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????問：我是國內(nèi)一家大型外貿(mào)企業(yè)的總經(jīng)理,。今年,，公司全面推行了績效管理工作，期望借此調(diào)動員工積極性,，進一步提高公司的整體績效,，但實施起來效果卻不盡如人意，很多員工抱怨績效流程過于復(fù)雜,、抓不住重點等,。請問專家，如何才能讓績效管理切實有效地實施,，在企業(yè)管理中真正發(fā)揮積極作用,？

????答：您提出的問題也是國內(nèi)眾多企業(yè)在績效管理實施過程中的通病。病源主要在于,，目前企業(yè)對績效管理的內(nèi)涵及應(yīng)用的認識還不夠全面,、到位,。建議您理清以下幾個觀念，進而對企業(yè)的績效管理實施進行相應(yīng)調(diào)整和改進,。

????觀念之一：績效管理要有切實的目的性,。

????“為了提高員工和公司的績效”已成為績效管理的普適性口號。然而,，目前國內(nèi)實施績效管理的企業(yè)中真正能達到目標的寥寥無幾,。有時，績效推行工作甚至?xí)l(fā)員工的不滿,，對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響,。其實，一個真正發(fā)揮作用的績效管理體系必須要有清晰而具體的績效管理目標,，并以此為出發(fā)點設(shè)計與目標相匹配的績效管理體系,。

????每個企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同,、規(guī)模和發(fā)展階段不同,，實行績效管理的具體目標并不一樣。若籠統(tǒng)地將績效管理目標都設(shè)為“提高績效”,，在進行體系設(shè)計時難免會出現(xiàn)偏差,，導(dǎo)致重點不突出、賞罰不分明,、資源平均分配造成浪費,，企業(yè)的真正目標無法實現(xiàn)。唯有在目標明確的前提下,，績效管理體系才有針對性,，才可能產(chǎn)生出實際效果。

????要得到什么就考核什么,。企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標要能夠反映公司當前的戰(zhàn)略要求,、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題,。其實，這也對企業(yè)的各層級領(lǐng)導(dǎo)者提出要求,。作為領(lǐng)頭人,，要時刻明確本公司或部門的目標和工作重點，并將訊息通過績效管理體系有效傳遞到下一層級員工身上,，實現(xiàn)戰(zhàn)略的層層分解和層層落實,。

????觀念之二：考評指標體系并非越全越細越好。

????國內(nèi)許多做績效管理的企業(yè)大多有一個感觸,，那就是考核方案的設(shè)計最后都聚焦在指標體系的設(shè)置上,。如何挖空心思,、想方設(shè)法完善考核指標體系，成了整個績效管理的重中之重,。有人理所當然地認為,，所有對崗位的要求都應(yīng)放在績效考核指標里，這樣才算是對員工的全面評價,，結(jié)果導(dǎo)致“德,、能、勤,、紀”事無巨細,，甚至考核表上“遲到次數(shù)”、“衣整齊程度”,、“語言文明”等指標一項不漏,。事實上，過多的考核指標只會分散員工的關(guān)注重點,，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作績效,。而且管理需要付出成本,，面面俱到,、細枝末節(jié)的衡量指標只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力,，更無法識別和判斷個體和團隊的發(fā)展?jié)撃?，而這可能恰恰是組織加速發(fā)展、獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在,。此外,，指標設(shè)置的偏離，也常常致使我們看到組織需要的績效和獎勵的績效之間出現(xiàn)無關(guān)聯(lián)性,，而這兩者之間的毫無聯(lián)系,，極大地影響了組織的成功。

????冗余的績效管理指標應(yīng)該適當精簡,，真正體現(xiàn) KPI（Key Performance Indicator）中的 K（關(guān)鍵）,。在選取指標時，應(yīng)當遵守 20/80 原則,，抓住體現(xiàn)企業(yè) 80％ 的目標的 20％ 的指標,，否則，就有可能因小失大,。

????觀念之三：績效管理需要融入人力資源體系,，以發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。

????績效管理必須與其他人力資源管理措施相配合,，才能有效地發(fā)揮作用,。目前國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中,，有這樣一個傾向：脫離其他人力資源管理內(nèi)容，片面強調(diào)績效管理,。這就使績效管理處于一種孤立無援的狀況,，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。沒有科學(xué)明確的職位說明書,，績效管理就失去了考評的基礎(chǔ),；沒有與之配套的薪酬體系、獎懲制度和職業(yè)生涯規(guī)劃,，績效管理的成果就無法得以體現(xiàn),。所以，績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一,，它的有效實施必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標,、組織結(jié)構(gòu)、職位分析,、職位評價及薪酬體系等內(nèi)容一致,，形成有機整體，才能達到最佳效果,。

????另一種常見的傾向是期望績效管理取代一切管理工具,，將其作用盲目地擴大化，什么都往績效這個框里放,，導(dǎo)致企業(yè)績效管理步履維艱,。其實，企業(yè)不能把績效管理,，特別是把指標體系的框裝得太滿,。企業(yè)要給指標歸類，除了績效考核指標體系之外,，所設(shè)立的指標還可以分為不同的體系,，如干部任用考評體系、獎金體系等,。只有分開來做,，變成幾套系統(tǒng)，一步一步去落實,，才能做好,。否則，把績效考核指標做得太復(fù)雜,，大家會把績效考核作為額外的負擔(dān)而沒法落實,，最后會以失敗告終。

????績效管理只是企業(yè)管理的一只腳,，將工作重心都放在這只“腳”上,，它如何能承受如此之重,？績效管理只可以解決本身能夠解決的問題。企業(yè)管理,，不僅僅是績效管理,，還需要其他管理制度的支持與配合。