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他們何時不再加薪,？
????薪酬改革,，但《財富》500 強的 CEO 去年掙的錢比以前任何時候都多。本文告訴你改革為什么如此缺乏效率 ????作者：Matthew Boyle ????2004 年 1 月 13 日,，前年從朗訊公司（Lucent）分拆出來的半導(dǎo)體制造商杰爾公司（Agere,，營業(yè)額 19 億美元）的雇員來到公司上班的時候，在公司內(nèi)部郵箱看到了首席執(zhí)行官約翰?迪克森（John Dickson）發(fā)來的一封信,。是那種常見的交織著套話和吹噓之辭的執(zhí)行官的信函嗎,？完全不是。信中詳細列舉了迪克森 2003 年的薪酬,，其中包括：64 萬美元的工資（他去年自愿削減 20%）,，60 萬美元的獎金和價值 170 萬美元的股票期權(quán)。為了遷居到杰爾公司位于賓夕法尼亞阿倫頓的總部,，這位英國出生的首席執(zhí)行官甚至還拿到了 313,837 美元安置費,。“對我來說,，重要的是開誠布公”,， 迪克森在信中說，“你們有權(quán)知道公司高級管理人員的待遇,?！?/p> ????要是有更多的首席執(zhí)行官這樣想就好了！盡管迪克森公布本人收入的做法值得稱道（他的薪酬相對較低）,，但這只是少見的一個小進步,，要走過一段漫長而艱難的路程，才能實現(xiàn)高級管理人員薪酬合理化,。盡管去年人們大聲疾呼要求改革,，但許多公司的董事會給它們的首席執(zhí)行官的薪酬仍然跟 1999 年沒有什么兩樣,。這就是我們分析 2003 年首席執(zhí)行官薪酬情況后要傳達的信息，我們是在位于加州圣馬特奧的獨立薪酬數(shù)據(jù)提供商 Equilar 公司的協(xié)助下分析出這一信息的,。到 4 月 7 日為止,，《財富》500 強公司中有 363 家提交了股東委托書，這些公司的首席執(zhí)行官薪酬中位數(shù)是 710 萬美元,，比去年的中位數(shù)高 2.6%,。在那些最大的公司（《財富》100 強）中，中位薪酬接近上述數(shù)目的兩倍,，為 1,220 萬美元,。當(dāng)然啦，《財富》500 強公司 2003 年的利潤是 2002 年的 6 倍,，但我們別忘記 2002 年的薪酬就很高了,。有調(diào)查顯示，那一年普通美國首席執(zhí)行官掙的錢是普通工人的 282 倍,。在 1982 年,，這個比率還是 42 比 1。 ????對此感到郁悶的股東想知道：薪酬改革為什么如此緩慢,？有幾方面的原因。監(jiān)管部門忙于整頓企業(yè)賬目和共同基金行業(yè)的混亂狀況,，對執(zhí)行官薪酬問題的關(guān)注時斷時續(xù),。幾乎沒有股東能通過無記名授權(quán)投票來表達他們的怒火。一些董事會有意改革,，但被與首席執(zhí)行官簽訂的長年雇傭合同束縛了手腳,。而更多的董事會仍然下不了決心。 ????所以,，我們看到的仍然是沒道理的薪酬（見表格）,。看看丹納赫公司（Dannaher）首席執(zhí)行官拉里7#149;卡爾普（Larry Culp）吧,。這個叫丹納赫什么的是家怎樣的公司呢,？這家公司的業(yè)務(wù)是為西爾斯百貨店（Sears）提供 Craftsman 牌工具之類的東西，市值為 140 億美元,，是微軟的二十分之一,。卡爾普從 2001 年起擔(dān)任首席執(zhí)行官,，2003 年他得到了價值 5,300 萬美元的薪酬,，其中包括 2,730 萬美元的無償配股。這種獎勵太獨特了,，因此被用他的名字來命名──“卡爾普業(yè)績股票獎”,。只要他能滿足兩個條件,，他就能拿到這個獎勵：（一）任職到 2009 年 12 月；（二）丹納赫連續(xù) 4 個季度的攤薄后每股贏利分別高于 2003 年 4 月以前 4 個季度的 10％ 以上（他需在 2009 年前做到這一點）,。如果說這也算是一條業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),，那么就連傻子也能超過它。要知道,，自 1993 年以來,，丹納赫的攤薄后每股贏利每年平均增加 36.3%。丹納赫公司一位發(fā)言人為這一薪酬辯護,，說自卡爾普開始擔(dān)任首席執(zhí)行官以來,，他已使公司市值提高了 60 億美元。 ????但事情還有可說的,?？柶盏男匠辏瑤缀跏?12 位薪酬最低的首席執(zhí)行官的薪酬總和的 6 倍,，這些首席執(zhí) 行官包括伯克希爾－哈撒韋公司（Berkshire Hathaway）的沃倫?巴菲特（Warren Buffett）,、微軟公司的斯蒂夫?巴爾默（Steve Ballmer）和金德公司（Kinder）的金德?摩根（Kinder Morgan），他們可不是些平庸鼠輩,。[你也不要太同情這些薪酬低的家伙,。他們當(dāng)中有些是公司創(chuàng)始人，有巨額股份,，而另一些人,，比如聯(lián)合航空公司（UAL）的格倫?蒂爾頓（Glenn Tilton），大陸航空公司（Continental）的戈登?貝休恩（Gordon Bethune）和莫霍克公司（Mohawk）的杰佛里?洛貝鮑姆（Jeffrey Lorberbaum）等,，正領(lǐng)導(dǎo)著掙扎求生的企業(yè),，所處的行業(yè)利潤微薄，因此他們也許就該拿這么多],。2003 年真正發(fā)生變化的是執(zhí)行官薪酬的構(gòu)成,。由于股東激進主義越來越活躍，也由于即將實行的會計制度改革要求從明年開始,，股票期權(quán)必須被計入收入報表,，所謂的大量贈送股票期權(quán)現(xiàn)在成了忌諱的話題（你也許還記得，去年夏天微軟宣布將完全終止發(fā)放股票期權(quán)）,。按 Equilar 公司的說法,，贈送期權(quán)的價值因此下降了 14%。 ????不過,，所有其他形式的薪酬──薪水,，獎金，限制性股票,，長期派息和雜七雜八的額外津貼──都增加了,。獎金提高了 17.7%,，這是人們在《財富》500 強企業(yè)利潤大幅反彈的時候會料到的。而替代股票期權(quán)的最流行做法是發(fā)放限制性股票,，據(jù) Equilar 統(tǒng)計,，去年此項提高了 17.3%，中位數(shù)達到 200 萬美元,。很多公司只派送有時限的普通限制性股票,，首席執(zhí)行官可以隨時拿到這些股票。這不是憑業(yè)績而是憑考勤付酬,。 ????讓我們看看蘋果公司首席執(zhí)行官斯蒂夫?喬布斯（Steve Jobs）7,480 萬美元的巨額薪酬,。在去年的薪酬調(diào)查中我們對他的薪酬做過報導(dǎo)，因為在 2003 年 3 月,，他采取了一項不同尋常的舉動,，以 2,750 萬未執(zhí)行期權(quán)換取 500 萬股限制性股票。除了一小部分工資,，他的薪酬幾乎全是這種限制性股票,。高特利公司（Altria）的卡米勒里（Lou Camilleri）得到了近 1,300 萬美元的沒有附帶條件的限制性股票（薪酬總額為 2,390 萬美元）。薪酬咨詢機構(gòu) Frederic W. Cook 公司的首席執(zhí)行官喬治?波林（George Paulin）說,，“這是一種退步,。”去年,，有沒有哪家公司采取了較開明的薪酬做法呢,？有幾家。例如,，去年秋天通用電氣公司為首席執(zhí)行官杰夫?伊梅爾特（Jeff Immelt）制定了一份嚴苛的按業(yè)績付酬計劃。通用電氣送給他 25 萬“業(yè)績股份單位”（每單位等于一股的價值）,，按當(dāng)時的市值為 750 萬美元,。但是，只有在 2003 年到 2007 年間把營運現(xiàn)金流每年增加 10%,，他才能得到其中的一半,；只有同期通用電氣的股權(quán)回報率達到或超過標(biāo)準(zhǔn)普爾 500 指數(shù)，他才能得到另一半,。 ????通用電氣還將肯尼思?郎戈內(nèi)（Kenn Langone）踢出了董事會的薪酬委員會（他仍任董事）,，這是一個喜歡興風(fēng)作浪的股東激進分子，曾沖著紐約證券交易所前任首席執(zhí)行官迪克?格拉索（Dick Grasso）的 1.4 億美元薪水帶頭發(fā)難,。通用電氣還拿根深蒂固的舊制開刀：離任首席執(zhí)行官的金降落傘（指公司董事會通過決議,，由公司董事及高層管理者與公司簽定的合同。合同規(guī)定：當(dāng)目標(biāo)公司被并購接管,、其董事及高層管理者被解職的時候,，可一次性領(lǐng)到巨額的退休金或稱解職費,、股票期權(quán)收入或額外津貼──譯注）。根據(jù)主張實行董事會改革的研究公司 Corporate Library 的說法,，通用電氣的這些解職費 2002 年的平均數(shù)相當(dāng)于 1,650 萬美元的現(xiàn)金,。而如今通用電氣規(guī)定，高層經(jīng)理人離職現(xiàn)金的發(fā)放金額,，如果在薪水與獎金之和的三倍以上,，須經(jīng)股東批準(zhǔn)。Verizon 公司也做了同樣的規(guī)定,。 ????獨立薪酬顧問唐?德爾夫斯（Don Delves）說,，“各公司董事會對經(jīng)理人薪酬的關(guān)注比以前大得多，”這部分原因是由于紐約證券交易所和納斯達克規(guī)定企業(yè)董事會的薪酬委員會必須全部由獨立董事組成,。德爾夫斯說,，他如今主要受企業(yè)董事會而不是管理層的雇用──這對薪酬咨詢行業(yè)來說是一個重大的轉(zhuǎn)變。以前通常只開 25 分鐘的薪酬會議如今要開數(shù)個小時,，對于特殊的薪酬計劃,，董事們紛紛要求了解其中的各項內(nèi)容。 ????然而,，董事會的意圖哪怕是最具善意的,，也總是落空。讓我們看看南方貝爾公司（SBC Communications）的情況,。埃德?惠特克（Ed Whitacre）今年 62 歲,，是通訊行業(yè)薪酬最優(yōu)厚的首席執(zhí)行官之一──單是 2001 年他就撈到了 8,300 萬美元。2002 年,，公司利潤下降,，股價驟跌 30%。吉姆?亨德森（Jim Henderson）是 Cummins 公司前首席執(zhí)行官和南方貝爾薪酬委員會的新任主席,，他回憶說,，他當(dāng)時把董事會薪酬顧問拉到一邊“跟他說明，他是為我們工作（而不是為首席執(zhí)行官工作）的”,。他雇用了第二位薪酬顧問審查為高層經(jīng)理人制定的新薪酬建議方案,。該方案避開了股票期權(quán)和限制性股票，并依據(jù)業(yè)績進行獎勵,，它將在今年實行,。 ????聽起來相當(dāng)不錯，對吧,？但在惠特克這里并不是這樣,。他在公司干了一輩 子，SBC 董事會決定不改變與他簽訂的為期五年的聘用合同,，合同是在 2001 年初那段幸福時光中談成的,，它保證這位首席執(zhí)行官的工資,、獎金和長期薪酬指標(biāo)永不低于 2001 年的水平。亨德森說,，“我們仔細考察了是否變更與他訂的合同,，但我們決定不加改變。他曾經(jīng)在困難的條件下干得很出色,?！苯Y(jié)果，去年惠特克的薪酬總額將近 3,000 萬美元,，而公司卻處境艱難,。在惠特克退休之前，基本不會有什么變化,。他也不會很快退休,，因為目前的合同讓他可以任職到 2006 年。 ????這決不是孤立的現(xiàn)象,。據(jù) Equilar 公司總裁蒂姆?蘭澤塔（Tim Ranzetta）說,，普通大公司首席執(zhí)行官的合同延續(xù)時間大約為三年，不過大多數(shù)合同都是任期結(jié)束前自動續(xù)訂一年,。所以,，這些合同可以沒完沒了續(xù)下去，就像放一部爛片,。更有甚者,，這種合同的變更（如降低薪水）通常要經(jīng)首席執(zhí)行官同意才能做出。 ????像亨德森這樣的激進董事仍將處于少數(shù),。一位薪酬顧問說,，在公司董事會當(dāng)中，只有 15% 的董事會在薪酬問題上具有非常激進的立場,。美信銀行（MBNA）董事會顯然不屬于其中之一,。去年 11 月，銀行首席執(zhí)行官查克?考利（C）在有報道說他不同意董事會去年秋聘用的新薪酬顧問做出的結(jié)論之后,，于 2003 年年底宣布退休（這個顧問膽大包天,，竟建議限定高級經(jīng)理人的工資,，削減他們的獎金）,。這并沒有阻止該董事會 2003 年發(fā)給考利 5,200 萬美元的薪酬，使他成為美國薪酬最高的首席執(zhí)行官之一,。這次慷慨的拋灑包括 1,680 萬美元可以馬上拿到手（看來也沒有理由要等上一段時間）的股票期權(quán)、450 萬美元獎金和 2,730 萬美元限制性股票,。其中很大一部分是在 2003 年 1 月作為“讓其繼續(xù)留在公司的激勵金”發(fā)放的,。我想它起不了激勵作用,。 ????美信銀行那個愜意的薪酬委員會甚至設(shè)立了一個稱為“股票期權(quán)委員會”的分委員會，這顯然是因為派發(fā)股票是一項耗費時間的工作,，需要給予專 門的關(guān)注,。美信董事會在委托書中附予了考利薪酬的合理性，聲稱“公司這些年的業(yè)績一直極為出色,，所以對于創(chuàng)造這些成績所要付出的心血,，以前并未得到足夠的彰顯?！睋Q句話說,，考利簡直太好了，好得甚至讓人說不出話來,。 ????進展緩慢還有一個原因,，證交會 12 年來沒有要求改進經(jīng)理人薪酬的公布方法。1999 年,，證交會聘用了一位名叫馬克?博格（Mark Borges）的人來考察如何改善在委托書中對薪酬信息的公開方法,。目前公布的方法，給人們留下了很多想了解的事情──在涉及到說明管理人員補充退休金計劃 和遞延薪酬計劃等方面時尤其如此,。不過博格說,，該項目 2000 年就被擱置一邊，從那以后就沒怎么做,。證交會的副主席保拉?杜伯利（Paula Dubberly）只是說：證交會“正在考慮（對現(xiàn)行薪酬公開辦法）是更新好,，還是修訂好?！敝档帽頁P的是,，證交會已經(jīng)提議，允許大股東在某些情況下任命自己的董事會成員,。但事情的進展極為緩慢,，證交會 1942 年就開始考察這個問題了。 ????個人股東也有責(zé)任,。他們經(jīng)常抱怨首席執(zhí)行官的薪酬問題,，但在董事會制定股東授權(quán)書的時候又不表明意見。例如,，泰科公司（Tyco）的一項給經(jīng)理人薪酬和獎金封頂?shù)墓蓶| 建議,，在今年早些時候公司股東會議上只拉到微不足道的 6% 票數(shù)。泰科管理層說,，這個建議妨礙公司延攬人才,。而讓我們陷入執(zhí)行官高薪酬困境的首先就是這種態(tài)度。 ????譯者：水刃 相關(guān)稿件
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