她會(huì)約員工座談。英特爾曾經(jīng)想調(diào)整中國(guó)工廠的輪班時(shí)間（英特爾的工廠是 24 小時(shí)開工,，所以要輪班）,，計(jì)劃實(shí)施以前征求員工的意見(jiàn)，有很多人反映調(diào)整后的作息時(shí)間對(duì)他們來(lái)說(shuō)不是很方便,，因?yàn)樗麄兿掳嗪罂赡苓€要去上學(xué),、接小孩等，最終英特爾就沒(méi)有按照當(dāng)初公司的計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,。英特爾中國(guó)公司公關(guān)部的劉婕告訴筆者,，新政策出臺(tái)前首先要聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，這在英特爾已經(jīng)成了慣例,。而英特爾還經(jīng)常有一些新的做法,，比如網(wǎng)上報(bào)銷，人力資源部經(jīng)常會(huì)推出一些新的應(yīng)用軟件,，實(shí)施前,，會(huì)發(fā) E-mail 征求員工的意見(jiàn)。

????英特爾對(duì)員工的評(píng)估是全方位的,。除了他的經(jīng)理做出的評(píng)估外，還有同事,、下屬以及客戶的評(píng)估,，最后再按照英特爾的價(jià)值觀來(lái)全面評(píng)估他。在評(píng)估過(guò)程中,，會(huì)把員工放在相應(yīng)的級(jí)別里打分,，即與職責(zé)相同的人進(jìn)行比較，這一方面是通過(guò)比較來(lái)評(píng)估該員工的個(gè)人能力,，另一方面也是要看他對(duì)他所服務(wù)的團(tuán)隊(duì)乃至對(duì)公司產(chǎn)生過(guò)什么積極的效應(yīng),。英特爾有一個(gè)原則，就是獎(jiǎng)勵(lì)最好的員工,，凡是表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工,，一定能得到最高的獎(jiǎng)勵(lì)。