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????保留人才已不是一個大的問題,，挑戰(zhàn)在于控制最關鍵人力資源的風險，幫助組織本身及其人力資源能力的發(fā)展

????作者：周展宏

????2004 年 8 月,，黃慧慈作為普通員工加入李寧公司,。不久，經理安排她負責一個 e-learning 項目,。供應商挑選,、軟件選型、方案比較,，等等,，都由她負責。最終,，她將研究結果提供給經理,，經理問她為什么選擇這個方案,，風險有哪些,，隨后就采納了她的建議。這個軟件價格高達 20 多萬元,。黃慧慈覺得,，如果是在其他公司，這樣的決定可能需要經理甚至副總才能作出,。而充分信任員工,，放手讓員工去做，正是李寧公司的典型風格。

????李寧公司員工關系經理章巍峰認為,，這種風格可能與公司創(chuàng)始人李寧的運動員出身有關,。因為作為運動員，李寧從小就習慣了對隊友,、教練的信任,，在創(chuàng)辦公司之后，對合作者也給予了絕對的信任,，因此公司的授權文化是自上而下形成的,。

????其實，充分授權是我們所有卓越雇主的一個共同特點,。作為華信惠悅和《財富》（中文版）卓越雇主排行榜上連續(xù)三年的上榜企業(yè),，李寧公司對人才的重視不僅體現于此。人力資源部高級經理廖斌告訴記者,，在公司 2009~2013 年的五年戰(zhàn)略規(guī)劃中,，已經將員工滿意度和敬業(yè)度作為考核高管績效的指標，高管的薪酬也會與員工的滿意度和敬業(yè)度相關,。公司新的五年戰(zhàn)略目標,，是要培養(yǎng)國際化拓展的能力，而在五年之后,，將真正開展國際化的探索,。這一戰(zhàn)略，要求公司高層這五年必須關心公司人才發(fā)展,。將員工滿意度和敬業(yè)度納入到績效考核中,，正是出于這種考慮，而這種做法在中國企業(yè)界還非常罕見,。

????2000 年前,，李寧公司還被視為一家典型的民營企業(yè)。在上一個五年戰(zhàn)略中,，公司提出“體育精神引領卓越管理”的理念,。所謂“體育精神”，就是突破和追求卓越的精神,，而“卓越管理”是指走管理職業(yè)化的道路,，即從外面引進職業(yè)經理人。李寧公司是比較早引入職業(yè)經理人的民營企業(yè),。開始招聘職業(yè)經理人時,，公司主要是靠薪酬拉動，即更高的薪水待遇,。廖斌認為,，這么做是值得的,，因為通過職業(yè)經理人的引入，也將職業(yè)精神帶進了公司,。從 2008 年的總結來看,，上一個五年戰(zhàn)略目標達成了，公司文化很開放,，管理也已經實現了職業(yè)化,。

????但是今天，李寧公司作為一個雇主的吸引力不僅僅來自于報酬,，雖然公司的總體報酬（包括短期的現金收入和長期的股權激勵）在包括外資在內的所有消費品公司中處于最高的 10% 之列,。廖斌認為，現在李寧公司對求職者的吸引力主要有以下幾點,。首先,，是好的雇主品牌。在《財富》（中文版）卓越雇主調查中每次都上榜,，就是一個證明,。其次，是公司良好的發(fā)展前景,。從 2000 年到去年,，公司都保持了 30% 以上的增長率，從營業(yè)收入不足 10 億元成長到 65 億元的規(guī)模,。第三,，給員工充分的授權。公司市場部一個普通員工,，經常就能決定一個幾十萬的合作項目,。第四，關注員工的職業(yè)安全,，為員工的職業(yè)發(fā)展負責,。如果一位員工業(yè)績真的不好，能力不夠,，公司也會給他好幾次機會,。當然，公司的薪酬福利在所有消費品公司中都很有競爭力,，與外資公司相比,，公司的股權激勵更大，約占公司員工 1/3 的核心管理人員都能參與股權激勵計劃,，與其他民營企業(yè)相比,，公司現金收入很高,。每位員工每天上班都有一定的補助,，交通有班車,。企業(yè)文化推廣主管鄧洪鈞告訴記者，在公司里基本上不用員工自己掏錢,，公司位于通州的總部有各種體育設施,，如游泳館、籃球館,、羽毛球館等等,，一應俱全，這些設施對員工都是免費開放的,。公司還鼓勵員工休假,。對于休年假的員工，每天給予一定的旅游補助,，而且現在每年年初公司還會給員工一種特別的旅游補助,。公司不僅給員工，而且給員工的子女上醫(yī)療保險,，家屬只要交少量的錢就可以參與公司的醫(yī)療保險計劃,。在公司辦公區(qū)園區(qū)，有健康室,、按摩室,、澡堂等方便員工的設施。公司對員工的關懷體現在方方面面,，比如實行了彈性工作時間,，甚至開辦育兒講座。

????李寧的人力資源部現在非常深入地參與到公司戰(zhàn)略實施之中,。比如,，公司新的五年戰(zhàn)略提出要多品牌發(fā)展，并已經引入一個意大利的時尚體育品牌“樂途”（Lotto）,。人力資源部在為樂途品牌的管理團隊設計激勵計劃時,，參與了商業(yè)計劃書、現金流測算等事務,，與董事會,、CEO 和 CFO 溝通，股權激勵方案則與香港聯交所規(guī)則銜接,，等等,。公司人力資源部的角色有三個：（1）變革的推動和參與者，比如基于新的五年戰(zhàn)略的渠道和銷售組織的變革正在公司人力資源部推動下進行,；（2）高層管理團隊合作伙伴,，人力資源部會幫助高層建立團隊、儲備人才,、穩(wěn)定員工隊伍和提升團隊能力,，具體來說就是從招聘,、人才甄選培養(yǎng)和淘汰三個環(huán)節(jié)幫助高層管理者。廖斌透露,，2007 年公司人均培訓費高達 1 萬元,，在北京本土或外資企業(yè)中，很少有公司能夠達到這么高的水平,，這意味李寧每發(fā) 100 塊錢的工資,，同時還要付 8 到 10 塊錢的員工培訓費；（3）員工利益的關注者,，在北京市住房公積金沒有上限要求的時候,，公司給員工的住房公積金都是按最高比例提交的，原因是人力資源部發(fā)現公司員工多數在 30 歲左右,，對住房的需求非常迫切,。

????李寧的公司文化比較強調運動。在招聘員工的時候,，會問應聘者喜不喜歡運動,、擅長什么運動，等等,。而且,，公司高層帶頭運動。平等,，是公司的另一種文化,。據介紹，在總部辦公園區(qū)設計的時候,，建筑商按照慣例安排了領導車位,、VIP 車位和普通車位，但公司進駐之后將這些特殊安排全部取消,。鼓勵跨級溝通,，是公司的另一種文化，如果員工有什么不方便與自己的直接領導溝通,，公司鼓勵他與更高級別的領導溝通,。

????在薪酬、福利,、考核,、培訓、公司發(fā)展前景,、公司文化等若干因素的共同作用下,，盡管李寧公司實行末位淘汰制度，但目前公司每年離職率只有 8%,，而且核心員工即專業(yè)經理以上的員工的離職率還不到 5%,。廖斌坦言,，公司現在保留人才并不是一個大的問題，而是要控制最關鍵人力資源的風險,，幫助組織本身及其人力資源能力的發(fā)展，做好人才甄選,、培養(yǎng)和淘汰等工作,。