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????編者按: 針對讀者提出的涉及管理方面的問題，本刊編輯部邀請專家予以解答,。讀者如有建議或有意參與,，請通過 [email protected] 與欄目編輯聯(lián)系。本期回答問題的專家是泛太平洋管理研究中心行業(yè)研究高級經(jīng)理李健,。李健擁有管理學(xué)碩士學(xué)位,，在企業(yè)的培訓(xùn)體系設(shè)計、培訓(xùn)課程開發(fā),、業(yè)務(wù)流程重組（BPR）,、渠道設(shè)計和管理、營銷能力提升等方面積累了大量的經(jīng)驗,。

????問: 我是能源行業(yè)一家大型國企的總經(jīng)理,，隨著公司海外上市和“走出去”戰(zhàn)略的日益深入，雖然公司在中高層管理人員的培訓(xùn)方面不斷加大投入,，但還是覺得被培訓(xùn)者在能力提升上成效不大,。請問專家，有沒有更為系統(tǒng)化的方式能夠幫助我培養(yǎng)一支高效的中高層管理團隊,？

????答: 你的問題具有相當(dāng)?shù)钠毡樾?。如果一個公司在中高層管理人員培養(yǎng)和發(fā)展方面沒有形成良好的“造血”和“輸血”機制，那么早晚會因為“補血不足”或“失血過多”而陷入困境或者跌入失敗的深淵,。因此,，很多國際一流公司都紛紛通過“領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目”（Leadership Development Program）或者“高級人才工程”等來建立完備的人才培養(yǎng)體系。

????基于泛太平洋管理研究中心在“高級人才工程”方面的實戰(zhàn)經(jīng)驗和長期研究,，我建議你應(yīng)當(dāng)重視和落實以下工作:

????第一,，基于公司發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。從根本上說,，高級人才的培養(yǎng)就是為了更好地實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),。因此，你應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司新的三年（或者五年）戰(zhàn)略規(guī)劃,，通過內(nèi)部高層研討以及和國際同行或者其他行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)進行針對 對標(biāo),，設(shè)計出不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型,。例如，我們曾經(jīng)按照此流程幫助國內(nèi)某著名通信運營商設(shè)計出其下屬省公司領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)模型: 總經(jīng)理素質(zhì)模型,、主管市場的副總經(jīng)理素質(zhì)模型,、主管I絡(luò)的副總經(jīng)理的素質(zhì)模型、主管綜合管理的副總經(jīng)理的素質(zhì)模型,。須知,，唯有明晰領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，才能為后續(xù)的人才培養(yǎng)路徑以及培訓(xùn)課程設(shè)計奠定基礎(chǔ),、明確方向,。

????第二，設(shè)計“整合式”領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)路徑,。很多公司與你們的類似,，實行的都是“零散式”培養(yǎng)方案，或根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)所讀所聽設(shè)計方案,，或照抄照搬其他公司,，這種“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的方式大多成效不大,。而“整合式”領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)則是一種系統(tǒng)思維,，是“傳統(tǒng)培訓(xùn)或案例教學(xué)與其它培養(yǎng)途徑（如導(dǎo)師制、虛擬團隊學(xué)習(xí),、行 學(xué)習(xí)等）的有機結(jié)合”,。例如，在我們?yōu)槟炒笮蛧蟆案呒壢瞬殴こ獭弊稍冺椖克O(shè)計的“整合式”領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方案中,，除了包括不同專業(yè)的系列定制化培訓(xùn)課程,，還包括導(dǎo)師制、虛擬團隊學(xué)習(xí),、英語學(xué)習(xí),、輪崗調(diào)配、行 學(xué)習(xí)（action learning）等其他方式,。導(dǎo)師制既能通過言傳身教,，也能通過定期的交流輔導(dǎo)幫助學(xué)員更好地成長、少走彎路,。虛擬團隊學(xué)習(xí),、行 學(xué)習(xí)以及輪崗調(diào)配等方式，則通過各種實體或者虛擬項目等形式幫助學(xué)員全方位鍛煉不同的能力,，加深不同部門,、不同區(qū)域人員的了解和熟知，為未來的工作開展打下良好的鋪墊,。此外,，我們還幫助客戶設(shè)計了“初期選拔評估標(biāo)準(zhǔn)”和“階段 評估標(biāo)準(zhǔn)”,，以確保最終脫穎而出的學(xué)員能 分之 符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

????第三,，針對不同類型人才提供相應(yīng)的系列培訓(xùn)課程,。通常，科學(xué)的培訓(xùn)課程規(guī)劃應(yīng)當(dāng)由三大基石支撐: 企業(yè)發(fā)展的階段 規(guī)劃,、個人職業(yè)生涯規(guī)劃以及崗位的要求,。因此，你的整個課程體系必須與公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相匹配,，與公司組織和人力資源戰(zhàn)略相吻合,，必須側(cè)重于改善和彌補現(xiàn)有高級人才能力結(jié)構(gòu)不足等。此外,，你應(yīng)當(dāng)明確公司未來應(yīng)當(dāng)重點培養(yǎng)哪幾類高級人才,，然后分門別類為他們設(shè)計相應(yīng)的系列課程，而不是像大多數(shù)公司那樣“眉毛胡子一把抓”,，各種類型的人才都學(xué)完全一樣的課程。例如,，在為某大型央企設(shè)計的“領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目”中,，我們結(jié)合國際同行最佳實踐，建議客戶應(yīng)當(dāng)重點培養(yǎng)四類人才: 戰(zhàn)略管理人才,、客戶領(lǐng)先人才,、卓越運營人才和創(chuàng)新管理人才，并為他們分別設(shè)計了系列培訓(xùn)課程,。這四類人才既有公共的必修課,，也有與眾不同的專業(yè)課，這樣既確保了基本的管理語言共通,，也有利于學(xué)有所長,。

????最后，高級人才的培養(yǎng)不是一蹴而就的,，它至少需要 3~5 年的系統(tǒng)規(guī)劃和實施,，方能初見成效。

????問: 我是一家高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān),，前幾天出席一個論壇聽到了“心理契約”這個新名詞,。請問專家能否詳細(xì)介紹一下這個概念？

????答: 當(dāng)一個員工加入企業(yè)時,，他（她）同企業(yè)實際上簽訂了兩份合同,，一份寫在紙上（雇傭合同），一份寫在了心里（心理契約）,。

????“心理契約”（Psychological Contract）的概念,，是美國著名管理心理學(xué)家施恩（E.H. Schein）正式提出的,。他認(rèn)為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”,。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮 有形契約的作用,。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望,，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻,，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望,。

????一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望: 良好的工作環(huán)境,，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合,，安全和歸屬感，報酬,，價值認(rèn)同,，培訓(xùn)與發(fā)展的機會， 升,。

????心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài),，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾,。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟活 為主的組織中,，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵。心理契約管理的目的,，就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度,，并進而實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此,，企業(yè)要想實現(xiàn)對人力資源的最有效配置,，就必須全面介入心理契約的 EAR 循環(huán)，通過影響 EAR 循環(huán)來實現(xiàn)對員工的期望,。所謂 EAR 循環(huán),，是指心理契約建立（Establishing，E 階段）,、調(diào)整（Adjusting,，A 階段）和實現(xiàn)（Realization，R 階段）的過程,。

????在 E 階段,，企業(yè)應(yīng)了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，從而幫助其建立一個合理預(yù)期,，促使其為實現(xiàn)預(yù)期而努力工作,。

????在 A 階段，心理契約建立在對企業(yè)未來預(yù)測的基礎(chǔ)上,，當(dāng)現(xiàn)實與預(yù)測產(chǎn)生偏差時,，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時與員工溝通: 現(xiàn)在出現(xiàn)了什么新情況,，所以期望其進行調(diào)整,。特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波 時，高層的及時溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān),，降低負(fù)面影響,。

????在 R 階段，企業(yè)應(yīng)及時考察實現(xiàn)程度,，了解員工的合理預(yù)期在多大程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實: 工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了,？是否接受了應(yīng)該的培訓(xùn)？職務(wù)變 了嗎,？薪水提高了嗎,？哪些期望已經(jīng)實現(xiàn)，實現(xiàn)的原因是什么,？尚未實現(xiàn)的是源自員工的能力問題,，還是企業(yè)方面的原因。這樣的一系列問題找到答案以后,，企業(yè)就將隨著員工進入下一階段的 EAR 循環(huán)。

????簡而言之,，雖然“心理契約”只存在于員工的心中,，但它的無形規(guī)約、能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好,、穩(wěn)定的關(guān)系,，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中,。所以,，只有充分把握心理契約、參與員工 EAR 循環(huán)過程的始終,，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的組織,。