在危機中管理人力資本
????2008年中國上市企業(yè)人力資本影響力研究帶來的啟示 ????特約作者：吳福民 趙承軍 ????當前復雜的經濟形勢給企業(yè)帶來了前所未有的壓力,，許多企業(yè)將削減人工成本作為縮減成本的重要手段之一。但縱觀以往的國際經濟危機,，許多企業(yè)采用武斷的“一次性”縮減方式并不能帶來有效的成本節(jié)約,，甚至由于缺乏有效的員工激勵和保留措施而引發(fā)核心員工流失，終因缺乏恰當的人才儲備而被市場淘汰,。與歐美成熟市場不同,，中國絕大多數行業(yè)的內需市場規(guī)模尚處于日益擴大階段，需要根據自身特點尋求提升人力資本核心競爭力的手段,，以應對日益復雜的經濟環(huán)境,。 ????就此議題，普華永道從企業(yè)人力資本影響力角度出發(fā),，對中國 300 多家上市公司的人力資本情況進行分析,，并與歐美企業(yè)進行標桿比較，提出中國企業(yè)在人力資本管理方面的改進方向,。本次研究主要基于相關上市企業(yè) 2007 年年報披露的信息,。研究對象包括各種企業(yè)類型，覆蓋信息技術,、醫(yī)藥 / 生物,、機械設備制造、電子,、銀行等 11 個行業(yè),。本次研究基于普華永道人力資本有效性評估與標桿比較業(yè)務 Saratoga 所提供的框架和數據庫，探討人力資本對企業(yè)業(yè)績的影響程度，并基于研究結果為中國企業(yè)提出相關建議,。 ????主要研究發(fā)現 ????1. 中國企業(yè)總體在人均業(yè)務收入,、人均利潤水平上與美國企業(yè)存在相當大的差距，需要尋求系統(tǒng)的人力資本解決方案,，以獲得長期可持續(xù)的發(fā)展,。 ????作為對人力資本業(yè)績的基本衡量標準，“人均業(yè)務收入”,、“人均利潤”及“人均成本”三個指標將企業(yè)財務結果與人力資本緊密聯系,。圖 1、圖 2 的數據顯示,，中國企業(yè)人均業(yè)務收入為 88 萬元人民幣,，僅為美國企業(yè)的 1/3，歐洲企業(yè)的 3/4,；人均利潤為 6.1 萬元人民幣,，為美國企業(yè)的 1/6。中國企業(yè)的人均總成本是美國,、歐洲企業(yè)的 40%~67%,，但成本優(yōu)勢并未為中國企業(yè)帶來更好的利潤水平。
 ????與歐,、美等發(fā)達經濟體相比,，中國的諸多行業(yè)處于上升發(fā)展階段。隨新技術的不斷應用,，國內市場規(guī)模的不斷擴大,，全球化程度的加強，企業(yè)間競爭將不斷加劇,，對企業(yè)人力資本的要求會越來越高,。保持收入持續(xù)增長的動力，恰恰來自能適應市場快速變化的人力資本,。美國企業(yè)在多次經濟危機中表現出更為迅速,、有效的應對經濟衰退和把握市場機會能力，恰恰印證了這一點,。 ????尤為重要的是,，人力資本的能力受到組織架構調整、人員能力轉變和一系列人力資源活動的影響,。例如：員工學習與發(fā)展、甄選與招聘,、激勵與回報等人力資源活動會對企業(yè)的產出數量,、質量及銷售結果帶來影響；架構重組、裁員,、非核心業(yè)務外包等活動不僅會減少企業(yè)雇員數量,，甚至會轉變企業(yè)的業(yè)務形態(tài)與盈利模式，從而影響業(yè)務收入,、成本和利潤水平,。在目前的經濟環(huán)境下，中國企業(yè)在采取相應措施時,，需要將短期利益和長期發(fā)展相結合,，以確保企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。 ????2. 中國企業(yè)勞動力成本明顯低于歐美企業(yè),，可削減空間已十分有限,，降低薪酬福利水平并非中國企業(yè)目前的良藥。 ????“薪酬福利成本與業(yè)務收入的比例”和“薪酬福利成本與總成本的比例”兩項指標,，衡量在一定時期內企業(yè)生產和銷售的總價值中用于支付薪酬福利成本的比例,，以及薪酬福利成本在總成本的比例中是否合理。 ????隨經濟危機程度的加深,，諸多中國企業(yè)傾向于削減薪酬福利成本,，從而壓縮運營開支。但圖 3,、圖 4 的數據顯示,，中國企業(yè)的薪酬福利成本占總成本比例中位值不到 8%，遠遠低于歐洲的 22% 和美國的 34%,；薪酬福利成本占總收入比例中位值不到 7%,，歐美企業(yè)分別為 21% 和 28%。薪酬福利成本在歐美企業(yè)中是單項最大成本,，約占總成本的 15%~50%,，而中國企業(yè)薪酬福利成本在總成本中的占比為 5%~12%，可縮減空間已十分有限,。因此,，減薪、降薪甚至裁員,，并不一定是中國企業(yè)控制勞動力成本的最佳選擇,。 相關稿件
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