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????特約作者：Bob Lockwood; Natalie Roitman

????從“你有多國際化,？”的調(diào)查結(jié)果來看，有 84% 的中國經(jīng)理都渴望成為一名全球領(lǐng)導者,；只有 12% 的人自認為是全球領(lǐng)導者,。然而，你的企業(yè)今年需要多少全球領(lǐng)導者呢,？在未來的五年中又需要多少呢,？如果你的增長速度高于 20%，那么領(lǐng)導力的培養(yǎng)速度就遠遠跟不上業(yè)務(wù)的成長,。你是獵頭公司的親密伙伴嗎,？你是否是人才“招聘”、“培養(yǎng)”,、“保留”方面的聰明投資人,？

????全球性的經(jīng)濟低迷，加速了中國高級領(lǐng)導者本地化的壓力。然而,，一個組織需要多少全球領(lǐng)導者,？在什么時候需要？用什么手段獲得,？這中間的變化又應(yīng)該如何預(yù)測,、管理？人力資源部門應(yīng)該如何應(yīng)變,？很顯然,，這個迫切的需求已經(jīng)不是單純領(lǐng)導力培育的問題，而是如何建立和管理全球領(lǐng)導者的供應(yīng)鏈,。

????在組織的不同成長階段,，要有效地評估不同的需求。如附表 所示,，我們從企業(yè)規(guī)模、需求確定,、人才獲取方法,、適應(yīng)性、投資報酬收益的角度,，比較了“傳統(tǒng)的領(lǐng)導力培育”模式與“人才的供應(yīng)鏈管理”模式之間的區(qū)別,。我們的觀點是：

????1. 領(lǐng)導者的供給和需求是匹配的。企業(yè)需要準備足夠的管理資源來實踐戰(zhàn)略目標,。同時,，如果企業(yè)培育領(lǐng)導者的速度快于內(nèi)部崗位晉升的機會，企業(yè)所冒的風險更大,，因為競爭對手的獵頭會很快找上他,。你的企業(yè)變成了競爭對手的領(lǐng)導力培育中心。

????2. 人才戰(zhàn)略的管理應(yīng)是系統(tǒng)性的,，而非短線型的應(yīng)付眼前的問題,。

????3. 國際領(lǐng)導人才的供給與商業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)是一致的，而且應(yīng)具備靈活性,，以適應(yīng)市場和戰(zhàn)略變化,。

????4. 國際領(lǐng)導人才的投入和產(chǎn)出，是可以評估的：在整個全球領(lǐng)導人才的供應(yīng)鏈管理中,，每一個流程中的關(guān)鍵效益指標可以持續(xù)幫助我們學習“最佳實踐”,，提高對人才的決策質(zhì)量，增加投資報酬效益,。

????在增長壓力不斷加大的中國,，全球化的領(lǐng)導人的獲取或培育，需要我們用另一種全新的思維模式來實現(xiàn)。這種全新的方法是整合的,、系統(tǒng)性的,、可評估的，具有自我學習能力,，回報可以持續(xù)上升,。傳統(tǒng)的領(lǐng)導力培育體系只能滿足年增長率低于 20% 的公司。而全球化的領(lǐng)導人才供應(yīng)鏈可以是公司處于快速成長期,、但還沒準備好并購國際上最大的競爭對手時,，公司選擇的一個系統(tǒng)性的人才培育管理模式。

????因此,，建立一個高效的全球領(lǐng)導人才供應(yīng)鏈體系,，需要關(guān)注以下 4 大原則：

????1. 平衡供應(yīng)源 平衡外部雇員與內(nèi)部發(fā)展之間的關(guān)系，以滿足不確定的需求,。

????2. 減少不確定因素 運用場景計劃和情景分析來預(yù)測一系列可能的人才需求,。

????3. 投資回報的最大化 測評供應(yīng)鏈的每個環(huán)節(jié)的投資和回報，不僅僅局限于人才流程體系,，而應(yīng)該融入到整個公司的戰(zhàn)略中,。

????4. 項目團隊的整合 結(jié)合外部咨詢團隊、內(nèi)部需求的業(yè)務(wù)部門和人力資源部門的優(yōu)勢,，共同設(shè)計,、導入并從過程中學習，將是確保系統(tǒng)在組織內(nèi)成功實施的關(guān)鍵,。

????特約作者Dr. Bob Lockwood（包龍德博士）系頂尖人物咨詢公司（New Leaders Group）首席顧問,，Natalie Roitman（那塔莉）系該公司領(lǐng)導力發(fā)展顧問。