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卓越雇主
????安費諾：授權(quán)文化 ????不要總是認(rèn)為工作就是接受任務(wù)和分配任務(wù)。這種說法有其道理,，尤其是在流程清晰,、職責(zé)明確的優(yōu)秀公司中。不僅如此,，在入選 2007 卓越雇主排行榜的公司里,，安費諾電子裝配廈門有限公司（Amphenol Assemble Tech - Xiamen，以下簡稱安費諾）的員工們不僅喜歡這里的工作,，而且還體會到以主人的身份與公司共同成長的快樂,。 ????員工把公司當(dāng)成自己的，并且抱這種想法來工作,，使安費諾近些年來發(fā)生了翻天覆地的變化,。三年前，安費諾是與總公司在休斯敦,、佛羅里達的分支一起,，作為公司高度獨立的轄區(qū)的分支結(jié)構(gòu)運營。雖然彼時中國 IT 制造業(yè)市場繁榮,，但安費諾卻一直贏利不佳,。直至 2004 年初新任總裁楊文初走馬上任、進行了一番大刀闊斧的戰(zhàn)略重構(gòu)之后,，公司才奇跡般起死回生,，實現(xiàn)盈利。三年來,，公司營業(yè)額翻了 3 倍,，利潤增長了 8 倍。2007 年,，營業(yè)收入增長 41%,，為包括戴爾、通用電氣,、IBM,、思科、惠普等全球一流 IT 制造商提供“無接縫”電子裝配服務(wù),。 ????像股東那樣看待公司,，遇到挑戰(zhàn)的不僅僅是員工，管理層更是首當(dāng)其沖,。上任之初,，楊文初就把權(quán)力下放給了 18 個中國分公司的經(jīng)理，允許他們根據(jù)自己不同的職責(zé),、按照自己的想法施展拳腳,。楊文初常年穿梭于美國、北京和廈門之間,，但每個月都參與“月度員工評選”,、“每月金點子”等員工活動的頒獎，獎勵那些滿懷激情,、實踐創(chuàng)新的員工,。 ????楊文初希望向員工傳達這樣的理念：冒險并不可怕。長期以來,，中國的經(jīng)理人常常會因為害怕承擔(dān)責(zé)任而在做出決定時畏首畏尾,。在制定今年的新產(chǎn)品計劃時,，有員工提出公司需要擴大手機市場的客戶份額，決定推出新產(chǎn)品,。公司為此投資了幾十萬元進行研發(fā),，但一年之后產(chǎn)品銷售并不盡如人意。這并沒有讓楊文初和他的團隊后悔,。經(jīng)過總結(jié),，團隊向公司提交了一份詳盡的報告，包括經(jīng)驗總結(jié),、市場判斷和技術(shù)分析上的收獲和明年的產(chǎn)品規(guī)劃,。在楊文初看來，失敗也是員工和公司成長的機會所在,。 ????在充分授權(quán)文化下,，本地員工表現(xiàn)出了卓越的學(xué)習(xí)能力和承擔(dān)責(zé)任的勇氣。過去三年間,，中國本地的管理者接替了原來 40 多個美國人的管理職位,。他們結(jié)合自己的管理實踐，制定了更為嚴(yán)格的成本管控流程,，與對手展開了更激烈的成本競爭,。每周，公司管理層都會分析 PPV（Purchasing Price Variance,，即采購成本變化）值,，調(diào)整采購產(chǎn)品策略。與此同時,，在公司內(nèi)部強調(diào)實現(xiàn)跨部門的“無縫”配合,，不斷改進生產(chǎn)流程。 ????自 90 年代初大學(xué)畢業(yè)后,，楊文初的職業(yè)生涯就一直在跨國公司度過,，了解中國員工在跨國公司獲得成長的需求。在他看來,，公司必須真正為員工投入資源,。過去三年間，安費諾對員工的培訓(xùn)投入從零增加到 20 萬元,，2007 年增至 70 萬元,。為了最大限度地利用培訓(xùn)資源，安費諾在公司內(nèi)部啟動了講授計劃,，接受培訓(xùn)的員工將所學(xué)知識整理成冊,，由公司買斷版權(quán)，然后由這些員工以講授的方式與公司其他員工分享,。 ????留住人才的更大挑戰(zhàn),，在于薪酬體系的創(chuàng)新,。競爭對手會以成倍上漲薪水“挖角”，但安費諾在中國的工資體系不得不參照全球標(biāo)準(zhǔn),，年增長速度有時遠遠低于同行業(yè)的增長水平,，這意味公司管理層需要找到“變通”之道。每年 7 月,，安費諾（全球）為每個層級的員工進行工資調(diào)整。除此之外,，楊文初對員工進行季度業(yè)績評估時對表現(xiàn)突出的員工加大獎勵力度,，這意味有卓越貢獻的員工又擁有了另外一次漲薪機會?！拔覀儠幌б磺写鷥r留住值得留下的人才,。”楊文初信心十足地說,。 ??? 作者：王亦丁 相關(guān)稿件
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