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????作者：李全偉

????上榜公司所采取的人力資源政策各有不同,，但都成功提升了員工對公司的承諾

????“兩年前，騰訊被評為《財富》（中文版）卓越雇主時,，員工人數(shù)不到 2,000 人,，現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到 4,000 人，公司在管理上面臨的問題與以前也有所不同,。問題之一是,，員工的發(fā)展是否與行業(yè)和公司的發(fā)展同步？”騰訊科技（深圳）有限公司（以下簡稱“騰訊”）首席執(zhí)行官助理兼人力資源總監(jiān)奚丹說,。公司的解決之道,，主要是靠文化─專門成立文化管理委員會，推廣企業(yè)的價值觀,，加快新人融入公司的步伐,。

????什么是企業(yè)文化？不同企業(yè)有不同理解,，專家也是各執(zhí)一詞,。奚丹的理解是，企業(yè)文化應(yīng)是雙向的─對公司而言,，公司要給員工營造以人為本,、信任員工,、把員工視為一分子的氛圍；對員工而言,，員工要建立對企業(yè)的擁有感和事業(yè)心,。騰訊文化中最核心的也是其最終目的的，是希望公司和員工成為一體,。這是雙贏的關(guān)系,。

????騰訊近兩年在文化上開展了許多工作。2005 年,，進(jìn)行了企業(yè)文化版本的提升,。雖然公司早期文化比較好，但隨新人不斷增多,，他們對原來文化停留在字面上的了解,，不理解文化真正的內(nèi)涵。比如說,，最初的企業(yè)文化把騰訊定義為“快樂活力的大學(xué)”,。對 “快樂”的含義，早期的員工都有切實(shí)的體會─快樂,，就是經(jīng)過艱苦創(chuàng)業(yè),、團(tuán)隊奮斗后，得到成功的喜悅,。大量新人擁進(jìn)后,，他們沒有經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)過程,，不了解快樂的實(shí)際含義,。所以，騰訊對文化版本做了完善,，去掉了“快樂”二字,，但決不是不提倡快樂,，而是讓員工通過工作和成就體會快樂。新的版本將公司的價值觀修正為：正直,、盡責(zé),、合作、創(chuàng)新,。此價值觀更強(qiáng)調(diào)員工最基本的素質(zhì),，而不是強(qiáng)調(diào)結(jié)果。

????對于文化,，騰訊以前多是作為一種精神層面的東西去提倡,。從 2006 年開始,，公司成立了文化管理委員會（最高管理層人員都參加）,。對公司許多工作,，都站在文化的高度加以指導(dǎo)和推動。委員會下設(shè)執(zhí)行委員會,，參加者大部分是各個部門的普通員工,，他們共同推動公司文化的建設(shè)。

????文化執(zhí)行委員會積極參與涉及全公司的多項(xiàng)工作,。每年的戰(zhàn)略管理大會和員工大會,，是公司定方向、定戰(zhàn)略的重要會議,，會議精神要傳達(dá)到每位員工,。在這個過程中，文化執(zhí)行委員會起到了很強(qiáng)的引導(dǎo)作用和影響作用,。比如,，在戰(zhàn)略大會上，公司專門劃出時間,，讓管理者和員工共同討論文化對公司的影響,，以及文化如何在公司戰(zhàn)略發(fā)展和日常管理中起到更好的作用，反思過去工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),。經(jīng)過兩年的推廣,，公司文化對員工已經(jīng)形成很強(qiáng)的影響。雖然騰訊在快速擴(kuò)大,，但其最核心的精神并沒有消失和被沖淡,。

????作為一家互聯(lián)網(wǎng)公司，騰訊擁有許多有個性的年輕人,。當(dāng)個性跟企業(yè)文化發(fā)生沖突時,，騰訊怎么辦？奚丹說,，騰訊文化有包容性,，對于一些個人范疇的東西，比如從事游戲創(chuàng)意的部門,，有些人不修邊幅,、個性十足，公司并沒有約束他們,，而是給他們展示個性的空間和機(jī)會,。

????騰訊管理者覺得，對員工個性方面無傷大雅的事情,，要給予包容,。但是，公司也必須有一定之規(guī),，對于過于個性而自私的行為,，公司將站在員工的立場加以引導(dǎo)和教育,。騰訊的辦公地點(diǎn)在所租大廈的 3 到 10 層，每天上下班高峰時電梯使用都比較緊張,，員工們經(jīng)常在一樓排很長時間的隊,，有些年輕人耍小聰明，先走到二樓坐回一樓,，然后再上去,。這其實(shí)是一種自私自利的行為。對于這樣的行為,，騰訊分析之后覺得,，雖然只是小毛病，但也要通過引導(dǎo)來解決,。解決方法不能靠強(qiáng)制執(zhí)行,，那樣反倒激起年輕人的逆反心理。文化執(zhí)行委員會想出一個好辦法,，讓員工自己參與對這個問題的思考并提出解決方案,。公司專門搞了一個“瑞雪行動”，在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) BBS 上討論,，引導(dǎo)大家正確對待這一問題,，分析應(yīng)該怎么做才是正確行為。在電梯邊,，文化執(zhí)行委員會安排一些員工引導(dǎo),。通過這些做法，騰訊發(fā)現(xiàn),，年輕人知道善惡美丑,，只要采取讓他們感覺舒服的方式，他們很容易改正,。瑞雪行動開展一兩周后,，效果很明顯，大家自覺排隊坐電梯,。員工們一旦適應(yīng)這種規(guī)則后,，就成了自覺行動和習(xí)慣動作，并成為新人的引導(dǎo)者,。

????騰訊文化有包容性,，但對一些大是大非的問題，處理起來很堅決,。任何員工,，如果觸犯公司的“高壓線”，就會堅決處理。騰訊價值觀的第一條是正直,，任何不正直的行為都是不允許的（具體包括不能貪污受賄,、弄虛作假等），這就是公司的“高壓線”,，一碰就“死”。這方面,，騰訊的立場是鮮明的,。奚丹說，以前有位員工,，工作表現(xiàn)不錯,，但在一次財務(wù)報賬時，被發(fā)現(xiàn)出租車票里有許多連票現(xiàn)象,。這位員工的解釋是,，上次出差票不夠，這次補(bǔ)上,，但公司反復(fù)討論以后,，還是按照公司制度辭退了他。公司用這個事例說明,，騰訊的價值觀是剛性的,，是不容侵犯的。維護(hù)價值觀,，其實(shí)也是保護(hù)所有的員工,。

????在騰訊看來，強(qiáng)大的企業(yè)文化有兩個方面的直接好處,。一是吸引人才,。許多加盟騰訊的人都是慕名而來，他們或許是聽在騰訊工作的朋友介紹,，或許是仰慕卓越雇主的稱號,。這些都是重要的口碑和品牌宣傳，要比公司提供的待遇更有效,。因?yàn)?，對于有理想的人而言，加盟一家公司,，看重的是自己能否充分展示自己的能力,，能否跟公司志同道合。二是留住人才,。奚丹介紹,，騰訊在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是先行者，也是眾矢之的,，許多公司到騰訊挖人,，騰訊許多員工面臨外面更高薪酬的誘惑,，但絕大多數(shù)員工不為所動。在業(yè)界,，騰訊一直保持比較低的員工流失率,。當(dāng)然，留住人才的原因很多,，但文化無疑是最有份量的,。

????留住人才的另一個有效措施，是培養(yǎng)員工,。最近,，騰訊成立了騰訊大學(xué)，這是騰訊根據(jù)公司發(fā)展需要而采取的一項(xiàng)重要措施,。騰訊是個年輕的公司,，每年招聘人數(shù)達(dá)到上千人，里面有一半是大學(xué)剛畢業(yè)的學(xué)生,，雖然基礎(chǔ)很牢,，但缺乏技能和經(jīng)驗(yàn)；另一半是從社會上招聘來的,，也很年輕,。他們都需要快速學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí),，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)變化和發(fā)展太快了,，知識日新月異。騰訊很早就意識到,，公司團(tuán)隊能力的高低,，招聘優(yōu)秀人才只是第一步，最重要的是幫助他們建立一種愛學(xué)習(xí)的氛圍,，同時提供條件,，幫助他們在工作中更好地學(xué)習(xí)和提高。

????兩年前,，騰訊搭建了公司職業(yè)通道,。對所有員工，根據(jù)能力和所需知識進(jìn)行分類,，共分出十八九類,，然后根據(jù)這些類別，規(guī)定不同的級別需要什么知識,、能力和經(jīng)驗(yàn),。這樣，每位員工進(jìn)來后，清楚自己處于什么級別,，明確自己的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向,，知道自己需要什么知識和技能，然后有針對性地學(xué)習(xí),。

????這個體系建立后,，一開始，騰訊主要是從外面找一些課程,，員工們上上課,，但互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是個新興行業(yè)，沒有現(xiàn)成的知識,，外面的課程缺乏針對性。騰訊意識到,，自己公司是最好的實(shí)戰(zhàn)練兵場,，許多寶貴的知識和經(jīng)驗(yàn)是在過去工作中積累起來的，需要建立一種體系,，把這些知識和經(jīng)驗(yàn)提煉,，傳授給新員工。騰訊希望,，今后的新人不用花太多時間去做重復(fù)的事情,，能夠站在相當(dāng)高的平臺，向更高的目標(biāo)發(fā)展,。這就是建立騰訊大學(xué)的主要原因,。騰訊大學(xué)是中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的第一所企業(yè)大學(xué)，定位是為未來培養(yǎng)騰訊乃至中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的管理人才和專業(yè)人才,。