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????作者：周展宏

????英特爾中國區(qū)總裁陳偉錠（Wee Theng Tan）經(jīng)常會應(yīng)員工要求進行一對一的交流,，而且交流的主題由員工確定,。對此，陳偉錠很少拒絕,，他估計自己有 40% 的時間都用在了這類溝通上,。事實上,，“一對一”溝通是英特爾文化的一部分，也是激勵員工的一種方式,。作為《財富》美國 100 家卓越雇主之一,，英特爾在本次調(diào)查“吸引人才能力”單項指標上的排名為第七。為此,，陳偉錠接受了財富（中文版）的采訪,。

????財富（中文版）：英特爾招聘時最看重什么素質(zhì),？

????陳偉錠：英特爾在招聘時有一些共同的標準：第一，應(yīng)聘者的核心競爭優(yōu)勢是什么,，他的專業(yè)性,、能力、發(fā)展的潛力和教育背景,；第二,，應(yīng)聘者的適應(yīng)能力如何，要看他是否能很快融入英特爾文化,，有沒有可塑性,；第三，能否跳出框框去思考,，這也是我們非常關(guān)注的,；第四，對工作的熱情,，我們希望員工有主動創(chuàng)造的愿望,，不僅僅是執(zhí)行。我們要尋找那些有激情的人,。

????財富（中文版）：英特爾有什么獨特的公司文化,？

????陳偉錠：建設(shè)性的對抗，是英特爾一種非常獨特的文化,。我們希望員工以最快的速度解決問題,，因此需要很輕松地把你的意見提出來，可能這個時候需要有一些對抗,。但建設(shè)性對抗不是簡單地傷害別人的感情,，或者簡單地爭吵，而是在互相尊重的前提下,，要把你的建設(shè)性意見表達出來,。我們通過建設(shè)性的對抗鼓勵員工講話，同時也鼓勵員工互相傾聽,，因為如果不傾聽,，就有可能錯過一些好的想法。在進行建設(shè)性對抗時,，一定要提供客觀數(shù)據(jù)，我們也培養(yǎng)員工通過收集數(shù)據(jù)來進行建設(shè)性對抗,。另外,，英特爾還鼓勵員工主動承擔責任。

????財富（中文版）：英特爾在人才培養(yǎng)上有什么獨特之處,？

????陳偉錠：我們認為員工事業(yè)發(fā)展計劃,、培訓(xùn)非常重要,。公司規(guī)定，每名員工每年必須花一定時間參加培訓(xùn),，而且每名員工都有義務(wù)制定個人的事業(yè)發(fā)展計劃,。這個計劃主要包括三個方面的內(nèi)容：首先，員工自己要很清楚自己的優(yōu)勢,。為什么要讓員工寫出自己的優(yōu)勢呢,？因為英特爾的員工發(fā)展計劃就是為了幫助員工很清楚地了解自己的強項，然后通過培訓(xùn)或者其他人力資源項目更加促進你的強項的發(fā)揮,；更進一步,，如果強項得到發(fā)揮，你今后就有機會去做更具有挑戰(zhàn)性的工作,。其次,，列出自己的缺點或者弱勢是什么。這樣做的目的也是讓員工知道哪些方面需要進一步提高,，公司應(yīng)該為其提供什么培訓(xùn),，或者提供一份新的工作，使之有機會去獲得相應(yīng)的能力,、技能,。第三，明確自己的追求,，即今后要達到的目標,。了解員工的目標之后，管理者會與其進行溝通,，幫助分析他的目標是不是比較現(xiàn)實,，是不是比較切合實際，是不是和他本身的競爭優(yōu)勢相符合,。

????在英特爾有兩種發(fā)展路徑,，一種是成為專業(yè)人士，即我們所說的個人獨立貢獻者（individual contributor）,；另一種就是成為管理者（people manager）,。這兩種發(fā)展路徑在英特爾實際上是殊途同歸的，有的員工從一個獨立貢獻者最后發(fā)展到管理一個非常龐大的機構(gòu)或部門,，也有的員工始終是個人獨立貢獻者,，最終成為英特爾院士（Intel fellow），級別相當于副總裁,，這種員工對我們整個組織機構(gòu)的價值也非常大,。

????財富（中文版）：英特爾如何激勵員工？

????陳偉錠：我們是非常希望員工能夠做到最好，因此激勵至關(guān)重要,。在英特爾,，有一些比較基本的激勵方式。首先,，我們相信,，給員工提供非常具有挑戰(zhàn)性的職位，是一種很好的激勵,。給員工極具挑戰(zhàn)性的工作,，讓他去嘗試、去完成,，使之感受到自己在公司的價值,，員工會產(chǎn)生高度的成就感。

????其次,，及時認可員工的成就,。認可的形式可以多種多樣，有時是即時的,、隨機的,。比如，一個團隊成員做了一個非常成功的項目,，這個團隊的每一個人都可以及時地給他一種鼓勵,、認可、表揚,。當然,，我們還有國家、地區(qū)或者全球?qū)用娴谋碚?。舉個例子,，我們中國公司有一個教育創(chuàng)新部門，該部門的工作是推動教育創(chuàng)新項目,，而不是賣芯片,，以便體現(xiàn)出英特爾作為一個企業(yè)有著長遠的教育使命和戰(zhàn)略。這個團隊與公司其他部門很不相同,，他們是從企業(yè)的高度進行工作,，也非常需要激勵。他們在前不久剛剛獲得了我們亞太區(qū)和全球的表彰,，中國教育部也給英特爾頒發(fā)了一項對中國教育的杰出貢獻獎,。在英特爾全球的內(nèi)部網(wǎng)上也列出了該團隊所取得的業(yè)績，如我們的未來教育計劃,、培訓(xùn)教師的項目,、為中學生舉辦的科學競賽活動以及與大學的合作,，等等。因此,，這個團隊的成員在我們公司變得越來越有名，與其他員工見面時都不需要做自我介紹 ,，大家都知道他們,。

????第三，英特爾作為一家技術(shù)領(lǐng)先的公司,，我們的員工認為給他們提供最好的技術(shù),、最好的工具，也是一種很好的激勵方式,。比如,，我們的工程師可以利用最先進的技術(shù)、最先進的方法來創(chuàng)造,、創(chuàng)新,。

????第四，我們的員工都能夠非常及時地了解到公司各個層面業(yè)務(wù)的進展,，這也是一種很好的激勵,。員工可以通過我們定期的季度業(yè)務(wù)匯報會，或者通過“一對一”的方式很方便地獲取這些信息,?！耙粚σ弧狈绞揭彩怯⑻貭柋容^獨特的溝通方式，是由員工向主管或者經(jīng)理要求一對一的交流,，談話的主題也由員工確定,，它不是自上而下，而是自下而上的溝通方式,。我本人每天至少收到四個“一對 一”溝通的請求,，并基本都會滿足這種要求，而我 40% 的工作時間都用在和員工的“一對一”交流上,。

????財富（中文版）：英特爾如何了解員工對公司是否滿意,？

????陳偉錠：英特爾的公司文化就是鼓勵員工把自己的意見說出來。了解員工,，了解他們工作是否開心,、快樂，對公司是否滿意,，對公司的管理層來講尤其重要,。反饋意見可以通過各種形式傳給管理層，包括上面提到的“一對一”溝通方式,。另外,，還有一些定期的調(diào)查、討論，甚至是以建設(shè)性對抗的方式來討論對公司是否滿意這樣的話題,。英特爾還有一項制度,，即“管理調(diào)查系統(tǒng)”（survey management system），專門用來做員工調(diào)查,。調(diào)查有時針對的是員工對領(lǐng)導(dǎo)是否滿意,，有時針對一些內(nèi)部服務(wù)性部門，比如說人力資源部,、IT 支持部門,、公司的后勤部門等，這些部門會定期給員工發(fā)一些調(diào)查問卷,，讓公司的所有員工來給他們打分,。